【正文】 理者不滿意，有的是因為個人碰到不順心的事，管理者采取漠然態(tài)度是不妥的，而應該處處關心員工的痛癢，幫助他們解決困難，促成上下之間的感情融洽。經營管理中，企業(yè)發(fā)展目標應與員工的合理需求相結合，體現企業(yè)、個人利益的一致性。為了使獎勵起到真正的激勵作用，物質獎勵和精神獎勵要相輔相成。數據激發(fā)包括很多內容，如逐月公布，員工的各項經營活動指標，工作任務完成情況，出勤率、缺勤率、新突破記錄等。不論公司自認爲屬於哪種團隊，薪水結構往往和公司強調的團隊精神毫不相關，大多數薪酬制度都鼓勵個人績效。讓員工覺得他的才能受到肯定、發(fā)展，而且被公司所運用?！飬⑴c激勵建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識?！?處罰對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業(yè)造成經濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。對這類人才有不同的應對方向：（1）挽救性?！岢鎏岣吖ぷ髂芰Φ木唧w要求和具體方法。原因很簡單，金錢所起到的激勵作用具有短時性，額外得來的現金很快會被員工花掉并很快被遺忘。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業(yè)的管理文化。國內企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經常被遺忘。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。自然而幽雅的特殊著裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。作為經理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。一般來說，研討的重點是組織內所有的人都在關注的問題，任何時間都是召開這種研討會的最好時機。運動會、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標志性穿著。不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍?！边@種觀念其實是錯誤的。加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導向的氛圍。指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。第五篇：員工士氣激勵15招不加薪激勵員工的15種辦法一般認為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達致激勵效果。Ⅲ型人才： 高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工?；緦Σ呤侵赜茫航o這些人才充分授權，賦予更多的責任?！谔嵝?、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。——需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。★文化激勵包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀?！锸痉都钔ㄟ^各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。當員工感覺充分融入企業(yè)中，而且覺得有趣，就是對他最好的回饋。但問題是，今天的環(huán)境變化激烈，公司應該讓員工薪酬反映公司的現狀，員工才會産生和公司共存共榮的感覺，公司文化才不會和外界脫節(jié)。第五，數據激勵衡量一個員工對企業(yè)貢獻大小，就要將他在擴大商品生產、銷售，提高服務質量、降低生產成本，節(jié)約費用等方面的數據表示出來。因此，每一個管理者都必須善于啟發(fā)群眾出主意，想辦法，支持群眾的創(chuàng)造性建議，把群眾中蘊藏的潛力挖掘出來，形成集體的智慧，這樣企業(yè)就會在廣大員工的共同努力下不斷地走向繁榮。其次是有利于上下左右之間的溝通，減少了達成目標的阻力。反之，員工的經營活動如果不與物質利益有機結合，員工就不會關心經營好壞。每次談起激勵，好像都是上司、老板的事，但是，我們每個人都心知肚明，唯一真正能夠激勵我們的，只有我們自己。而且，大家本來就不應該把情緒全放在同一個籃子里。雖然升遷、加薪、發(fā)獎金是大家最熟悉的激勵方式，其實對許多人來說，還有一項一直被忽略，但是效果與實質報酬不相上下的獎勵方式，就是給予假期。前幾年的飛速成長，把大家的胃口都養(yǎng)壞了。因為經濟環(huán)境變化這類模糊的壓力會使得大家焦慮，人心惶惶，而聆聽是纖解焦慮不錯的方法。所以，在鼓舞大家行動后，接連的挑戰(zhàn)就是要確定彼此是相互支援的。任何團隊都會有士氣低落的時候，但是時間不能長。領導人必須先穩(wěn)定自己、重新提醒自己組織的愿景到底是什么，然后再一次把這個愿景，傳到整個團隊，先把團隊調到正面的思考與情緒上?？謶质强梢宰尨蠹伊⒓磩悠饋?，但是大家動的方式是雜亂而無一致的方向，就像走在叢林里遇上了獅子，立即涌生的恐懼只會讓我們在腦中大聲呼喊“逃啊!”拔腿就跑。但是大小主管可就頭大了，他們眼睛看著垂直下降的冰冷數字，心里除了憂心前景，還要想著如何帶領部屬面對接近冰點的景氣，讓大家打起精神繼續(xù)工作。機會建立信心：現場成交30多套。七、你打我時請記得，我擁有可以咬碎你手骨的尖銳牙齒，我只是選擇不做這樣的事。若你離棄我，會是我最大的痛苦。不眠不休的工作16小時，其實生產力可能與睡眠充足的工作10小時差不多。方法8 支持部屬進行“個人寵兒計劃”。大家可以在每一次的聚會中，至少好好表揚一項成績，讓每一次的聚會，都有鼓舞的效果。大家在面對不確定的情況時，很容易落人個人想象，想象最壞的狀況，然后就把它當真實來反映。伊索建議，領導人不妨利用這個時候多與部屬談話，尤其是非正式的談話，利用這個機會建立情感。要激勵大家動起來有一點特別要注意，就是團隊成員之間或是不同團隊之間的行動，一定要經過整合。重新提醒大家更高遠的目標除了可以讓大家動起來，還可以解放大家的創(chuàng)意，朝解決問題的方向走。方法2 重新提醒大家組織的愿景，用有一點挑戰(zhàn)性的目標，給大家正面的壓力?！币了鞑坏侨肆Y源顧問也曾經擔任長老教會牧師，他了解心底深層的反應與人性?！蹦悄阕詈萌肌⒃偃肌?現在不管是見面還是電話聯絡，許多人一開口就憂心忡忡說道，從來沒見過這么糟的情況。但是大小主管可就頭大了，他們眼睛看著垂直下降的冰冷數字，心里除了憂心前景，還要想著如何帶領部屬面對接近冰點的景氣，讓大家打起精神繼續(xù)工作?？謶质强梢宰尨蠹伊⒓磩悠饋?，但是大家動的方式是雜亂而無一致的方向，就像走在叢林里遇上了獅子，立即涌生的恐懼只會讓我們在腦中大聲呼喊“逃啊!”拔腿就跑。領導人必須先穩(wěn)定自己、重新提醒自己組織的愿景到底是什么，然后再一次把這個愿景，傳到整個團隊，先把團隊調到正面的思考與情緒上。任何團隊都會有士氣低落的時候，但是時間不能長。所以，在鼓舞大家行動后，接連的挑戰(zhàn)就是要確定彼此是相互支援的。因為經濟環(huán)境變化這類模糊的壓力會使得大家焦慮，人心惶惶，而聆聽是纖解焦慮不錯的方法。前幾年的飛速成長，把大家的胃口都養(yǎng)壞了。雖然升遷、加薪、發(fā)獎金是大家最熟悉的激勵方式，其實對許多人來說，還有一項一直被忽略，但是效果與實質報酬不相上下的獎勵方式，就是給予假期。而且，