【正文】 對已發(fā)布的部門規(guī)章和相關(guān)政策、規(guī)定、條例進(jìn)行梳理，修訂已被實踐證明可行的文件，將其上升為法律，使處理勞動關(guān)系中出現(xiàn)的任何問題都能有法可依。切實發(fā)揮私營企業(yè)中工會的作用。加快雇主組織的培育。和諧社會作為特定社會的公共目標(biāo)，需要依托公共領(lǐng)域的力量來實現(xiàn)，在我國當(dāng)下公共領(lǐng)域力量發(fā)育不成熟的情況下，政府要發(fā)揮主體作用，逐步構(gòu)建和完善勞資之間利益分配、表達(dá)、協(xié)商和平衡機制，從而使勞資關(guān)系逐漸改善。一、企業(yè)行政管理內(nèi)容概述企業(yè)行政管理是企業(yè)參與市場競爭和社會化大生產(chǎn)的客觀要求。二、當(dāng)前企業(yè)行政管理中存在的問題(一)“游擊作風(fēng)”十分普遍在企業(yè)行政管理的操作實踐當(dāng)中，普遍存在著完全憑借主觀意愿進(jìn)行管理的“游擊作風(fēng)”。受到排斥之后，行政管理人員對各業(yè)務(wù)部門情況的了解就更加欠缺，進(jìn)而形成一種惡性的循環(huán)。(三)建立完善的行政管理體系企業(yè)行政管理體系的構(gòu)建應(yīng)包括權(quán)利體系、技術(shù)體系和事務(wù)體系三方面內(nèi)容。既然談到了司法獨立問題，首先就得搞清楚什么是“司法”，在我國又有哪些機構(gòu)是屬于“司法機關(guān)”，“司法獨立”又指的是什么呢？簡而言之，司法就是法律的運作，具體的來講就是指具有司法權(quán)的國家機關(guān)及其工作人員，依照司法程序，在法律框架內(nèi)具體運用法律處理案件的一項專門的活動，是國家在強制力保障下司法機關(guān)解決社會糾紛、維護(hù)社會正常秩序一項專門活動。顯然，作為一個社會組織，社會人，是很難繞開一切關(guān)系與利益，做到絕對的無私與公正的，這只是一種理想的應(yīng)然狀態(tài)，而非實然。法院的工資及辦公經(jīng)費由地方政府供給，中層以下干部的進(jìn)出和升降由政府人事部門審批，法院在人、財、物上受制于和有求于政府機關(guān)，對行政違法的制約無能為力，無法抗拒和抵制政府機關(guān)對審判工作的干預(yù)。在許多國家社會各階層中，公信度最高的社會群體就是法官群體。在法官管理上，長期以來，我們沒有按法官職責(zé)所要求的標(biāo)準(zhǔn)去建立法官群體，而是以普通行政干部的人事機制來管理法官，沒有根據(jù)法官職責(zé)要求建立嚴(yán)格的淘汰機制和審判監(jiān)督機制，錯案責(zé)任追究制也沒能很好的執(zhí)行。地方人大任命和罷免同級法院院長、庭長和審判員，監(jiān)督同級法院審判工作，不僅審議法院工作報告，而且有權(quán)對法院的個案審理進(jìn)行事前、事中和事后的全程的監(jiān)督和審查。就筆者個人認(rèn)為，我國的司法制度上的獨立并不能是完全意義上獨立，更不能和西方國家一般實行“三權(quán)分立”，而應(yīng)該是在我國國家制度的架構(gòu)下，法院在行使審判權(quán)時應(yīng)享有完全獨立意義上的裁決權(quán)，不受權(quán)力機關(guān)、政府機關(guān)、社會團體的任何干預(yù)，前提是有一個好的健康的監(jiān)督體系，在不干預(yù)司法公正的前提下監(jiān)督其司法權(quán)的行使。結(jié)論企業(yè)行政管理中存在問題的解決，不僅要同企業(yè)實際情況相聯(lián)系，還應(yīng)從管理體系、管理模式、管理制度等各方面人手，制定相應(yīng)的解決對策，并積極的實施，從而使行政管理工作有條可依、有章可循的進(jìn)行第五篇：淺談我國司法獨立中存在的問題淺談我國司法獨立中存在的問題我國《憲法》第126條規(guī)定：“人民法院依照法律規(guī)定獨立行使審判，不受行政機關(guān)、社會團體和個人的干預(yù)。此外，企業(yè)行政管理部門還應(yīng)進(jìn)一步強化自身管理職能，將一般性質(zhì)的企業(yè)管理職能注入到企業(yè)行政管理實踐工作當(dāng)中。