【正文】 挑選出的手段和方法。 培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。 六 、其他方法。 第四章 績效管理 青年人網(wǎng)人力資源考試網(wǎng)： 人力資源考試交流 群： 117408197 11 簡答題： 一、說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容。 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。 提高績效面談有效性的具體措施：（ 1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。 六、說明績效管理的考評類型及其特點。 成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。（ 2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。 以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前 青年人網(wǎng)人力資源考試網(wǎng)： 人力資源考試交流 群： 117408197 14 提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。 讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果。 建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。 二、簡述工作崗位評價要素的分類，以及工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成。 影響因素： （一）企業(yè)的支付能力；（二）員工的生計費用；（三）工資的市場行情。 內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。 五、哪些情況下可以認(rèn)定為工傷？ P312第二行至第十二項式行 六、工傷的待遇有哪些？ （一）工傷醫(yī)療期待遇 醫(yī)療待遇 工傷津貼 （二）工傷致殘待遇 1被鑒定為一至四級，應(yīng)錄退出生產(chǎn)工作崗位、終止勞動 關(guān)系，待遇有 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） 被鑒定為五、六級傷殘的，待遇有 （ 1） （ 2） 七級至十級 （ 1） （ 2） 死亡的待遇 （ 1） （ 2） （ 3） 。 七、影 響員工薪酬水平的主要因素有哪些？ 影響員工個人薪酬水平的因素： （ 1）勞動績效 （ 2）職務(wù)（或崗位） （ 3）綜合素質(zhì)與技能 （ 4）工作條件 （ 5）年齡與工齡 青年人網(wǎng)人力資源考試網(wǎng)： 人力資源考試交流 群： 117408197 16 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： （ 1）生活費用與物價水平 （ 2）企業(yè)工資支付能力 （ 3）地區(qū)和行業(yè)工資水平 （ 4）勞動力市場供求狀況 （ 5）產(chǎn)品的需求彈性 （ 6）工會的力量 （ 7）企業(yè)的薪酬策略 第六章 勞動關(guān)系管理 一、什么叫集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？作用？原則？程序？ 集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動 報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。 概念：也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。 最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提貨給有關(guān)部門。 步驟 ： 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。 第五章 薪酬管理 一、簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。 成績記錄法 本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。 （三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 目標(biāo)管理法 績效標(biāo)準(zhǔn)法 直接指標(biāo)法 成績記錄法 特點： 目標(biāo)管 理法 目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo) 準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。 五、說明改進(jìn)員工績效的具體程序和 策略 。 三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？ 為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法 （一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 績效面談的準(zhǔn)備工作：（ 1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任 培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限。 四、 態(tài)度型培訓(xùn)法 （一）角色扮演法；（二）拓展訓(xùn)練法； 場地拓展訓(xùn)練； 野外拓展訓(xùn)練。 保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。 九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工 作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。 對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。 培訓(xùn)后勤 準(zhǔn)備。 （六）設(shè)計測驗； 方法：測試學(xué) （七）制定培訓(xùn)策略； 方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。 （一）培訓(xùn)需求分析； 方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 （二） 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃； 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃； 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法； 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 （二） 聘用外國人就業(yè)的基本條件； 年滿 18 周歲，身體健康； 具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷； 無犯罪記錄； 有確定的聘用單位； 持 青年人網(wǎng)人力資源考試網(wǎng)： 人力資源考試交流 群： 117408197 7 有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。 外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對 錄用人員發(fā)邀請函。 四班三運轉(zhuǎn)： 也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。 十二、簡述“ 5S”活動的內(nèi)涵。 原則： 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開； 把不同的工藝階段和工種分開； 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開； 把基本工作和輔助工作分開； 把技術(shù)高低不同的工作分開； 防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。 七、簡述員工錄用決策策略的分類。 （一）面試前的準(zhǔn)備階段；（二）面試開始階段；（三）正式面試階段；（四）結(jié)束面試階段；（五）面試評價階段。 渠道： 內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。 九、簡述人力資源費用審核的方法與程序。 調(diào)整。 （三）運用排隊論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。 （一）按勞動效率定員 是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。 產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。 （三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。 三、簡述工作崗位設(shè)計的原則和方法。（ 5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。 工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。 內(nèi)容： 在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。 組織規(guī)劃。 二、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。（ 4）確定調(diào)查表格和填寫說明。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。 （二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究