【正文】 作，提高工作效率和工作質(zhì)量；要組織員工學習銀行制定的各項規(guī)章制度，樹立制度至上、執(zhí)行完美的理念，提高員工的制度執(zhí)行力，高效完美地完成工作任務。爭當一名優(yōu)秀的銀行基層支行行長，一要定好角色位：支行行長首先是一名銀行員工，而且是一名優(yōu)秀的員工，做到說話得體、做事沉穩(wěn)、態(tài)度仔細、懂得合作。我要牢固樹立當行長就是服務的意識，要端正工作態(tài)度，培養(yǎng)良好工作作風，盡心盡職服務，做好支行的領(lǐng)頭人。讓我深刻的體會到，創(chuàng)新理念對我們今后工作經(jīng)營上的重要性和迫切性。具有一顆責任心，才會勤奮敬業(yè)努力的去工作。貸款利息收入2余萬元。在以后的工作中，我會以北大精神時刻要求和激勵自己，充分運用自己學到的知識，更好的服務于企業(yè)，為寧晉縣信合事業(yè)努力而奮斗。何謂領(lǐng)導力根據(jù)東西方管理學者的研究，“領(lǐng)導”不是組織中的某一職位，而是一種積極的有影響的力量。哈佛商學院著名的領(lǐng)導學教授約翰科特在《變革的力量》一書中則進一步強調(diào)指出：“優(yōu)秀的領(lǐng)導行為，是通過喚起人們非?；?，但又常被忽略的需求，價值和情感，來確保人們沿著正確的方向前進。凡此種種，反映出各級管理者在領(lǐng)導力問題上認識的模糊。開始的時候經(jīng)理們百思不得其解，甚至提出意見。對每個層面的經(jīng)理人來說，“其身正，不令而行。在以誠信原則為商業(yè)往來中的道德底線的市場經(jīng)濟環(huán)境中，經(jīng)理人應具有良好的職業(yè)操守。經(jīng)理人要向像球場上知人善任，寬嚴有度的教練員而不是只判犯規(guī)和出示紅牌的裁判員。需要指出的是：培養(yǎng)完善的個人性格不是靠課程和培訓完成的，它要靠經(jīng)理人自己的反思，感悟，修煉與升華。管理工作是靠思想和性格決定的。他們不會以個人的好惡來決定對部下的遠近親疏，因為他們懂得：團隊的形成是工作目標的需要而不是個人情投意合的結(jié)果。相反，即便你的級別再高，招數(shù)技巧怎樣翻新，而你在別人心目中只是個道德低下的勢利小人的話，那么你從下屬中得到的只能是蔑視而不是敬佩和尊重。實際上，任何形式的組織中，主管人員的率先垂范和以身作則，其無聲的影響作用往往超過任何規(guī)章制度的約束。據(jù)說美國GE公司對于其經(jīng)理人的考試晉升制度與其他公司僅按部門業(yè)績和個人專業(yè)能力等依據(jù)進行晉升考核的方式有很大得到不同。三，領(lǐng)導力是經(jīng)理人個人的本事和能力。他認為，“非職務影響力”，是職務影響力的基礎，對于管理者領(lǐng)導地位的作用和保證是至關(guān)重要的。而管理者的作用體現(xiàn)，就是在現(xiàn)有資源的情況下，通過指導和協(xié)調(diào)，使他們的作用和價值實現(xiàn)最大化。為信用社健康快速發(fā)展做出自己最大的貢獻。截止某年一季度，我縣各項存款余額億元，較年初增長4億元，增幅%，同比多增6余萬元，完成一季度任務3億元的%，%。在今后的工作中，我一定會把在北大學到的知識與經(jīng)營工作相結(jié)合，在現(xiàn)代企業(yè)管理和領(lǐng)導力的運用上，不斷跨越過去的經(jīng)驗和做法，創(chuàng)造出新的理念新的方式方法，用全新的現(xiàn)代管理思維提升企業(yè)的核心競爭力。讓我從不同角度去體會最新的管理知識、領(lǐng)導理念，進一步拓寬了視野，升華了心靈，使我對企業(yè)管理的思路、觀念與領(lǐng)導力思維方式的認識都得到了一次全面的更新和提升。