【正文】 于不同意調(diào)整崗位的，或者連續(xù)兩年考核不合格的，單位提前30日書面通知本人，予以解除聘用合同。雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應(yīng)按工作目標(biāo)等考核內(nèi)容開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者。第二條 mbo考核的內(nèi)容和實施（一）目標(biāo)的制定公司月度總目標(biāo)、部門目標(biāo)要分解到每一層、每一個崗位，由被考核人根據(jù)上級目標(biāo)填寫《工作目標(biāo)計劃考核表》（見附表），一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執(zhí)一份。（3）直接經(jīng)理與員工直接談話溝通后，確定員工上月度mbo考核評估結(jié)果。第三章 mbo 考核第一條 mbo考核在每年終月度mbo考核后進行。第二條 對考核人的監(jiān)督和要求：被考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察和記錄到的具體事實作出評價。第二條 本實施辦法自二oo 年 月一日起施行。員工對考核結(jié)果持有異議的，可在二天內(nèi)向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復(fù)核，并負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。（1）績效工資系數(shù)（分5等10級）見表二；（2）員工實得績效工資=員工本人月績效工資績效考核等級系數(shù)；（3）考核結(jié)果為“需改進”的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一起分析原因，制定業(yè)績改進提高計劃，進行跟蹤。（三）目標(biāo)完成情況評估評估步驟：（1）員工先作自我評估，在工作目標(biāo)計劃考核表“自評”欄如實填報工作目標(biāo)完成情況，對每項目標(biāo)完成情況進行小結(jié)，在每月3日前交直接經(jīng)理。年終mbo考核：是指人事行政部門根據(jù)被考核者在本內(nèi)的獎懲記錄情況，給予綜合評價，并統(tǒng)計、匯總各月度mbo考核的得分后，得出被考評者本績效考核的最終得分。公平性原則：員工的工作目標(biāo)等考核內(nèi)容，考核人應(yīng)在考核期初予以明確?？己私Y(jié)果在80分以下（不含80分）的，由考核人與被考核人進行約談，分析原因，找到存在的問題，制定整改措施并加以整改。由于該項資金來源屬于自籌，只能通過市政公司解決，所以要與市政公司的經(jīng)營結(jié)果相聯(lián)系。人事教育科通過局域網(wǎng)OA系統(tǒng)，將全員的月度考核和考核結(jié)果進行公示。日?？己耸菍帧兑患壗逃嘤?xùn)計劃》的培訓(xùn)效果進行考核，考核成績不合格的，在考核分值中扣減5分/次；考核是通過各崗位專業(yè)基本能力測評或考評，并參照考評標(biāo)準(zhǔn)劃分等次，測評等次在合格及以上的考核分值計100分，測評等次不合格的，考核分值按實際得分計。考核分為日?？己恕⒃露瓤己?、考核。屬于否決指標(biāo)。、公正、公開、科學(xué)的考核原則。%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。行政專員或人事專員接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。在績效管理的整個過程中，人事專員具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策；l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。每年七月份人事專員將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。（從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評）⑥ 各項財務(wù)指標(biāo)考核（10%）——考評職能部門的成本控制和利用指標(biāo)等，此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。管理人員績效考評（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。合作精神 各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加3分，無故推卸扣5分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊摺＂?工作職責(zé)履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分?？荚u員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。這樣一來就能促進部門與員工的溝通，從而提高工作質(zhì)量。通過考核來激勵員工固然不是上上之策，但也是沒有辦法的辦法。簡單來說，就是各自制定自己的評價標(biāo)準(zhǔn)，最后合成整體的評價指標(biāo)體系。而對于暈輪效應(yīng)、刻板印象和自我比較誤差的出現(xiàn)，則是由于考核主體強烈的主觀意識。我國公務(wù)員的宗旨就是為人民服務(wù)。我國考核公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)主要是：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。由于負(fù)責(zé)績效考核的工作也是由人來做，因此考核主體在考核時會自覺或不自覺地產(chǎn)生偏差。個人認(rèn)為，績效確實與員工的潛能有關(guān)，它是可變動的，而變動的主要因素則是員工的潛能，也就是人的主觀能動性。關(guān)鍵詞：公共部門績效考核 問題 對策 意義一、公共部門績效考核的含義首先，目前對績效界定側(cè)重點各有不同，有的人側(cè)重結(jié)果，有的人側(cè)重行為，還有的側(cè)重員工潛能與績效的關(guān)系。二、公共部門績效考核出現(xiàn)的問題考核主體的失誤造成考核偏差。定性有余，定量不足。但是對于公共部門來說，外部監(jiān)督十分重要。像從眾心理造成的誤差，就要選擇能夠脫離利害關(guān)系的考核主體。我覺得雖然工作量大，但是將這些標(biāo)準(zhǔn)交給具體的、對應(yīng)的部門來做，還是可以完成的。這就和學(xué)生考試一樣，考試可以激勵學(xué)生學(xué)習(xí)，但也會帶來作弊。通過績效考核，可對員工的工作狀況進行反饋，而員工也可以指出工作中的困難和出現(xiàn)的問題對部門進行反饋。（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)①行為品格（10%）：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀(jì)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總。（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）① 工作業(yè)績（40%）：平均工作任務(wù)完成率；換算成40分制。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加3分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵）⑤ 工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進行評定。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加3分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣5分。（每一次活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定，同時進行典型事件記錄）⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。每月人事專員進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門當(dāng)月的記錄和評定表，每月初組織上月的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績。五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分（一）人事專員是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊伍的績