也正是企業(yè)行政管理部門工作的開展始終圍繞著一些具體性的失誤，導(dǎo)致了企業(yè)行政管理體系的欠缺。企業(yè)行政管理中，采取具體的相應(yīng)措施，對企業(yè)員工的合作分工關(guān)系進(jìn)行確定，明確其在責(zé)、權(quán)、職層面上的結(jié)構(gòu)體系，以充分調(diào)動行政管理人員的工作積極性，緩解彼此的沖突，使行政管理人員間的關(guān)系得到協(xié)調(diào)；第四，控制工作。企業(yè)行政管理具有服務(wù)、管理、協(xié)調(diào)三大功能，作用于企業(yè)建設(shè)和發(fā)展，其意義十分深遠(yuǎn)。當(dāng)前只有政府、雇主和勞工三方對話格局的形成，才能建立一個公正、穩(wěn)定和平衡的勞資關(guān)系，才會使我國的勞資關(guān)系運行方式逐漸發(fā)展成一種有序的組織行為。私營企業(yè)工會的組建率、加入工會的雇工比例是決定工會能否在勞資關(guān)系協(xié)調(diào)中發(fā)揮代表作用的關(guān)鍵因素，目前政府培育私營企業(yè)工會組織只是近期的目標(biāo)。(三)培育勞資雙方集體談判組織 按照 科學(xué) 發(fā)展觀的思路，培育民間力量來解決經(jīng)濟和社會發(fā)展的問題。隨著改革的深化，私營企業(yè)在我國經(jīng)濟中所占的比重將會越來越大，對社會主義條件下發(fā)生的雇傭勞動關(guān)系的調(diào)整，應(yīng)成為我國勞動立法的重要內(nèi)容，從法律上限制雇主對勞工權(quán)益的隨意剝奪。只有建立起一個高效率、低成本的法律環(huán)境，才能真正提高普通勞動者的法律觀念和維權(quán)意識。出現(xiàn)這些問題的最重要原因，在于這些普通的工人，尤其是農(nóng)民工，長期生活在 自然 經(jīng)濟環(huán)境下，缺乏市場經(jīng)濟條件下的勞動關(guān)系常識，特別是缺乏法律觀念和維權(quán)意識。另外，雇主組織發(fā)展更遲緩。這種現(xiàn)狀使勞動監(jiān)察部門對私營企業(yè)勞動合同、工資報酬、勞動保護(hù)等法規(guī)、政策的執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查等工作難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。地方政府擔(dān)心管理私營企業(yè)的侵權(quán)行為會影響經(jīng)濟 發(fā)展，甚至有人認(rèn)為，私營企業(yè)工人權(quán)益受侵犯是促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展的必然代價，擔(dān)心加強對私營企業(yè)勞資關(guān)系的監(jiān)管，會導(dǎo)致私營企業(yè)主轉(zhuǎn)移資本、異地投資，影響本地的GDP增長、稅收目標(biāo)的實現(xiàn)，進(jìn)而影響其政績考核結(jié)果。關(guān)鍵詞：私營企業(yè)；勞資關(guān)系；和諧社會近年來，私營企業(yè)在勞資關(guān)系處理上出現(xiàn)許多問題，暴露出私營企業(yè)勞資關(guān)系的相關(guān)法律法規(guī)建設(shè)和用工制度方面的落后，和諧的私營企業(yè)勞資關(guān)系是建立社會主義和諧社會不可缺少的組成部分。因此，企業(yè)應(yīng)重點抓好人才使用性開發(fā)，營造好用人、育人、留人機制。企業(yè)可通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等形式開展。其次，幫助每個員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。（三）私營企業(yè)的培訓(xùn)機制不健全許多私營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實的實踐型人才，最好招來就為企業(yè)做貢獻(xiàn)，許多企業(yè)不愿再人員培訓(xùn)方面下功夫，一方面他們認(rèn)為人是成本，舍不得對人員配置進(jìn)行投資。但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。而中小私營經(jīng)濟是我國經(jīng)濟中的重要組成部分之一,由于其自身特點,中小私營企業(yè)在人力資源管理方面,存在著諸多的問題。大力開展人事診斷業(yè)務(wù)，幫助私營企業(yè)建立人才管理體系、績效和薪酬管理體系等有效的人才管理機制。要使招聘人員樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。為在最大程度上提高民營 企業(yè)在招聘面試工作中的高效性、實用性，建議民營企業(yè)在面試時采用STAR面試法開展 工作。(三)規(guī)范和創(chuàng)新招聘流程，建立和運用符合民營企業(yè)的招聘模式民營企業(yè)可按照“確定招聘策略——采用STAR面試原則——延長工作試用期”的招聘 流程，結(jié)合企業(yè)實際情況，建立起既適合民營企業(yè)自身特點又符合具體工作需要的“三 步模式”。深刻理解現(xiàn)代招聘的內(nèi)涵、外延及要求，端正思想，破除人力 資源活動就是人事部工作的錯誤觀點。因此，企業(yè)要想招聘到優(yōu)秀的員工，招聘渠道的多樣化是至關(guān)重要的。沒有對招聘開支與收益是否合理進(jìn)行分析，沒有對招聘中的成功得失 進(jìn)行總結(jié)研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗和積極的借鑒工作。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效 用。（二）企業(yè)經(jīng)營者欠缺科學(xué)的人才招聘理念許多民營企業(yè)家都是早年出來打拼，其奮斗精神值得敬佩，但由于文化素質(zhì)相對低下，可能出于補償心理，在企業(yè)的招聘中盲目追求高學(xué)歷，不注重實際能力，例如有的民營企業(yè)招聘前臺文秘也要碩士學(xué)位，更有甚者，某民營企業(yè)招聘保安也要求本科學(xué)歷。這說明，企業(yè)的招聘工作存在著問題。其中人力資源的管理問題是制約中國民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個主要問題。我國民營企業(yè)招聘中普遍存在觀念錯誤、招聘基礎(chǔ)薄弱、流程不規(guī)范、招聘人員素質(zhì)低等問題，如何處理好這些問題，成為我國民營企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的重中之重。從這里可以看出，我國民營企業(yè)人才狀況形勢不容樂觀，盡管有一部分企業(yè)表面上看起來很重視人才的引進(jìn)，但民營企業(yè)人才運用的整體水平低下，在最大程度上束縛了民營企業(yè)的健康高速、又好又快的發(fā)展。筆者根據(jù)自身的一些兼職經(jīng)歷以及所搜集的材料進(jìn)行了一些歸納，從企業(yè)本身以及應(yīng)聘者兩個角度，把這些問題總結(jié)如下。制約了企業(yè)的發(fā)展。另外，人員入職培訓(xùn) 缺乏。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而 使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。即使有些人員在實 際工作中也常常利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情境模擬 等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機械操作，無法達(dá)到預(yù)期的 效果。杜絕經(jīng)驗主義、封建思想，破除學(xué)歷論、海歸論等片面觀 點。例如，對于從事服務(wù)行業(yè)的民營企業(yè)，在招聘人員時應(yīng)注重以技能為主，避免人才 高消費；對具有高科技含量的民營企業(yè)，在招聘時則應(yīng)采用以年輕人為主、中年人為輔的招聘策略。但延長或增加試用期