【正文】 考核辦法》規(guī)定。第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標準：一、考核內(nèi)容。本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種?；鶞侍岢晒べY的構成內(nèi)容有以下兩個部分：一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。第五章 獎金第三十二條：獎金的種類公司設置績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。三、獎金分配獎金的分配比例為：公司總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理）可控制在總額的25%以內(nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人（年薪制人員）、主管的平均數(shù)應分別控制在主管（不含）以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術類職位分為五個職等，每個職等內(nèi)設二個薪級；將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內(nèi)設二個薪級，熟練、資深職等內(nèi)各設三個薪級。試用期內(nèi)的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批準后執(zhí)行。第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的經(jīng)營責任書中約定。二、職等、薪級的晉升與下降（一）、職等薪級晉升與下降的員工范圍集團公司員工；子公司月薪制員工。個人績效連續(xù)兩年被評為合格的，從該考核的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。（三）職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。第四十八條：薪酬預算的基本方法確定薪酬預算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關數(shù)據(jù)資料，分項編制匯總，具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。8三、加班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節(jié)假日加班的，應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎工資加班小時數(shù)；公休日的加班工資=日基礎工資加班天數(shù)2；法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資加班天數(shù)3?？冃И労统~利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考核辦法計算，公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。一、按勞分配為主的原則二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則四、優(yōu)化勞動配置的原則 第三條：職責公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責有：（一）、擬訂公司薪酬管理制度，交給財務部薪酬預算；（二）、審核公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；（三）、核算公司員工工資；（四）、受理員工薪酬投訴?；鶞使べY標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天。提成用現(xiàn)金支付，在每月30日將實發(fā)薪資轉入員工個人農(nóng)行工資卡。第八條：優(yōu)秀員工獎一、獎勵對象：在公司工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經(jīng)理做出決定。為保障員工和公司的利益、規(guī)范公司薪酬制度，為全體員工提供公平合理的待遇、均等的機會、優(yōu)良的薪酬條件，充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，特制定本管理制度?？冃И労统~利潤提成獎：年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。第五十二條：離職員工薪酬支付一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：（一）月薪制員工：離職月工作日的基礎工資（包括基礎提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。第五十一條：工資核算一、日基礎工資=月基礎工資247。第四十六條：薪酬預算的主要內(nèi)容薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內(nèi)容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。三、職位、職等、薪級調整審核審批內(nèi)容與權限：《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內(nèi)容權限如下：（一）異動員工擬任之新職位應在經(jīng)集團公司人力資源部批準的人力資源（預算）計劃，或臨時批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內(nèi)。（四）職等內(nèi)薪級晉升對象和時間的確定。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第四十二條：工資提成計算辦法的調整集團公司授權子公司依據(jù)業(yè)務市場發(fā)生的變化，在既有利于提高公司經(jīng)營效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。五、調整員工的職位及其職等薪級（簡稱調級）。三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內(nèi)設置的若干個薪酬標準不同的級別。第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。第三十條：學徒工的薪酬學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付?；鶞使べY的構成內(nèi)容有以下兩個部分：一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分（含）以上的為合格，90分以下的為不合格。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪，計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。第十四條：基礎年薪的釋義本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。由公司行政人事部負責起草、解釋。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進行調整。員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。/ 8扣繳方式：日基本工資（休假天數(shù)3天法定喪假）（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據(jù)路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。考勤扣款（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資缺勤天數(shù)。公司員工可享受一年一度的健康體檢。（五）獎金獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》；第二章薪酬結構第四條：薪酬構成公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。計算期間為上年10月21日至本4月20日，于6月發(fā)放。二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除工資:行使公民權時。十七、交通津貼的規(guī)定如下:員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應于事實發(fā)生日的當月內(nèi)(下個工資支付日之前)，根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。交通津貼。員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經(jīng)理簽批。第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:l任務占工資標準的30%。第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:1高級顧問:標準月薪1000美元。4各種津貼和補貼。2中級職員分為三級和四級。7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬。第十二條特殊情況下支付的工資包括:l根據(jù)有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。包括:1任務(定額)獎。6特殊情況下支付的工資。第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。在這種情況下，經(jīng)理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導致其動力不足。銷售部職能與架構a公司銷售部主要負責客戶開發(fā)維護和接單工作，接單后的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。待崗人員工資按照本地區(qū)當最低生活保障標準執(zhí)行。第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。1薪酬保密人力資源部、公司財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放：A、員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。試用期內(nèi)，按指標完成比例發(fā)放試用期工資（例如完成100%，試用期工資為基本工資*80%；完成90%，試用期工資為基本工資*80%*90%，以此類推）。：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。試用期薪酬目的為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。注：銷售人員本月度費用報銷依據(jù)其工資等級及上一月銷售績效考核決定。管理機構：董事長成員：總經(jīng)理、財務行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理：（如年終獎、專項獎等）。制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。：銷售提成分成四個部分：基礎提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成；維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。薪酬組成基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關扣款+業(yè)務提成：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。、賴茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務范圍的銷售，可獲得2%的基礎提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。：主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。C、護理假：（配偶分娩）不享各類補貼。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。四、工資計算方法第十六條工資計算公式:應發(fā)工資=固定工資+績效工資實發(fā)工資=應發(fā)工資扣除項目固定工資=工資總額40%績效工資=工資總額60%績效工資計發(fā)系數(shù)(01)第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務，依據(jù)確定其工資標準。六、關于員工工資第二十三條員工工資標準的確立、變更。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。七、工資發(fā)放第二十九條工資計算以月為計算期。92休假天數(shù)，其它福利待遇不變。產(chǎn)品的來源有三種:母公司。被派駐其他區(qū)域，由區(qū)域經(jīng)理對其履行一定的日常行政管理工作，并對其業(yè)務提供一定的支持，但是在業(yè)務上還是對行業(yè)經(jīng)理負責，因此行業(yè)經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理的團隊在業(yè)務上是不交叉的?！?