我要把工作精力著重放到市場營銷上，堅持以專業(yè)的人才團隊為支撐，以創(chuàng)新的經(jīng)營管理為動力，以領(lǐng)先的科技、優(yōu)質(zhì)的服務為引領(lǐng)，以縝密的風險管理為保障，全面提升支行的市場競爭力，確保支行業(yè)務發(fā)展，效益良好，成為優(yōu)秀支行?；疖嚺艿每觳豢?，全靠車頭帶。二、培訓學習的收獲打造績效營銷團隊，增強團隊戰(zhàn)斗力。在上級領(lǐng)導的親切關(guān)懷和組織安排下，我近期參加了總行組織的關(guān)于團隊管理與領(lǐng)導力提升的培訓。在金融領(lǐng)域，保安全、促增長是管理人員重大而神圣的使命，金融機構(gòu)職務犯罪與金融刑法的培訓學習，使我領(lǐng)略了高層研究領(lǐng)域?qū)Ψ婪讹L險教育的成果，強化了對遵紀守法必要性的認識，增強了依法合規(guī)經(jīng)營的熱情和自覺性，提高了工作中的自律意識，使我在今后的工作中勤政廉政，嚴格要求自己做到忠于職守，履職責、強素質(zhì)、講效率、樹形象。此次領(lǐng)導力提升培訓是省聯(lián)社黨委高瞻遠矚的決策，給了我一次接受高端教育的機會，讓我開闊了眼界，豐富了知識，打開了思路，獲得了經(jīng)驗。在整個學習過程中，無論是聽課還是交談，無論是所聽還是所聞，時時刻刻、分分秒秒，我都沉浸在感動與滿足之中，頓感語言匱乏，豐碩無以言表。你也許能夠改變你的基本風格以適應某種沖突環(huán)境；但是你的基本風格表明你最可能采取的行為和最經(jīng)常采用的沖突處理方式。然后計算每組陳述的總分，分組方式如下：A組：項目13～16B組：項目9～12C組：項目5～8D組：項目1～4分別對每組進行分析。10．我把有關(guān)這一問題的所有矛盾擱置在一旁暫不考慮。3．我尋求一種雙方共同滿意的解決辦法。1．為什么張強能適應營銷性工作，而李明就不能？2．如果你是公司管理者，你如何解決李明提出辭職的問題？3．從這一案例中，你得到什么啟示？分析要點：1．張強的性格較好地適應營銷工作特點，而李明的性格與之不一致是導致他們的成敗不一的重要原因。李明的工作調(diào)動三年以前，某計算機公司招聘錄用兩名計算機專業(yè)剛剛畢業(yè)的大學生張強和李明。但公司現(xiàn)在的發(fā)展已達較大規(guī)模，產(chǎn)品已形成較大差異的多個系列，市場競爭也日益激烈。對于存在天花板現(xiàn)象的中層領(lǐng)導干部，通過應用積極組織行為學，培養(yǎng)個體積極品質(zhì)，創(chuàng)建新型組織或帶動團隊創(chuàng)新與變革，變得越來越有必要才，才能發(fā)揮中層領(lǐng)導干部領(lǐng)導力，緊握脈絡、抓住重心和解決方向，從而增強企事業(yè)單位和政府能夠為更多元化、更開放的行業(yè)和組織環(huán)境服務，帶動整個企事業(yè)單位和政府邁向成功的轉(zhuǎn)變。通過進一步深化干部人事制度改革，清除官本位意識。另外，干部交流渠道不暢，缺乏事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)的交流渠道，缺乏職業(yè)發(fā)展的旋轉(zhuǎn)門。該定義中包含了Luthans設定的用于確定積極行為組織學的研究領(lǐng)域及概念的三個基本標準。這種狀況被形象的成為天花板現(xiàn)象。如表3：某公司企業(yè)文化培訓實施推廣三年滾動計劃。(3)構(gòu)建企業(yè)文化培訓體系，設計并實施文化培訓三年滾動計劃。如下表2：某公司企業(yè)文化建設日?？己斯芾碇笜?。但由于受到組織能力及現(xiàn)有資源的限制，企業(yè)可能無法一步到位。