【正文】 職能。人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽與回應(yīng)員工，關(guān)心員工的需求，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，實現(xiàn)其職業(yè)輝煌。它是以識人為基礎(chǔ)，選人為先導(dǎo)，用人為核心，育人為動力，留人為目的的工作。但是，一些企業(yè)的薪酬制度不能適應(yīng)新形勢的發(fā)展，其存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1．對人力資源管理認識不到位對人力資源管理認識不到位，是影響我國企業(yè)人力資源管理的首 要問題。甚至有的企業(yè)還認為獲得工作相關(guān)知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意在時間尚給予方便和支持。這就說明，除了物質(zhì)利益以外，企業(yè)能調(diào)動員工積極性的地方還有很多，如：是否有施展自己才能的舞臺、領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作是否有正確的評價、個人有無發(fā)展空間等等。要把對人才的培養(yǎng)成本看做一種投資，要考慮邊際產(chǎn)出，而不應(yīng)再用傳統(tǒng)的平均成本觀念，要增加對員工特別是經(jīng)理的投入，以取得高收益。因此企業(yè)要為每一名員工創(chuàng)造施展才能得競技場，簡歷公開、公平、公正的機制。建立科學(xué)的績效考核體系要考慮兩個方面：一是考核指標以可量化的客觀指標為主；二是建立科學(xué)、公正、針對性強、符合企業(yè)自身特點的考核體系。隨著經(jīng)濟全球化的日益加劇，國內(nèi)企業(yè)將面臨更為嚴峻的生存挑戰(zhàn)。煤炭鐵路是國家經(jīng)濟的重要產(chǎn)業(yè)，是一個龐大的聯(lián)動機，煤炭鐵路運輸生產(chǎn)的每一個環(huán)節(jié)都需要機車電工等多個部門多個工種的多個員工通力協(xié)作才能完成。另外煤炭鐵路運輸企業(yè)的生產(chǎn)還受國鐵運輸計劃、煤炭客戶需求、煤炭生產(chǎn)量的不均衡制約[2].激勵機制落后。以上這種情況都使得企業(yè)文化沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，沒有達到人力資源管理所提出的企業(yè)文化的目的。崗位工資的實質(zhì)通俗來講就是給崗位來定價格。因此，如何設(shè)置科學(xué)的激勵和約束機制，激發(fā)職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性就顯得尤為重要。提高職工素質(zhì)的幾點建議，2010[4] 許衛(wèi)華等?，F(xiàn)在，煤炭鐵路企業(yè)中仍然存在很多的弊端，例如：人員的流動十分艱難、不能出只能進、不能下只能上。從管理體制和政策措施上為人才成長創(chuàng)造有利的發(fā)展條件，使企業(yè)具有強大的人才聚集力量和人才輩出的環(huán)境。這些煤炭企業(yè)或是干脆就沒有企業(yè)文化，或是忽視了企業(yè)文化提出的根本性目標。[1]崗位工資制度不合理。關(guān)鍵詞：煤炭鐵路，人力資源，運輸企業(yè)，管理人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對于煤炭鐵路運輸企業(yè)走出困境、實現(xiàn)跨越式發(fā)展具有重大意義。三是營造令人心情舒暢的文化氛圍。從理論 上講，績效考核的有效實施能夠整合并激活人力資源管理的各項職能 活動，形成強大的內(nèi)驅(qū)力和拉動力，通過不斷地改善員工個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。3．合理使用所有人才人力資源管理的目標之一是把合適的人放在合適的位置上，做到 人的能力與崗位要求的能力完全匹配，表現(xiàn)在用人方面，即堅持“能崗匹配”。目前國內(nèi)不少企業(yè)不斷出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象，其主要原因是違背了以人為本的原則。6．人才的有效激勵重視不夠有些企業(yè)認為，只要有財力，不愁吸引不到人才，不愁留不住人才。4．員工培訓(xùn)不系統(tǒng)當前我國大多數(shù)企業(yè)尚未建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)過程中存在 諸多問題：培訓(xùn)內(nèi)容不切合實際，培訓(xùn)方式單一，缺乏培訓(xùn)評估等問題的存在造成培訓(xùn)效果不是很理想。關(guān)鍵詞：人力資源管理；以人為本；績效考核如何做好人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一項非常艱巨和重要的工 作，如何正視現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的變革也是在人力資源工作過程 當中的重點?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要真正為企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點的人力資源管理體系。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動者員工的激勵者?？墒牵行┳兓欠磻?yīng)性的，即組織的績效受外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變化必須主動迎接，由管理者主動做出改變。