某公司績效管理制度培訓(xùn)教材(存儲版)
【正文】 理實(shí)施方案、流程和工具， 提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實(shí)施；績效記錄的稽核及 獎(jiǎng)懲；季度績效反饋記錄、年度績效評估記錄的保管； 直線經(jīng)理：執(zhí)行績效管理方案；對員工的績效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通；對員工 的工作績效進(jìn)行記錄、考核和反饋；對員工的績效進(jìn)行診斷，幫助員 工提高績效。 所有經(jīng)審核同意后的 《 年度計(jì)劃表 》 的正本應(yīng)在人力資源部留存 。 年度績效考核與評估（三） 多角度評估： 主管人員的年度管理績效應(yīng)由其所有下屬根據(jù) 《 管理績效考核表 》 進(jìn)行評估，評估為記名方式，但每個(gè)下屬對其評估的具體情況不得泄露給被評估者本人及其他無關(guān)人員，只可由被評估人的上級到人力資源部查閱。 如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績效評估結(jié)果，同時(shí)被考核人的上級主管、核決人的個(gè)人績效也將因此受到影響。 。申訴時(shí)需要提交 《 績效評估申訴表 》 及相關(guān)說明材料。 行為績效考核（評估） ：主要評估員工行為是否符合企業(yè)的 價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)，是軟性考核部分 無 EVA Code 的員工： 工作績效考核（評估）（含管理績效考核）：（同上） 行為績效考核（評估）：（同上） 年度績效考核與評估（二） 上級考核 每年度結(jié)束，直屬主管應(yīng)對下屬人員的 EVA目標(biāo)達(dá)成、工作績 效（含管理績效）、行為績效進(jìn)行考核 績效標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核，有績效記錄的才可以作為考核依據(jù)。 對上一級績效的貢獻(xiàn)。 目的 ? 本制度規(guī)定了熙可集團(tuán)績效管理的目的、流程、適用人員、職責(zé)權(quán)限等，目的是規(guī)范公司的績效管理， 通過績效管理幫助每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任力 ，把員工的個(gè)人目標(biāo)、工作績效與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化和客戶需要緊密相連，幫助員工及團(tuán)隊(duì)找到改善工作績效的途徑及方法，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高組織的績效。 績效管理基本步驟（三） 記錄績效計(jì)劃 ， 包括期望結(jié)果 、 度量指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 。 EVA第二年度績效考核操作細(xì)則 ?不符合重新評估 ?由上級考核的，沒有雙方簽字認(rèn)可的 ?不符合 《 績效管理制度 》 或評為 5分沒有寫明事實(shí)依據(jù)的 ?人力資源部有權(quán)也有義務(wù)甄別明顯不符合實(shí)際情況的考核結(jié)果，匯總后提交本公司最高管理層，對考核結(jié)果復(fù)議； EVA第二年度績效考核操作細(xì)則 ?獎(jiǎng)懲 ? 公司所有員工都有義務(wù)進(jìn)行認(rèn)真的考核（評估） ? 拒絕對他人進(jìn)行考核（評估）予以處分 ? 故意歪曲事實(shí)或考核（評估）不符合要求，經(jīng)指出后不能改正的，除給予處分外，影響其考核成績 ? 人力資源部不得徇私舞弊，被考核人如認(rèn)為結(jié)果有誤，可向集團(tuán)人力資源部舉報(bào)，一旦查證有徇私舞弊行為的，集團(tuán)人力資源部將對有關(guān)責(zé)任人予以辭退。EVA第二年度績效評估 情況說明 綱要 ? 日程安排 ? EVA第二年度績效考核操作細(xì)則 ? 較往年相比的異同 ? 績效管理制度 ? 歸納和總結(jié) 日程安排 ? 考評時(shí)間： — — 工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)提交 HR部 — 向 HR部提交考評表 ? 統(tǒng)計(jì)匯總： — ? 考核成績反饋： — ? 下一 EVA年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)提交 HR部截止時(shí)間： 17： 00 EVA第二年度績效評估操作細(xì)則 ? 適用范圍 ? 此細(xì)則只適用于 EVA第二年度 (即： 2002年 9月1日至 2020年 8月 31日 )的考核 ? 適用于所有 2020年 9月 1日前轉(zhuǎn)正的在職員工 EVA第二年度績效評估操作細(xì)則 ? 考核與評估人員的確認(rèn) 1） 上級的考核： ?
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