【正文】 職能。人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽與回應(yīng)員工，關(guān)心員工的需求，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)輝煌。它是以識(shí)人為基礎(chǔ)，選人為先導(dǎo)，用人為核心，育人為動(dòng)力，留人為目的的工作。但是，一些企業(yè)的薪酬制度不能適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展，其存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1．對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不到位對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不到位，是影響我國(guó)企業(yè)人力資源管理的首 要問題。甚至有的企業(yè)還認(rèn)為獲得工作相關(guān)知識(shí)與技能是員工個(gè)人的事情，不僅不愿意在時(shí)間尚給予方便和支持。這就說明，除了物質(zhì)利益以外，企業(yè)能調(diào)動(dòng)員工積極性的地方還有很多，如：是否有施展自己才能的舞臺(tái)、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的工作是否有正確的評(píng)價(jià)、個(gè)人有無發(fā)展空間等等。要把對(duì)人才的培養(yǎng)成本看做一種投資，要考慮邊際產(chǎn)出，而不應(yīng)再用傳統(tǒng)的平均成本觀念，要增加對(duì)員工特別是經(jīng)理的投入，以取得高收益。因此企業(yè)要為每一名員工創(chuàng)造施展才能得競(jìng)技場(chǎng)，簡(jiǎn)歷公開、公平、公正的機(jī)制。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系要考慮兩個(gè)方面：一是考核指標(biāo)以可量化的客觀指標(biāo)為主；二是建立科學(xué)、公正、針對(duì)性強(qiáng)、符合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核體系。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日益加劇，國(guó)內(nèi)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的生存挑戰(zhàn)。煤炭鐵路是國(guó)家經(jīng)濟(jì)的重要產(chǎn)業(yè)，是一個(gè)龐大的聯(lián)動(dòng)機(jī)，煤炭鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要機(jī)車電工等多個(gè)部門多個(gè)工種的多個(gè)員工通力協(xié)作才能完成。另外煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)的生產(chǎn)還受國(guó)鐵運(yùn)輸計(jì)劃、煤炭客戶需求、煤炭生產(chǎn)量的不均衡制約[2].激勵(lì)機(jī)制落后。以上這種情況都使得企業(yè)文化沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，沒有達(dá)到人力資源管理所提出的企業(yè)文化的目的。崗位工資的實(shí)質(zhì)通俗來講就是給崗位來定價(jià)格。因此，如何設(shè)置科學(xué)的激勵(lì)和約束機(jī)制，激發(fā)職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性就顯得尤為重要。提高職工素質(zhì)的幾點(diǎn)建議，2010[4] 許衛(wèi)華等?，F(xiàn)在，煤炭鐵路企業(yè)中仍然存在很多的弊端，例如：人員的流動(dòng)十分艱難、不能出只能進(jìn)、不能下只能上。從管理體制和政策措施上為人才成長(zhǎng)創(chuàng)造有利的發(fā)展條件，使企業(yè)具有強(qiáng)大的人才聚集力量和人才輩出的環(huán)境。這些煤炭企業(yè)或是干脆就沒有企業(yè)文化，或是忽視了企業(yè)文化提出的根本性目標(biāo)。[1]崗位工資制度不合理。關(guān)鍵詞：煤炭鐵路，人力資源，運(yùn)輸企業(yè)，管理人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)于煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)走出困境、實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展具有重大意義。三是營(yíng)造令人心情舒暢的文化氛圍。從理論 上講，績(jī)效考核的有效實(shí)施能夠整合并激活人力資源管理的各項(xiàng)職能 活動(dòng)，形成強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和拉動(dòng)力，通過不斷地改善員工個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。3．合理使用所有人才人力資源管理的目標(biāo)之一是把合適的人放在合適的位置上，做到 人的能力與崗位要求的能力完全匹配，表現(xiàn)在用人方面，即堅(jiān)持“能崗匹配”。目前國(guó)內(nèi)不少企業(yè)不斷出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象，其主要原因是違背了以人為本的原則。6．人才的有效激勵(lì)重視不夠有些企業(yè)認(rèn)為，只要有財(cái)力，不愁吸引不到人才，不愁留不住人才。4．員工培訓(xùn)不系統(tǒng)當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)尚未建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)過程中存在 諸多問題：培訓(xùn)內(nèi)容不切合實(shí)際，培訓(xùn)方式單一，缺乏培訓(xùn)評(píng)估等問題的存在造成培訓(xùn)效果不是很理想。關(guān)鍵詞：人力資源管理；以人為本；績(jī)效考核如何做好人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一項(xiàng)非常艱巨和重要的工 作，如何正視現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的變革也是在人力資源工作過程 當(dāng)中的重點(diǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要真正為企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動(dòng)者員工的激勵(lì)者?？