新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計算機技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對策現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對策當今中國，很多企業(yè)的管理方式仍處于經(jīng)驗管理模式下，對人的管理仍然還是傳統(tǒng)的人事管理模式。滿意感與績效員工滿意感是指員工對本職工作各個方面的積極或消極感情，它表明的是一種態(tài)度即是否喜歡自己的工作。物流行業(yè)因其服務(wù)的對象涉及整個經(jīng)濟領(lǐng)域，因此需要的知識具有范圍廣內(nèi)容多的特點，物流又是一門應(yīng)用科學(xué)，由于新技術(shù)、新材料、新方法、新工藝的不斷導(dǎo)入，其知識還具有更新速度快的特點。b、人力資源供給計劃。a、人力資源需求計劃。有條件的企業(yè)還可以探討實施期權(quán)、股權(quán)制度等現(xiàn)代激勵手段。要建立健全人才配置機制，使人才能夠在企業(yè)內(nèi)部各個部門，如倉儲部門、運輸部門、配送中心等合理流動，合理配置，使人才與崗位盡可能得到最有效的配置和安排，做到人盡其才，人盡其用。吸引并網(wǎng)羅企業(yè)所需人才，為企業(yè)配備符合職務(wù)（崗位）要求、能夠認真履行崗位職責的合格人才。充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。結(jié)論后金融危機下，隨著中國經(jīng)濟的全面復(fù)蘇，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟增長方式已成為大家的共識，國內(nèi)物流企業(yè)又迎來大發(fā)展的機遇，人力資源管理實踐要與時俱進，及時調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，均衡發(fā)展人力資源管理各模塊的工作，使人力資源管理戰(zhàn)略支撐和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中激勵部分和保健部分的比例，將薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為：“基本工資+崗位工資+績效獎金+股票期權(quán)（核心員工、關(guān)鍵崗位）”，使關(guān)鍵崗位、核心員工薪酬達到P75分位，普通崗位員工薪酬達到P50分位。： 通過行業(yè)協(xié)會、專業(yè)獵頭公司等渠道選拔行在業(yè)內(nèi)有豐富經(jīng)驗的商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流類資深人士和專家，通過評價中心技術(shù)篩選、聘用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)團隊精神相契合的高級專業(yè)人才和綜合型管理人才。另外，絕大多數(shù)員工忙于日常業(yè)務(wù)工作，無法及時跟蹤和把握現(xiàn)代物流管理理論及最新發(fā)展動態(tài)，思想觀念、專業(yè)知識體系陳舊。從注重低成本的紅海戰(zhàn)略，向差異化、集中化的藍海戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。第一篇：新形勢下物流企業(yè)人力資源管理對策新經(jīng)濟形勢下物流企業(yè)人力資源管理對策——以A公司為例摘要：文章以頗具代表性的國內(nèi)中型物流企業(yè)A公司為例，闡述在后金融危機下，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略從人力資源規(guī)劃調(diào)整、優(yōu)化人員招聘與配置、建立健全培訓(xùn)體系、改革薪酬激勵機制等方面入手，提出配套策略，提升企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標。（二）拓展差異化競爭優(yōu)勢，提升可持續(xù)發(fā)展能力。（二）培訓(xùn)項目與新戰(zhàn)略意圖結(jié)合不緊密員工培訓(xùn)項目停留于新員工入司教育、操作技能培訓(xùn)、應(yīng)急事務(wù)處理等初級階段，沒有將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的目標、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)文化等內(nèi)容有機的融于培訓(xùn)項目之中，培育員工的創(chuàng)新精神和合作精神，統(tǒng)一員工的思想觀念，形成合力。最后采取外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方法解決人才供需矛盾。在經(jīng)濟性、合法性的前提下，采取混合型的薪酬策略，強化薪酬的競爭性和激勵性。在績效考核過程中，公司高層管理與人力資源部、直線經(jīng)理每季度召開專題會議，聽取、檢查、督促目標達成情況，并針對下屬碰到的問題提供必要的支持和幫助，形成“能者上，平者讓，庸者下”的激勵機制。b、對人力資源內(nèi)在要素“質(zhì)”的管理。招聘前進行職務(wù)設(shè)計與分析，提高招聘與錄用工作的質(zhì)量。b、人才配置機制。要堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，結(jié)合工作崗位、數(shù)量、質(zhì)量和效益，拉開工資分配層次，實行一流業(yè)績一流報酬，特殊崗位特殊待遇。物流企業(yè)人力資源需求計劃和供給計劃物