【正文】 工更多體會到被尊重的感覺。[審理]原告 張某某認為：公司未按勞動法 規(guī)定和我簽訂勞動合同，也不為我交納社會保險金，造成的損失應賠償；公司2006年10月27單方宣布裁員，我和其他部分員工沒接受，期間 雙方多次協商未果，至同年11月13日公司才給我書面通知，應此勞動關系 到11月13日才終止，工資應計算到11月13日；我雙休日、節(jié)假日加班，公司應支付加班工資。發(fā)生勞動爭議 糾紛后，勞動者的權利往往建議勞動監(jiān)察部門應加強勞動未規(guī)問題的查處力度，保障工人基本的勞動權利。要避免產生防御性溝通，首先要做到對事不對人；其次是交談時要訴諸共同的目標，而不要運用控制的方法；不要使用判斷性語言。答案：組織承諾。⑹合理化方案建議活動。⑷完善企業(yè)內部溝通、信息系統和機制。⑶尋找共同點。⑴職務晉升的等級是有限的。⑴設計具有激勵作用的薪酬和福利體系。⑷制度留人。 員工心理危機是指由于突然遭受難以預料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現了用現有的生活條件和經驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經癥狀和行為障礙。簡答職位晉升存在的問題。員工信息管理：員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓情況、獎懲情況等重要信息。表現為個人申訴和集體申訴兩種。其目的在于協助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應能力。建立有效的信息渠道：及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，尤其是在員工關系管理的決策中，要求信息必須真實、可靠、可信，為公司的領導決策提供參考和幫助，因此公司內部就必須建立有效的信息渠道，以提供及時可信的信息來源?？偟膩碚f，員工關系管理工作是企業(yè)內最瑣碎的人力資源管理工作，也是實實在在能夠看得到的工作，并且這一工作在公司的日常管理工作中起著不可替代的重要作用，對公司的各項發(fā)展起著促進作用，所以我們要重視員工關系管理工作，提高我們的員工關系管理工作的水平和能力。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。制定科學的考評標準和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發(fā)揮。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。變動性大。崗位、聘期分離，解決“無固定期限”弊端。魏教授說，應該立即解除與在職、離職員工的競業(yè)限制協議。另外，還要整理并保存好相關會議記錄、工作總結、業(yè)務合同…這些都是必要保留的證據。守法成本與違法風險，兩害相權取其輕。確保和諧解決勞動糾紛（合規(guī)、合法、人性化）。為員工提供有關國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。建設積極的企業(yè)文化：建立積極的企業(yè)文化，明確企業(yè)的共同愿景，鼓勵員工參與企業(yè)文化的建設，充分展現員工的風貌，發(fā)展一種積極、學習、創(chuàng)新、和睦的文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展目標與員工的個人發(fā)展聯系起來，培育他們的責任感與使命感，從而充分地打好員工關系管理的工作基礎。公司要完善內部溝通機制和溝通渠道，建立和諧融洽互通有無的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好坦誠、尊重的溝通原則。心理咨詢服務：心理咨詢服務就是應用心理學的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發(fā)展的過程。員工沖突管理：員工沖突管理是指員工在平時的交往過程中產生的意見分歧，出現的爭論、對抗，而導致的彼此間關系緊張而使公司介入管理情形。本文想從以下幾個方面談談員工關系管理：一、員工關系管理的內容（一）勞動關系管理員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時的員工管理，專人負責對新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內容包括入職前、入職中、入職后三個部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來規(guī)范入職管理工作。