企業(yè)用工管理與勞動法規(guī)(存儲版)
【正文】 應依法實行管理： 培訓或調(diào)整崗位〔單方進展調(diào)崗管理〕 經(jīng)再次考核，仍不勝任可以提早30日通知解除合同。后，公司即以不勝任工作為由，提早30日通知該員工解除勞動合同。,重大情形變化的處理(chǔlǐ)原那么,重大情形是指不可抗力、資產(chǎn)、組織 構(gòu)造變化(bi224。ngōng)醫(yī)療期未滿的； 員工屬于工傷5級、6級的； 女員工在“三期〞內(nèi)的； 工會主席和工會干部的； 其他法律法規(guī)規(guī)定的。,勞動爭議處理(chǔlǐ)的一般性原那么,保護弱者 重證據(jù)，重程序 用人單位負有較重的管理、舉證等 職責 調(diào)解是主要(zhǔy224。),勞動合同與用工管理是企業(yè)管理中具有對抗性的內(nèi)容，應進步重視程度 掌握并有效運用勞動法規(guī)是現(xiàn)代企業(yè)進步員工關(guān)系管理、降低風險的根本要求 強化管理的法律意識是尋找(x不能終止并非不能依法解除。標準效力低，執(zhí)行標準不一。崗位淘汰與末位淘汰。ng)總結(jié),勞動法規(guī)與企業(yè)用工管理。ng)外腦，積極化解糾紛,41,第四十一頁，共四十四頁。ji224。,合同(h233。i),崗位不勝任不同于末位 不勝任是崗位淘汰前提，末位實現(xiàn)的也應該是崗位淘汰的結(jié)果 末位淘汰不是(b249。)部門進展試崗，但該員工沒有通過試崗考核，未能實現(xiàn)上崗。ot224。她認為自己在不知有重病的情況下，訂立的解除合同協(xié)議無效，要求回公司繼續(xù)履行合同，并享受醫(yī)療期待遇。ju233。 該員工不服，告至仲裁委員會。n l236。ng)技巧,表述應當適應管理(guǎnlǐ)外鄉(xiāng)化 設計應當表達處理對抗性 執(zhí)行應該得到責任制度保障,23,第二十三頁，共四十四頁。,小結(jié)(xiǎoji233。2003年，馬某提出辭職，前往北京某消費巧克力的跨國食品公司，繼續(xù)市場部工作。同時，公司表示可以將5萬元違約金作為補償，要求劉女士簽署一份?保密及競業(yè)制止協(xié)議?。y224。白某對通知書中所稱白某不能勝任崗位要求提出異議，人力資源部遂擬訂了一份“離任協(xié)議書〞，白某以該協(xié)議內(nèi)容過于苛刻為由回絕(hu237。,無固定(g249。河南辦事處在實際操作中，一直自行招聘、管理這些產(chǎn)品銷售人員，批發(fā)商也沒有與他們簽定勞動合同、沒有辦理社會保險手續(xù)。n)，因工作突出，被任命為公司總經(jīng)理助理，后因犯誹謗罪被判一年有期徒刑．公司法律參謀與人事處長按照勞動法第二十五條規(guī)定解除了他的勞動合同，并將通知送達給在看守所的小趙． 一年后，小趙出獄便將該公司告至仲裁委，要求撤消解除勞動合同決定，恢復總經(jīng)理助理職務。od242。同時，免去李某總經(jīng)理職務，任命沈陽公司某人任總經(jīng)理。 實際用工的常見誤區(qū)： 建立事實勞動關(guān)系的臨時工 建立事實勞務關(guān)系的用工,7,第七頁，共四十四頁。o d242。,勞動(l225。)勞動保障報社法律事務中心,1,第一頁，共四十四頁。xīn)之一員工法律意識的不斷進步同時要求依法管 理意識的進步 勞動爭議高發(fā)、企業(yè)敗訴率高直接導致企 業(yè)管理本錢增加、形象受到影響,4,第四頁，共四十四頁。nɡ)與人力資源管理,甄選、招聘員工——訂立勞動合同 鼓勵、培訓員工——簽訂培訓協(xié)議 員工升遷、調(diào)動——變更勞動合同
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