墒牵行┳兓欠磻?yīng)性的，即組織的績(jī)效受外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變化必須主動(dòng)迎接，由管理者主動(dòng)做出改變。新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對(duì)策現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對(duì)策當(dāng)今中國(guó)，很多企業(yè)的管理方式仍處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下，對(duì)人的管理仍然還是傳統(tǒng)的人事管理模式。滿意感與績(jī)效員工滿意感是指員工對(duì)本職工作各個(gè)方面的積極或消極感情，它表明的是一種態(tài)度即是否喜歡自己的工作。物流行業(yè)因其服務(wù)的對(duì)象涉及整個(gè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，因此需要的知識(shí)具有范圍廣內(nèi)容多的特點(diǎn)，物流又是一門應(yīng)用科學(xué)，由于新技術(shù)、新材料、新方法、新工藝的不斷導(dǎo)入，其知識(shí)還具有更新速度快的特點(diǎn)。b、人力資源供給計(jì)劃。a、人力資源需求計(jì)劃。有條件的企業(yè)還可以探討實(shí)施期權(quán)、股權(quán)制度等現(xiàn)代激勵(lì)手段。要建立健全人才配置機(jī)制，使人才能夠在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門，如倉(cāng)儲(chǔ)部門、運(yùn)輸部門、配送中心等合理流動(dòng)，合理配置，使人才與崗位盡可能得到最有效的配置和安排，做到人盡其才，人盡其用。吸引并網(wǎng)羅企業(yè)所需人才，為企業(yè)配備符合職務(wù)（崗位）要求、能夠認(rèn)真履行崗位職責(zé)的合格人才。充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。結(jié)論后金融危機(jī)下，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的全面復(fù)蘇，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式已成為大家的共識(shí)，國(guó)內(nèi)物流企業(yè)又迎來大發(fā)展的機(jī)遇，人力資源管理實(shí)踐要與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，均衡發(fā)展人力資源管理各模塊的工作，使人力資源管理戰(zhàn)略支撐和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中激勵(lì)部分和保健部分的比例，將薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為：“基本工資+崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+股票期權(quán)（核心員工、關(guān)鍵崗位）”，使關(guān)鍵崗位、核心員工薪酬達(dá)到P75分位，普通崗位員工薪酬達(dá)到P50分位。： 通過行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)獵頭公司等渠道選拔行在業(yè)內(nèi)有豐富經(jīng)驗(yàn)的商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流類資深人士和專家，通過評(píng)價(jià)中心技術(shù)篩選、聘用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神相契合的高級(jí)專業(yè)人才和綜合型管理人才。另外，絕大多數(shù)員工忙于日常業(yè)務(wù)工作，無法及時(shí)跟蹤和把握現(xiàn)代物流管理理論及最新發(fā)展動(dòng)態(tài)，思想觀念、專業(yè)知識(shí)體系陳舊。從注重低成本的紅海戰(zhàn)略，向差異化、集中化的藍(lán)海戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。第一篇：新形勢(shì)下物流企業(yè)人力資源管理對(duì)策新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下物流企業(yè)人力資源管理對(duì)策——以A公司為例摘要：文章以頗具代表性的國(guó)內(nèi)中型物流企業(yè)A公司為例，闡述在后金融危機(jī)下，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略從人力資源規(guī)劃調(diào)整、優(yōu)化人員招聘與配置、建立健全培訓(xùn)體系、改革薪酬激勵(lì)機(jī)制等方面入手，提出配套策略，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標(biāo)。（二）拓展差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升可持續(xù)發(fā)展能力。（二）培訓(xùn)項(xiàng)目與新戰(zhàn)略意圖結(jié)合不緊密員工培訓(xùn)項(xiàng)目停留于新員工入司教育、操作技能培訓(xùn)、應(yīng)急事務(wù)處理等初級(jí)階段，沒有將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)文化等內(nèi)容有機(jī)的融于培訓(xùn)項(xiàng)目之中，培育員工的創(chuàng)新精神和合作精神，統(tǒng)一員工的思想觀念，形成合力。最后采取外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方法解決人才供需矛盾。在經(jīng)濟(jì)性、合法性的前提下，采取混合型的薪酬策略，強(qiáng)化薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性。在績(jī)效考核過程中，公司高層管理與人力資源部、直線經(jīng)理每季度召開專題會(huì)議，聽取、檢查、督促目標(biāo)達(dá)成情況，并針對(duì)下屬碰到的問題提供必要的支持和幫助，形成“能者上，平者讓，庸者下”的激勵(lì)機(jī)制。b、對(duì)人力資源內(nèi)在要素“質(zhì)”的管理。招聘前進(jìn)行職務(wù)設(shè)計(jì)與分析，提高招聘與錄用工作的質(zhì)量。b、人才配置機(jī)制。要堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，結(jié)合工作崗位、數(shù)量、質(zhì)量和效益，拉開工資分配層次，實(shí)行一流業(yè)績(jī)一流報(bào)酬，特殊崗位特殊待遇。物流企業(yè)人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃物