【正文】 面 ,人力資本所有者由于其 對公司的人力資本的投入而參與分享公司的剩余索取權 ,使他們感到了與物質資本 所有者一樣享受投資者的權利 ,由此獲得激勵 。博弈論 也成為了軍事、 經 濟領域中最常應用的策略。 博弈論從大的方面可以劃分為合作博弈和非合作博弈。 通過博弈論的基本原理可以解釋股權激勵中關于期權分配的必要性、期權分配 的主要對象、期 權分配的數量、期權收入水平、期權的兌現條款的規(guī)定等問題。本文中重點探討的是在我國與股權激勵制度設置相配 套、支撐股權激勵實施的相關法規(guī)制度和規(guī)范性文件。 但由于 1993 年 《公司法》 、 1998 年 《證券法》制定的時間較早 ,其時我國資本市場剛剛起步 ,缺乏運行和監(jiān)管經驗 , 很多制度強調規(guī)范 , 發(fā)展觀和前瞻性不足 ,因此存在很多不足。 (3) 規(guī)定了激勵對象 的范圍。 (7) 對限制性股票、 股票期權的授予期間、 業(yè)績條件、 禁售期等進行了規(guī)定和 說明。 規(guī)定了三個披露時點 ,如股權激勵計劃經股東大會批準后的例行公告等。 包括分期授予問題、 授予日問題、 限制性股票 授予價格的折扣問題等。 (9)程序等方面的其他規(guī)定。 海 外股 權激勵 的主 要模式 在歐美國家 ,股權激勵的實施形式是多種多樣的 ,主要類型包括 : (1)限制性股票 期權 限 制 性股 票期 權 實質 上是 一 種股 票獎 勵 制度 ,是 公 司以 獎勵 的 形式 直接 向 管理 者贈送 股份 ,以作為激勵其成為公司的成員或繼續(xù)在公司工作的手段。但正因如此 ,企業(yè)可以靈活地 設計非法定股票期權 ,以適應 其具體的要求 ,滿足不同的目的。 這些股票 期權計劃由于受到法律的限制 ,在設計和實施的靈活性上略顯不足 ,但是能夠獲得 納稅上的優(yōu)惠 ,為員工等受益人提供真正的稅收好處。 股權激 勵實踐中的主要 模 式縱 觀 上 市 公 司 和 非 上 市 公 司 的 股 權 激 勵 計 劃 , 通 常 用 到 的 激 勵 工 具 包 括 股 票 期權、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權和虛擬股票等。 (7)股權激勵會計處理相關規(guī)定。包括激勵對象的確定、激勵對象范圍的合理性問題、 主要股東 /實 際控制人成為激勵對象的問題、激勵對象的資格問題等。 13 北京理工大學工商管理碩士 (MBA )學位論文 (11)規(guī)定了股權激勵的實施程序和信息披露原則。其中個人獲授部分 不得超過股本總額的 1%,超過 1%的需要獲得股東大會的特別批準。其中的主要條款包括 : 12 北京理工大學工商管理碩士 (MBA )學位論文 (1) 對以股票為基礎 的激勵方式予以規(guī)范 , 包括股票和股票期權 , 未包括以 現 金為基礎的虛擬股票 、股票增值權等方式。我國股 權激勵的法規(guī)和規(guī)范性文件體系詳見表 。行權后 , 經營者成為公司的股東。 根據博弈論 ,在經理人員和股東之間以及經理人員之間 ,參與人都是理性的經 紀人 ,他們之間都存在博弈關系 ,他們的行為都取決于自身的效用函數 ,最終目標 都是在一定的約束條件下實現個人利益最大化。為追求個人利益最大化 ,主體 在決策時必須考慮對方的反應 ,并對對方的反應做出反應 ,以采取優(yōu)勢戰(zhàn)略。 該書匯集了 博弈論的研究成果 , 將 其框架首次完整而清晰地表達出來 , 使 之成為一門學科。這種剩 余索取權的最主要的表現形式就是 不僅局限于 傳統的收入分配形式 ,股權激勵等收 益分享機制開始日益受到重視。職業(yè)經理人掌 握現代企業(yè)的經營權 ,伴隨著知識經濟的發(fā)展 ,以企業(yè)家為代表的職業(yè)經理人隊伍 成為了企業(yè)的核心資源。 在委托代理活動中 ,克服和防止代理人的道德風險即偷 懶和機會主義的關鍵在 于處理信息不對稱問題。一方面是作為公司所有者的 股東 (委托人 ) 委托董 事會 (代理人 ) 監(jiān)督控 制企業(yè)的運營 , 另一方面是董事會 (委 托人 )委托 經理層 (代理人 )經營管理企業(yè)的日常運作。公司治理的核心是在所有權和經營權分離的條件下 ,由于 所有者和經營者的利益不一致而產生的委托 ?代理關系。正是基于 股權激勵機制自身所具有的這 些優(yōu)勢和國家相關體制的完善 ,以及在歐美取得的巨大成功和普遍認可 ,可以預見 股權激勵在中國正步入爆發(fā)式增長的起步階段。 采用存量股份的為 16 個 , 占全部的 % 。