【正文】 為動因與行為表現(xiàn)之間的關(guān)系。文化氛圍的塑造、工作環(huán)境的改善和生活環(huán)境的修正，是我們研究人本管理環(huán)境的目的和實施人本管理的途徑與手段。豪斯則認為，領(lǐng)導(dǎo)者的作用就是掃除部屬目標道路上的障礙，以幫助部屬實現(xiàn)目標并獲得滿足感和成就感。究其實質(zhì)就是如何“治人”的問題，而治人的根本又在于“治心。即使有也只是粗線條的，操作性還需考證。對一個企業(yè)來說，要發(fā)展企業(yè)，認真學(xué)習研究和實踐“以人為本”是至關(guān)重要的。西方文藝復(fù)興時期的以人人本思想，主要是相對于神本思想，主張用人性反對神性，用人權(quán)反對神權(quán)，強調(diào)把人的價值放到首位。學(xué)過哲學(xué)的人都知道人是具有主觀能動性，指人通過有意識地改變事物狀態(tài)或重新組合質(zhì)料或賦予新的形式來造成新的事物的能力。使人從管理的對象，升華成為管理的目的和手段。獎金不是根據(jù)工作量分配，而是依賴于項目的重要程度。任何形式的管理必須著眼于企業(yè)收入的提高和員工利益的保障；任何一種企業(yè)文化的造就必須以“收心”為主線，尊重、善待員工；而且尊重、善待員工必須貫穿于企業(yè)從招聘到考核，從一次談話到一次獎金發(fā)放的任何一個環(huán)節(jié)。在我們外人看，這很很可能會導(dǎo)致惡性競爭，但在Google這一切沒有發(fā)生，這跟它的“以人為本”作風密不可分的。千萬要記住一條規(guī)律：凡是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。正確的做法是，表揚每個員工所取得的每一點進步，讓員工充分坦露自己的實績包括自己所面臨的問題，群策群力幫助彼此提高業(yè)績，讓每個員工對整個團隊獻計獻策，發(fā)揮每個員工的最大潛能。如果必須糾正員工的錯誤時，應(yīng)盡可能快速、清晰而不帶責備地指出錯誤，解釋錯誤的負面影響，及時調(diào)整指令，重新解釋工作任務(wù)，并確保員工完全理解，同時應(yīng)表達你對員工仍然充滿信任與信心，這樣員工會“輕裝”上陣，全身心投入工作。當管理者不太注意員工所犯的錯誤而多關(guān)注他們的亮點和優(yōu)點時，他們的優(yōu)點和亮點就會累加得越來越多，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造性。傳統(tǒng)競爭方式只會帶來窩里斗和員工之間彼此的仇視，根本無意于建立群體互動引擎，實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的心里契約。更重要的是通過培訓(xùn)讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準則和思維模式，把自己的成長與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起。Google里充滿了“牛人”，要像得到那些心高氣傲的同事們的表揚的確不是件容易事。管理在于收入，企業(yè)文化在于收心。因為當一個人對自己和自己所從事的事業(yè)充滿信心時，表現(xiàn)尤其出色，所以管理應(yīng)該做到的就是把合適的人安排在合適的崗位上，要讓每一個員工都保持良好的感覺，這樣，員工會努力地工作來維護這種感覺，為企業(yè)創(chuàng)作更多的價值。人永遠處于過程之中，處于從過去向未來，從可能性向現(xiàn)實性，從實然向應(yīng)然，從事物向理想，從實存向存在的過渡中。無論是持性善論還是持性惡論的管理者，由于缺乏對人性本質(zhì)的認識，或懲惡，或揚善，或德治，或法治，人類的管理實踐依托于價值判斷，在操作中極易陷入極端，無法獲得最優(yōu)的管理效果。子退朝，曰‘傷人乎’？不問馬”。Google的項目管理中根本不用Gantt Chart！項目的進度管理不是時間驅(qū)動的，換句話說沒有詳細的時間表，不知道項目的下個里程碑是什么，不知道項目最終何時完成?！耙匀藶楸尽卑ㄈ矫娴囊馑迹阂皇谴_立人在管理中的主體地位；二是尊重人/關(guān)心人和愛護人,營造一種平等/友愛/互助的文化氛圍；三是重視選人用人,培養(yǎng)和造就一支人才隊伍。【關(guān)鍵詞】：“以人為本” 員工管理Google 人性內(nèi)涵企業(yè)價值眾所周知，員工是企業(yè)最寶貴的財富，一個企業(yè)不能被其他企業(yè)模仿的競爭力是員工創(chuàng)造的。中國企業(yè)文化氛圍的塑造應(yīng)在考慮、調(diào)動成員的積極性、主動性、創(chuàng)造性的過程中，充分發(fā)揮文化的激勵、規(guī)范、整合、導(dǎo)向和輻射等作用。