【正文】 的速度要達到？？？。與職業(yè)速錄師不同的是，速錄秘書做會議記錄的時效性不是很強。根據(jù)近年來秘書的一個新的分類方法，按“型”分類，“秘書可分為：參謀型、文字型、辦事型、技術型、公共關系型、財經型、綜合型、法律型、涉外型等9型。觀察分析能力是秘書工作由被動服務轉為主動服務的前提條件。雖然在進行工作時擅自作出決定可能會產生問題，但是沒有上司的指示就不行動問題更大。因此，為了促使上司對自己更加信任，應努力做到一次性地記牢上司說過的話。3．閱讀概括能力秘書要善于閱讀，既善于精讀，如對重要文件或經典文本逐字逐句研究，從字里行間領會其微言大義；又要善于快讀和泛讀，善于從連篇累牘之中摘出其重要的警句或關鍵詞，或是提煉濃縮，．觀察分析能力秘書在工作中要時時、事事、處處做有心人，善于觀察，善于發(fā)現(xiàn)“死角”，及時提請領導注意，要善于做拾遺補闕工作。能力二：秘書能力（綜合素質）關于秘書的能力構成問題，在秘書學界有很多的研究和說法。能力一：速度速錄秘書的工作很大一部分內容是要為單位內部的各類會議、訪談、談判做速錄。速錄師要求180字/min，高級速錄師要求220字/min?！薄稗D為事業(yè)編制的書記員，需通過北京市高級人民法院統(tǒng)一組織的專業(yè)基礎知識、速錄技能、庭審記錄和裁判文書校對等科目的考試。速錄師、速錄秘書是在工作中學習，在學習中不斷提升。上面講到，聘用速錄人才的單位往往規(guī)模和級別較高，與其他類型的人才相比較，速錄人才在學歷、專業(yè)、外語能力乃至學校背景方面，競爭力較弱，但他們同樣能吸引這些單位的目光，就因為他們擁有特殊的速錄本領。如果速錄秘書應用只覆蓋這些企業(yè)1%的范圍，人數(shù)也將超過10萬。比如潘石屹的SOHO中國，??二、需求量大速錄秘書目前呈現(xiàn)逐步擴散和輻射的狀態(tài)。如各類公司會議，協(xié)會會議，商務型會議，文化交流型會議，專業(yè)學術會議，論壇型會議，研討型會議，政治型會議等。第五篇：速錄人才市場現(xiàn)狀及未來需求分析速錄人才市場現(xiàn)狀及未來需求分析一、速錄人才分布的職業(yè)領域——法院系統(tǒng)1997年，最高人民法院技術局頒布《關于在全國法院系統(tǒng)推廣使用亞偉中文速錄機實現(xiàn)庭審記錄計算機化法技[1997]19號》江蘇、浙江、內蒙古、遼寧、河南、山西、云南、青海、廣東、上海、山東、西藏、四川等大部分省區(qū)法院開始招聘速錄人才就職書記官崗位全國約有3000家法院應用亞偉速錄技術，實現(xiàn)了庭審現(xiàn)代化僅北京一地法院系統(tǒng)約有2000名書記官使用亞偉速錄技術，且人數(shù)仍在增長另外，檢察院系統(tǒng)、公安系統(tǒng)以及仲裁機構等，目前也已經開始了速錄人才的應用。(五)自我實現(xiàn)的需要：人的自我實現(xiàn)需求包括成為自己能夠成為的人的驅動力，包括成長、發(fā)揮潛力以及自我價值的實現(xiàn)。職業(yè)安全方面，部分員工反映存在有害粉塵吸入，危害健康，人員流失嚴重，最長工齡一年等問題，希望廠房采取保護措施；經濟安全，希望醫(yī)療、養(yǎng)老、意外事故有保障。結合一些心理學的研究結果來看，新生代勞務工的心理需要結 構的構成要素如下：(一)生理需要：對食物、水、空氣和住房、睡眠及性等的需求都是生理需求，生理需要是最低層需要，但是一旦沒有滿足這種需要就會產生巨大的動力。且急需要高級會計人員。從會計人員發(fā)展成長的過程來看，一個會計人員發(fā)展成為一個高級會計師或者一個會計領域的專家，大致要經歷會計員、助理會計師、會計師和高級會計師。其次，繼續(xù)教育需求具有加速性。