越來越多的公司因地制宜的提出或已經開始實施股權激勵 計劃。最典型的例子就是吳中儀表 ,該模 式結 合了我國當時熱門的國有股退出問題來制定方案 ,利用減持的國有股份作為股 票期權計劃實施的股票 來源 ,具備了較強的可操作性。因此 ,根據我國政府對股權激勵的支持程度 ,可以將我國股權激勵的道 路大致劃分為兩個階段。日 本公司因其獨特的文化 ,股權激勵方式一致未被真正采用 ,直到 20 世紀 90 年代 , 日本企業(yè)出現效率低下和連續(xù)的普遍虧損 ,以豐田、索尼、日本電氣、世嘉等企業(yè) 才開始相繼學習美 國同行 , 逐漸重視對管理層 的激勵。股票期權收益在 經理人員的收入結構中所占的比重越來越高 ,統計顯示多數企業(yè)的 股票期權收益在 經理人員總收入中所占比重超過了 50%,有的甚至達到 80%的高點。經理股票期權作為長期激勵機 制 , 有助于解決股東與經營者之間的代理問題 , 并實現剩余索取權和控制權的對應 , 因而能鼓勵經理人員克 服短期行為 ,更多地關注公司的長期持續(xù)發(fā)展。 本文以中興通訊的限制性股票激勵方案為研究對象 ,以股權激勵理論、法規(guī)、 模式為基礎 ,探討分析實施限制性股票這一股權激勵方式對企業(yè)在財務、市場、人 力資源等管理方面所產生的效果 ,并基于此提出幾點結論與反思。我國上市公司目前尚處在發(fā)展初期 ,好多現實 問題還沒有明確的解決方案和先例。s stake in the fourth chapter the conclusions and reflection, bined with ZTE equity incentive plan implementation, give the main conclusions and suggestions from the implementation of the key factors of the equity incentive plan especially restricted stock 。 第三章中興通訊股權激勵方案 分析 , 從中興通訊基本 情況、 實施背景、 激勵 計劃內容、 實施狀況、 效果分析、 評價 結論等方面進行詳細闡述 。 近年來 , 我國在這領域也呈現出活躍的氣象。 股權激勵 。 Equity incentive model。 從目前實施情況的統計來看 ,股票期權和限制性股 票是股權激勵計劃中最常見 的模式 ,也被絕大多數實施企業(yè)所采納。股權激勵理論的理論基礎主要 是現代公司治理的 委托 代理理論、 經濟學中的人力資本產權理論和博弈論等。 美國是世界上最早使用股權激勵的國家 ,股票期權交易出現在 20 世紀 20 年 代 , 興于 20 世紀 80 年代 , 特別是作為股權激勵核心的股票期權制度得到了長足的 發(fā)展。相對于英國 ,德國、意大利的股權激勵制度起步較晚 ,他 們的股權激勵機制遠滯后于其經濟發(fā)展水平但發(fā)展速度很快。韓國 LG 集團 1996 年在國際互聯網上招聘經理人時 ,就把 股票購買權作為一個重要的條件。 總結第一階段我國上市公司實施股票期權的狀況 ,具有以下兩個特點 : 第一 ,由于國內法規(guī)限制 ,往往利用變通方式規(guī)避限制。 (2)初級階段 第二個階段為 2021 年 12 月 31 日中國證監(jiān)會發(fā)布的 《管理辦法》 之 后 , 稱之為 初級階段。未實施終止的有 84 個 ,占 40%。 以上數據基本反映出我國企業(yè)當前在實施股權激勵方案中的特點 ,即已實施完 成的案例少 ,大多尚處于實施中或未實施終止 。這些理 論大部分是在現代公司制度逐漸發(fā)展過程中形成的 , 例如經濟學中的委托代理理論、 現代企業(yè)理論中的公司治理理論、 人力資本理 論、 博弈論等。 所有權和控制權兩權分離的理論是隨著現代公司 制度的產生而產生的。從利益和責任的角度出發(fā) ,代理人由于沒有 相應的利益而不愿冒風險去承擔責任 ,而委托人由于有著較大 的利益 ,而愿意讓代 理人冒風險并承擔責任去從事一定的經濟行為 ,以實現其自身利益最大化的目標。 委托代理理論從原理上揭示了為什么代理人在代理過程中會出現道德風險 ,而 委托代理下的公司治理理論則 解決了如何避免出現代理中的道德風險、信息不對稱 和契約不完全的問題。 經營管理的高度專業(yè)化和復雜化 ,使 得管理者的管理經驗、管理能力、信息處 理能力、創(chuàng)新能力以及各種管理技能與公司的正常運營密不可分。另一方面 ,由于股權激勵的兌現需 要一段時間 ,人力資本所有者的預期收益是分批分期獲益 ,這種“捆綁”方式