【正文】 貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。（二）績效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評。4．目標(biāo)：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵員工；提高組織效率。3．考核項目：經(jīng)驗閱歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。3．最后，由企業(yè)的上級機構(gòu)（如董事會）對企業(yè)的高層人煙進(jìn)行考評，內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況。第三單元 績效管理的考評類型（※）①考技能時，回答的話，要說對人員的考核以為主，以和為附。3．目標(biāo)管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評4．缺點：短期性，表現(xiàn)性。（3）書面法：要求考評者以書面報告的形式被評價的員工，描述常與其他方法一起使用缺點：費時；書面描述將受到考評者寫作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響；帶有主觀性。2．缺點：由于注重結(jié)果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期效果。3．小企業(yè)特點：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動較大，所以其績效考評工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計。（三）考評前的培訓(xùn)1．在正式績效考評前，對所有人進(jìn)行一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)。（7）考評的誤差類型和預(yù)防。考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：(每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分)a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真 b工作從不偷賴、不倦怠 c 做事敏捷、效率高 d遵守上級的指示e 遇事及時、正確地向上級報告(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)a 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力 b 掌握個人工作重點c 善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作 d 嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則 e 在既定(每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分)a工作沒有差錯，且速度快 b 處理事物能力卓越，正確c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作 d 確實地做好自己的工作 e 可以獨立并正確完成新的工作 (每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)a 責(zé)任感強，確實完成交付的工作b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對 c 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生 d 預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策 e 做事冷靜，絕不感情用事(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)a 與同事配合，和睦地工作 b 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào) c 在工作上樂于幫助同事 d 積極參加公司舉辦的活動 e有集體榮譽感(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)a 審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能 b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點 d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿 e 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級 A級 月度考核在85分以上 B級 月度考核在75分以上 C級 月度考核在65分以上 D級 月度考核在65分以下注:考核總分為各月度考核加和之平均分?。┨貏e注意：為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（六）考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。績效考評是優(yōu)秀員工的成績得到肯定，增強了其工作的干勁；是部分員工發(fā)現(xiàn)了自身存在的不足，從而努力改進(jìn)，這就能促進(jìn)員工的自我成長。雖然這種做法風(fēng)險較大，但是，企業(yè)可以迅速成長，回報率也高。所以，長期激勵方案設(shè)計的好，將是增加企業(yè)凝聚力的重要手段。通過對企業(yè)生命周期不同階段的特點進(jìn)行分析,運用現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計的基本理論,提出在企業(yè)不同的發(fā)展階段,應(yīng)設(shè)計不同的薪酬體系,來化解不同階段產(chǎn)生的各種矛盾和危機,從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。聯(lián)想集團在1985年拿出35%的股份按比例分配給初創(chuàng)人員和其他員工，有效地激勵了士氣，也增加了企業(yè)凝聚力，使之不斷發(fā)展并成為我國電子百強之首。要做到這一點，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結(jié)合。能夠為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和下一目標(biāo)的制訂提供依據(jù)。（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。（四）考核對象自 總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。：每年12月20—12月25號（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。（5）考評評語的撰寫方法。（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實想法，為溝通作準(zhǔn)備。（二）小企業(yè)如何進(jìn)行績效考核1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進(jìn)行績效考評。（三）行為定點量表法（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。對各個特征進(jìn)行三個層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機排列這些描述，從而形成多種標(biāo)準(zhǔn)尺度。三．效果主導(dǎo)型1．考評的標(biāo)準(zhǔn)是工作業(yè)績，而非工作過程，重點在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。4．制定績效改進(jìn)計劃：改進(jìn)計劃是績效管理最終落腳點?？荚u分析的單元包括工作行為，員工個人的工作效果，個人特征及品質(zhì)。（二）能力考評的項目和重點（√）1．能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較，這是能力考評的難點。2．（√）績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃到考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動。（1）激勵是指調(diào)動員工的工作積極性。二．績效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)1．設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。7．對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。（3）潛在問題分析：預(yù)測每一考評方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）1．可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性或穩(wěn)定性。通過自我評價，可增進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。2．績效考評公平性評價（Z）收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團體之間存在不公平的差異3．員工對企業(yè)的認(rèn)同度 測量考核對溝通、員工對組織的態(tài)度、員工對工作的熱情等方面的作用（四）考核反饋注意事項（Y）1．考核反饋的目標(biāo)：（1）員工對該反饋能夠充分理解；（2）員工接受該反饋；（3）該反饋可以對員工的行為改進(jìn)有所幫助。3．開放式考核：進(jìn)行面談并交換意見。（二）績效考評的目的與作用1．績效考評的目的（Y）（1）考核員工工作績效；（2）建立公司有效的績效考評制度、程序、方法；（3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知；（4）績效考評制度的促進(jìn)；（5）公司整體工作績效的改善和提升。職位要求：具有經(jīng)濟貿(mào)易類、財政金融類、工商管理類、會計與審計類、法學(xué)類相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上經(jīng)濟類行業(yè)工作經(jīng)歷，其中擔(dān)任大中型企業(yè)高管至少3年。公司主要業(yè)務(wù)：組建水務(wù)集團公司，對全縣涉水資源進(jìn)行整合與利用、并購，新建水電企業(yè)，做好城市供水?dāng)U容、建設(shè)城鄉(xiāng)排污和污水處理工程，承擔(dān)水利水電工程建設(shè)、設(shè)計、施工等工作。梁園區(qū)法院將全體法官納入全院干警進(jìn)行考評，法官和機關(guān)公務(wù)人員加在一起的全院干警優(yōu)秀率為16%。涉及部門干警的工作時，考評干警工作的總量。尤其按照省委政法委的要求，加大了涉訴信訪的比例，各項考評項目滿分100分，而涉訴信訪一項就占了40分，強調(diào)只有“案結(jié)事了”才是最大的業(yè)績，只有群眾滿意才是最終目標(biāo)，真正把有效降低涉訴信訪量作為強化法官考評的主要任務(wù)，樹立了正確的考評導(dǎo)向，打牢了考評的基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對績效考評工作進(jìn)行安排部署，與上級機關(guān)協(xié)調(diào)績效考評相關(guān)的工作事務(wù)。省委政法委決定從2009年起對全省法官實行績效考評的通知下發(fā)后，我院黨組高度重視，宋海萍院長多次召開黨組會，做核心動員；召開中層以上干部會，做中堅動員；召開干警大會，做廣泛動員。商丘法院按照省委政法委和省高院的統(tǒng)一部署，積極探索法官績效考評機制，充分發(fā)揮績效考評的導(dǎo)向作用，調(diào)動了廣大法官的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動了全市法院審判工作的健康發(fā)展。主要是經(jīng)費和人員不足，交通工具缺乏，業(yè)務(wù)人員水平不高。（七）綜合管理。為認(rèn)真開展好“三好一滿意”活動。（三）新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作。第一篇：2011年績效考評工作總結(jié)喬音鄉(xiāng)林峒衛(wèi)生院 2011年績效考評工作總結(jié)根據(jù)縣衛(wèi)生局《關(guān)于2011年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考評工作總結(jié)的通知》要求，對照《鳳山縣2011年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核評標(biāo)準(zhǔn)》，現(xiàn)將我院績效考評工作總結(jié)匯報如下：一、成立領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)