因此，“個體領(lǐng)導力”向“組織領(lǐng)導力的轉(zhuǎn)化，首先就需要將個人的魅力、個人的美好藍圖通過文化的建設轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的愿景、使命和價值觀，成為整個組織團隊展示給人們的自信、承諾和獨特魅力。這個美好的未來和價值理念便是企業(yè)愿景、使命和價值觀的雛形。從“英名決策”、“偉大統(tǒng)帥”的形象向相信并依賴于“群眾的力量”的“幕后英雄”轉(zhuǎn)變?！皞€體領(lǐng)導力”的培育被發(fā)揮到了極致，而完全掩蓋了對“組織領(lǐng)導力”的培育。一、國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導力培育中的誤區(qū)“個人領(lǐng)導力”替代了“組織領(lǐng)導力”自從領(lǐng)導力一詞被引入國內(nèi)之后，對領(lǐng)導力的研究和實踐也越來越受到各方的重視。但對于領(lǐng)導力的培育和提升，國內(nèi)企業(yè)卻存在著諸多的誤區(qū)。筆者在面對眾多企業(yè)老總的時候，每每談及領(lǐng)導力都是興奮不已，紛紛闡述自己是怎么認識并接觸領(lǐng)導力的，參加了多少多少次有關(guān)領(lǐng)導力的培訓和研討，似乎自己一下子就從原來的混沌世界進入了清晰的、有序的領(lǐng)導境界，從原來的“粗暴式”的“管理”轉(zhuǎn)化到了“精細化”的“領(lǐng)導”境界，不說是領(lǐng)導力讓他“醍醐灌頂”，至少可以稱得上是“茅舍頓開”。其次團隊成員之間必須相互影響，共同作用?？茖W的企業(yè)文化體系將充分體現(xiàn)出對員工思想意識和行為的六大作用力：凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力和輻射力。比如福特公司，它的愿景是“成為全球領(lǐng)先的提供汽車產(chǎn)品和服務的消費品公司”，它的使命是“獻身于為全世界人民提供個人活動能力的事業(yè)”。目前，國內(nèi)企業(yè)在文化建設上的最大問題也正是在這第二個層面，即無法將企業(yè)文化的愿景、使命和價值觀進行內(nèi)化。二是企業(yè)文化手冊和員工行為規(guī)范的編撰和設計，是為理念的執(zhí)行提供“標準化”的操作指導，以標準說話，避免模棱兩可，這是實現(xiàn)文化內(nèi)化的基礎。企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)的設置至少需要三個層面，一個是領(lǐng)導機構(gòu)，負責文化理念的確立和文化實施推廣中的決策性問題，其成員必須為個體領(lǐng)導者或組織的決策層。在構(gòu)建企業(yè)文化培訓體系的過程中，有幾項原則需要遵循，從而確保企業(yè)文化的有效內(nèi)化：一是為每一次的培訓都精心設置好培訓的主題，不同時期，不同的內(nèi)外部環(huán)境需要從不同的角度進行培訓主題的設置，但必須保證每次主題都是圍繞著企業(yè)文化的愿景、使命和價值觀來進行。第二篇：應用積極組織行為學提升中層領(lǐng)導力應用積極組織行為學提升中層領(lǐng)導力摘 要：天花板作為當前社會客觀存在的現(xiàn)象，阻礙了中層干部的職業(yè)發(fā)展道路，影響其領(lǐng)導力，這不僅與社會現(xiàn)代化不相符，更不利于社會和諧。這種看得見達不到的壁壘剝奪了企事業(yè)、政府部門許多合格人員競爭并保持高級管理職位的機會。（見表2）三、天花板現(xiàn)象產(chǎn)生的原因造成“天花板”困局的原因多種多樣，比如制度安排，學歷問題，年齡因素等等。因此，從政策上改革，對德才兼?zhèn)?，群眾公認，實績突出的優(yōu)秀干部采取升官不挪位的辦法，實行低職高配，可以在一定程度上破解干部升遷天花板的難題。該公司30多年中一直采