答案：利益爭議。當壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為了。⑶感情留人。 優(yōu)化性裁員是指企業(yè)為保持人力資源的質量，根據績效考核結果辭退那些業(yè)績不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。 職位晉升職位晉升就是依照員工的工作表現，結合員工具體學識、能力、工作經驗等要素，對滿足工作條件需要之員工作出由低到高的職位調整。⑴尊重對方的性格特點。⑵加強團隊之間、個人之間以及個人與團隊之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧。⑷員工持股。如注意聽說話人的主題和信息；不要讓情感影響聽力；盡量對說話人的話題表現出興趣等等。在表達中既不放棄自己溝通的權利，也不抹殺別人溝通的權利。勞動者福利待遇 保障不力，或不公平。2006年10月27日，A公司因生產經營發(fā)生嚴重困難，與張某某解除勞動關系，并于同年11月13日向張某某送達 了解除勞動合同 的通知書，張某某遂向勞動仲裁 委申請仲裁，勞仲委裁決由A公司支付張某某解除勞動合同的經濟補償金 2784元。⑷良好的員工關系管理是幫助員工實現自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。試述員工關系管理的意義。賦予員工更多的責任、自主權和控制權。組織提供健康體檢評估員工身體、心理的緊張程度。心理契約是現代企業(yè)中員工和企業(yè)間關系的最佳結合點，是二者間雙向的心理期望，可以激發(fā)員工的工作積極性。46．試述心理契約在員工關系管理中的作用。⑵提交相關申請材料。⑷法律效力不同。以說服教育為主，不傷害員工，為員工利益著想，最大限度地滿足員工合理要求。只有與核心人物進行對話或利益的交換，才可能是最有效的。⑸企業(yè)文化。影響工作滿意度最重要的因素有兩個，一是工作的多樣化；二是工作方法與工作的自主權。⑶保持企業(yè)生機和活力的手段。⑷最高任職年齡。六、思考題？⑴對于集體勞動爭議的性質沒有明確的界定； ⑵集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠；⑶在集體勞動爭議處理過程中，工會仍沒有充分發(fā)揮應有的作用四、簡答題41．簡述員工關系管理的特征。正確答案：3人以上四、名詞解釋題1．勞動爭議：又叫勞動糾紛或勞資糾紛，是指建立了勞動關系的雙方當事人，即用人單位和勞動者之間，因實現勞動權利或履行勞動義務，持不同的主張和要求而發(fā)生的爭執(zhí)。六、思考題實施員工援助計劃應注意哪些問題？正確答案：爭取高層管理人員的支持和認可；使員工接受援助計劃；將員工援助計劃納入企業(yè)管理體系；員工援助計劃要體現文化性。2．壓力來源：正確答案：也稱為壓力源，或應激源或緊張性刺激，是指導致壓力的刺激事件或環(huán)境，可以是外界物質環(huán)境、個體的內在環(huán)境及心理社會環(huán)境。六、思考題提高溝通有效性的方法有哪些？⑴確定溝通目標，明確主題和概念； ⑵了解聽眾，選擇合適的語言； ⑶調動情緒；⑷隨時調整溝通的內容和方式； ⑸盡可能傳遞有用信息； ⑹應有必要的反饋跟蹤；⑺溝通時不僅要著眼于現在，還有著眼于未來； ⑻應該言行一致； ⑼多聽，不輕易下結論； ⑽使用例外原則和需知原則。正確答案：單位會議室 。：協調和改善企業(yè)內部人際關系；樹立員工的團體價值；增強企業(yè)對員工的凝聚力。39．結構性裁員：是指由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產品或服務發(fā)生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷，從而引起的集中裁員。這種針對主動離職員工的留用策略稱為（）A、事業(yè)留人B、環(huán)境留人C、制度留人D、感情留人 正確答案：A3．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣C、薪酬水平D、管理方式 正確答案：B1．員工個人想離開組織，但組織希望組織的離職行為稱為（）A、功能性離職然離職 正確答案：BC2．下列屬于可避免離職有（）A、由于工作條件惡劣而導致的員工離職 B、管理者決策失誤導致經營不善而引發(fā)的裁員 C、員工重病致殘D、員工非工傷事故死亡E、員工懷孕臨時離職 正確答案：AB B、非功能性離職C、功能不良性離職D、員工被動離職E、員工自3．員工辭退中的機會成本主要包括（）A、替換成本正確答案：BCD判斷題1．