（四）職業(yè)道德水平有待提高 當前會計工作秩序混亂，會計信息失真，固然有許多方面的原因，但一些會計人員職業(yè)道德低下，有意在會計憑證、會計賬簿和會計報表上造假，違反國家財政、財務和會計制度，知法犯法，也是當前會計工作亟待解決的問題。二、會計人員繼續(xù)教育的迫切性（一）學歷結構較低 據(jù)2009年統(tǒng)計，河南省在國有單位和縣級以上集體單位的會計人員中，%，％。事實上，一部分在1993年會計制度重大改革前后參加工作的人員，在現(xiàn)實生活中，由于會計信息化的推廣以及新會計準則的陸續(xù)出臺，工作上已顯得力不從心。一、河南省會計人員現(xiàn)狀（一）會計人員學歷結構 表1為河南省會計人員學歷分布表。二是運用目標管理進行激勵。上海遠東不夜城大酒店還專門設“自我成才”獎，鼓勵員工在業(yè)余時間里攻學歷、讀英語、學計算機，最高管理層曾多次在員工會議上告訴員工多讀書，無論對自身素質還是對管理水平及服務水平的提高均大有益處。然而，飯店的領導卻在全體員工大會上勇于承但行，分析名落孫山的原因，將領導平時以老大自居，自以為是，疏于學習業(yè)務和培訓，對比賽和訓練不夠重視等列為主要原因，還特地請參賽員工吃飯，深表安慰，主動向他們道歉。從開業(yè)開始我們要求中層和基層班組長每天早上一到崗即主動向下屬問好致意，舉辦生日晚會頒發(fā)紀念品，慰問病員等。對待錯誤的 員工同樣應給予適當?shù)年P懷。管理者的微笑可增強員工的勇氣和信心，減輕受監(jiān)督的壓力。感情化管理講究人情味，講究對下屬有愛心。工會組織認識到，要想把酒 店建成“賓客之家”，首先把酒店建成“員工之家”。極大的提高了飯店的服務質量。自我實現(xiàn)需求這是一個人最高層次的需求。上級既有充分的理由批評下級，甚至處罰下級，也必須注意態(tài)度和方式，不能有侮辱和謾罵行為發(fā)生。員工具有社交需求，這對管理是件好事，因為通過滿足他們熱望交友的需求，可達到增 強莊園凝聚力的重要作用。由于習俗觀念的影響，許多家長對女兒在旅游飯店工作不放心，他們一是擔心外國客人有非禮行為；二是擔心有些客人素質不佳，怕女兒識別不了會上當受騙；三是擔心飯店氣氛過于豪華，出入者多有相當經濟實力，孩子易受引誘；四是擔心同事之間相互攀比，會使孩子扔到艱苦樸素習慣。（3）員工浴室和衛(wèi)生間。員工在飯店里工作，生理需求是不言而 喻的。員工需求： 100%的員工認為自身有心里咨詢的需求，幼兒園應該為員工提供EAP幫扶。100%的員工最希望提供個人發(fā)展服務，包括個人能力訓練、技能訓練、管理團隊、職業(yè)生涯規(guī)劃、身心健康等。員工餐廳應窗明幾凈，餐廳工作人員應著規(guī)定服裝，并嚴格按程序和規(guī)范提供服務。員工雖然很熟悉莊園環(huán)境，他們不大 可能產生初來乍到的客人那樣不安全感，但他們的安全需求完全存在，主觀表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）新員工的恐懼感。員工存在上述心理是很容易理解的，作為老板或管理人員應在措施上、制度上、組織上盡早讓員工熟悉環(huán)境、熟悉規(guī)范和程序，盡可能消除導致不安全感的一切因素，并且從思想上、工作上、生活上對員工多加關心，多給予指點，經常與員工家長或家屬保持聯(lián)系，以取得他們的支持和配合。但是，在賓館飯店工作的員工顯然不能與客人“平起平坐”，不能要求客人尊重自己，這是員工在飯店內的角色地位決定的，但這樣不意味著員工要求獲得尊重是不合理的，不應給以滿足。年長的應尊重青年人的機靈、活潑和熱情，青年人則應尊重年長者的志成、穩(wěn)重、經驗和知識，人各人所長，都有值得他人尊重的長處。目前處于總經理位置的的確有不少人是從服務員或廚工做起的。一旦員工的后顧之憂解除了，生活質量改善了，他們的