從組織發(fā)展的內(nèi)容看，組織往往通過塑造組織文化、錘煉工作團隊、確立集權(quán)與分權(quán)的平衡與適宜以及溝通與交互作用的營運機制來實現(xiàn)組織發(fā)展的。心智模式是個人在相關(guān)的外部事物變化時，為謀求生存和發(fā)展，利用已有的信息和經(jīng)驗，作出第一反應(yīng)，或采取積極步驟進一步攫取外部信息，把握客觀事物的變化規(guī)律，應(yīng)對外部世界的挑戰(zhàn)，以主動改造客觀世界和主觀世界，把握自己的命運的思維定勢決定的思想、心理、行為的轉(zhuǎn)換方式。隨著知識經(jīng)濟的到來，獲得具體的和抽象的物質(zhì)資源越來越容易，而企業(yè)發(fā)展更取決于第一資源的擁有的質(zhì)和量，因此從前瞻的眼光來看，具有與以往傳統(tǒng)人事管理有別的人本管理，將是人事管理的新趨勢。設(shè)立這一原則是基于“管理即培訓(xùn)”的基本理念，企業(yè)組織為員工提供的培訓(xùn)不僅是著眼于員工對高崗位的適應(yīng)性，而且更著眼于員工對企業(yè)外部環(huán)境的適應(yīng)性。豪斯則認為，領(lǐng)導(dǎo)者的作用就是掃除部屬目標道路上的障礙，以幫助部屬實現(xiàn)目標并獲得滿足感和成就感。文化氛圍的塑造、工作環(huán)境的改善和生活環(huán)境的修正，是我們研究人本管理環(huán)境的目的和實施人本管理的途徑與手段。行為模式是行為動因與行為表現(xiàn)之間的關(guān)系。人的因素當作了管理中的事實的首要因素和本質(zhì)因素。長期不懈地堅持人性化管理，才能取得持續(xù)的成功，才能在所處的行業(yè)位于領(lǐng)導(dǎo)者地位。人性化管理逐漸成為中國企業(yè)培育核心競爭力最為重要的管理模式之一。人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式，相對于其它各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。企業(yè)是人的集合，不是物的堆積，是由人以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。人性化管理充分考慮人的平等與自由。綜觀世界上成功的優(yōu)秀企業(yè)，無一不高度重視人的因素。企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都是人所從事的?？傊袌鼋?jīng)濟的到來促使企業(yè)在管理對象、管理內(nèi)容、管理方式和管理功能上發(fā)生革命性的變革，惟有建立“以人為本”、“員工是主體”的管理理念才符合新世紀對全面發(fā)展的企業(yè)高素質(zhì)人才的要求。管理者應(yīng)該用平等的態(tài)度，用欣賞的眼光看待員工，發(fā)展的眼光對待員工，用滿腔的熱情去關(guān)愛員工，客觀、公正、平等地對待每位員工，為他們創(chuàng)造適合發(fā)展的平臺，才會激勵員工奮勇前行，達到成功的彼岸。三是要進行管理方法的創(chuàng)新，主要是體現(xiàn)剛性管理與柔性管理、顯性管理與隱性管理、以及情感激勵的統(tǒng)一，為人的全面、自由發(fā)展服務(wù)。有的從人的行為與心理發(fā)展角度，指出重視研究人們心理和行為在管理中的作用；有的還提出了企業(yè)人本管理的基本模式:一是目標協(xié)調(diào)—制度建設(shè)—培訓(xùn)與激勵—實現(xiàn)共同目標。傳統(tǒng)的管理模式曾發(fā)揮了重要的作用，促進了企業(yè)的發(fā)展。針對企業(yè)而言，管理模式的創(chuàng)新是實現(xiàn)企業(yè)進步的一個重要保障。有的從人的需要和發(fā)展方面，提出企業(yè)人本管理就是以關(guān)心員工、尊重員工、激勵員工、解放員工、發(fā)展員工為根本指導(dǎo)思想來進行的管理，就是把員工作為企業(yè)活動的主體和企業(yè)最主要的資源，充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同目標。以人為本的管理理念體現(xiàn)出管理的自主性、民主性、靈活性和發(fā)展性等特征。二者是相輔相成的。不能主觀地將員工劃分為“優(yōu)、差”，把不太聽話的員工打入“另冊”不聞不問，對出現(xiàn)問題的員工不加以引導(dǎo)和排解，這樣做很可能會與員工積怨，激發(fā)員工與企業(yè)的矛盾。這種管理既符合知識經(jīng)濟時代對人才的需要,也符合進步的現(xiàn)代化管理趨勢。人性化管理的理論內(nèi)容并不深奧，以人為本，就是以人為中心，把尊重人、愛人、關(guān)心人作為企業(yè)經(jīng)營活動的基本出發(fā)點。人是知識的載體，是知識的生產(chǎn)者和實踐者，是企業(yè)的決策者和行為的執(zhí)行者。企業(yè)