經濟利益是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。2．簡述建立內部申訴制度應當遵循的準則。正確答案：雇主 3．造成企業(yè)管理難題癥結的是________。正確答案：容易導致短期行為；容易滋生浮躁心理；容易誘發(fā)投機心錯誤 正確答案：錯誤 理。正確答案：職位競聘法 1．職位晉升：正確答案：是指依照員工的工作表現，結合員工具體學識、能力工作經驗等要素，對滿足工作條件需要的員工做出由低到高的職位調整。正確答案：集體合同對人的法律效力；集體合同的時間效力；集體合同的空間效力。正確答案：1次3．我國集體合同體制以_____為主導體制。正確答案：利益爭議 1．合作關系是員工關系管理的根本。只要是經常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新崗位的緣故。正確錯誤 正確答案：錯誤，并且這些沖突對工作沒有太大的影響，則采取拖延法效果較好。這種處理沖突的策略稱為（）A、分享策略B、回避策略C、競爭策略D、合作策略 正確答案：D14．要管理好問題員工，首先需要（）A、確定問題員工的數量B、鑒別問題員工的類型C、查明問題員工的分布D、了解問題員工的組成 正確答案：B 15．違紀處理程序中的關鍵執(zhí)行者是（）A、員工B、管理者C、管理者D、工會組織 正確答案：B16．為讓員工趨利避害，企業(yè)的領導者就要經常對下屬進行規(guī)章制度的教育和宣傳。比如，上課第一件事就是要求帶紙和筆，“好記性不如爛筆頭”的道理又一次被搬上講臺，作為公管人，“能說、會寫、善溝通”是每一個人都應該具備的素質；告訴我們要培養(yǎng)職業(yè)氣質、專業(yè)精神、成為精英人才、樹立人格魅力；讓我們思索給予和接受哪一種更幸福（當然我認為給予更能讓人感受到幸福，“贈人玫瑰手有余香”）；要學著做一個簡單而快樂的人，簡而言之就是吃得下飯、睡得著覺、笑得出聲；要學會贊美他人、包容他人，要學會堅持、學會感恩，樹立法治意識，關心國家時政，要時刻注意保持學習的能力，社會是一個大講堂，我們永遠不可能將所有的知識學完，但只有我們始終不斷的學習，我們才可能不斷進步，邁向成功與理想的未來。第一篇：員工關系管理學習心得員工關系管理學習心得對員工關系管理的最初認識來自于人力資源管理六大模塊：人力資源管理規(guī)劃、招聘與配置、員工培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理。在老師的員工關系管理課堂上，想必很多人都應該有和我同樣的想法，我們學到的不僅僅是員工關系管理的知識，更多的是學會生活、學會為人處世，是平時課堂中學不到的東西，總感覺是一位成功的女性，一位語重心長的長者在想我們講述生活、學習中的種種問題和解決辦法，告訴我們未來會在我們的努力下變得多么的美好，探討的更多的是哲學性的問題。這種情況屬于員工關系危機的（）A、集合階段B、協調階段C、組織階段D、爆發(fā)階段正確答案：C13．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關系結合起來，使對方要求得到滿足。這種情況屬于員工關系危機中的（）A、協調階段B、爆發(fā)階段C、訴說階段D、組織階段 正確答案：C3．當競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應，這時，彼此間產生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異C、環(huán)境應激D、溝通障礙 正確答案：C1．造成沖突的根本原因是組織目標和個人目標的沖突。正確錯誤 正確答案：正確．根據人力資源管理規(guī)則，核定部門經理降職的權限屬于（）A、董事長B、副總經理C、總經理D、股東會 正確答案：C2．某類人員的特點是細心且喜歡與人打交道。：衰退階段 33．工作壓力是客觀環(huán)境和_______共同作用的結果：主觀心理因素34．按照勞動爭議的性質劃分，勞動爭議可分為權利爭議和____。正確答案：建筑業(yè)2．我國勞動合同法對約定試用期次數的規(guī)定是，同一用人單位與同一勞動者只能約定_____試用期。3．簡述集體合同的法律效力。正確答案：秘密偏好3．在選擇職位晉升方法時，允許當前所有員工都來申請晉升的機會，這種方法稱為______。2．簡述企業(yè)內部員工流動的缺點。正確答案：員工申訴2．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由_______承擔舉證責任。正確答案：獎懲有據原則；獎懲分明原則；獎懲及時原則；獎懲公開原則。單項選擇題1．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）A、