【正文】 都一起上班，一起下班。其實這也是對每一個人的要求。接受別人的幫忙以后，被幫助的人絕對不會吝嗇多說一聲“謝謝”，而距離就會在不知不覺中被拉近。當然，組織性以及嚴密性目前還不是很強[④]。最重要的是要提攜普通員工，用自己的行為感召同事。其次，因為領導時刻都在員工身邊，所以他們能夠看到員工做得好的地方，能夠做到隨時鼓勵員工。第二天我又得到一個蘋果的獎勵，原因是禮貌用語用得好；第三天早上小會我又得到一個蘋果，原因是請店長吃了一根從地上撿起來的油條[⑥]，店長說我節(jié)約意識強，交代領班一定獎勵我一個蘋果。到店以后，從店長到經理，都會在自我介紹的時候把自己作為榜樣，鼓勵新員工學習他們，超過他們。三、員工的待遇前一部分主要說的是精神上的激勵，這一部分該說一說物質待遇上的激勵了。員工努力的工作，會增加企業(yè)利潤，企業(yè)老總、經理們的收入也會增加，社會地位也會隨之提高。住宿、吃飯、休假、補助等也都應該歸到福利待遇這一類。其次是補助。第一，每天吃四頓飯，周六周日加班還要加餐。找不出別的來了。海底撈的早飯是在9點上班以后吃的，下午飯是在4點上班以后就吃的，所以他們早上、下午上班以后都是直接吃飯。所以我覺得海底撈的吃飯制度實在是很有意思。所有做滿一個月的普通員工都參與評級，領班以上則不參加。換句話說，“獎金”的激勵效果已經退化了，甚至快要淪落到和基本工資一個地位；不給獎金員工肯定不滿意，給多一點獎金也不會提高多少員工滿意度。就是說，每個人只要在一個職位上連續(xù)一段時間都表現(xiàn)優(yōu)秀，就可以實習更高一級職務，實習合格以后就會擁有那個職位。比如連續(xù)三個月被評為“先進”就可以自動晉升為“標兵”；連續(xù)四個月被評為“標兵”就可以自動晉升為“勞?！?；連續(xù)六個月被評為“勞模”就可以自動晉升為“功勛”。在海底撈四川物流站，就有以前的店長做卸貨工。（3）從基層做起是培訓師講解海底撈企業(yè)文化的時候就說，“海底撈”的“底”，就是指“從基層做起”。這一點對于普通員工太重要了，因為“空降”領導會撲滅他們自己晉升的希望。衷心感謝酒店給了我們大家這次公平、公正競爭、展現(xiàn)自我的舞臺和施展才華的機會。只有不斷加強對服務員的思想道德建設，才能提高酒店在市場上的競爭力。做好酒店工程管理，是酒店經營取得成功的關鍵之一。繪制施工圖，領班必須具備熟練的施工技能。如一臺設備損壞你可以就該設備的工作原理來推斷一番，但這樣往往浪費大量時間，如果你有足夠的經驗的話看到設備故障你已知道故障原因及解決辦法了。對主要耗能設備如：空調系統(tǒng)、供熱系統(tǒng)的運行狀況進行分析，制定出利于節(jié)能的運行程序。制定并不斷優(yōu)化能源計劃與節(jié)能項目。在設備的選購、維修和運行管理中，積極采用有利于節(jié)能的新技術、新材料。采取必要的技術措施。為進一步提升個人業(yè)務技能在工作之余我學習并掌握了如下技能：家用工業(yè)用電器維修，電力拖動，低壓電器，protel99se（電路板制作）51單片機，avr單片機，pic單片機，plc邏輯控制系統(tǒng)，armlinux嵌入式系統(tǒng)開發(fā)。做好酒店設備的運行、檢修記錄和技術檔案，每月定期報主管審閱；熟悉各懂房屋的分布狀況，房屋內外結構，附屬設施各水、電氣、消防系統(tǒng)的管線走向，分布狀況以及管線主控制位置，以及設備的性能和使用狀況。一個現(xiàn)代化的酒店設備設施費用已占總價的1/3還多。酒店之間的競爭，往往是員工綜合素質的競爭。我是一名入職半年的老員工，為什么這么說呢？我XX年12月入職陽光海岸酒店，其中XX年3月離職參加培訓，XX年5月再次入職酒店。在實習期，要掌握自己將要領導的所有部門的所有業(yè)務，這也是考核標準之一。她還不是最多的，最多的有人調動過72次。但是在那個崗位表現(xiàn)優(yōu)秀仍然是有升職的機會。沒有帶起來合格后備人員之前，他們自己是不能夠調任或者升職的。海底撈的晉升制度有以下三個特征。其實“分紅”與“獎金”并不一定有本質上的差別，都是從利潤里拿出一部分來獎勵給員工；而且“分紅”不一定比“獎金”高到哪里去——可能會高一些吧，也可能不會高，誰知道呢？但是，“分紅”這個詞絕對比“獎金”更有魅力。這家店員工大概在170名至180名之間，有1名店長，1名實習店長（從后堂經理提升），1位大堂經理，1位后堂經理，9名領班。我不知道這種時間與模式是不是他們刻意安排的，但是可以肯定，這是符合中國人思維的。如果我們給予員工的待遇尚且不足以使他們有尊嚴，那么我們簡直是在犯罪。然后他說，一般不能超過30斤，超過了的話肉多菜少，大家就會有意見。不排隊也秩序井然，沒有人會著急打飯，誰都不會擔心少了自己那份，這也比清華食堂要強。我故意問到能不能到外面租房子住的時候，一位員工很直接的說不能，然后說：“租房子干嗎？五、六百還住地下室，哪有在公寓住好。好在哪些方面呢？我以為無非是福利待遇與薪金構成兩個方面。在這里我就不做重復的工作，只是作一些他們沒有做過的歸納與分析。比如，店長會這樣問后堂經理：“你的員工上個月流失率那么大，你是怎么關心你的員工的？”經理會這樣問領班：“你的員工今天情緒這么差，你是怎么關心你的員工的？”他們甚至給員工發(fā)足光粉，泡腳，以解腳臭。最后，榜樣的鼓勵。第一天新員工入職的例會上，最早自我介紹的獎勵一瓶雪碧，唱歌的獎勵一瓶酷兒。領導們開會相當有煽動性[⑤]，你不受鼓舞都不行。所以成為工會會員的人都有一種自豪感。都是老員工，工作年限分別是8年、6年半、3年半。分工是提高效率的好事，但是如果規(guī)定每個人只作自己的事而不顧其他就太僵化。由于入職培訓是全面的培訓，進店以后也會輪崗，年輕人一般都會所有的前、后堂程序，而年長一些的人也差不多會后堂大多數(shù)程序，所以協(xié)作起來一點都不困難，也不會出現(xiàn)責任不明確的問題。這個問題我會在第三部分詳談。海地撈每家店的辦公室都很小，只有財務人員才在辦公室，才坐在椅子上工作。主要原因并不是他們的職位，而是所有員工都會有這樣一種概念：如果我需要幫助，店長和經理一定是最可靠的人——不管是生活上的事情還是工作上的事情，只要我開口，他們就會幫我，甚至不用我開口，他們也能知道并做到。然后，對新員工有跟蹤調查。在海底撈，帶徒弟是一件很光榮的事情，只有優(yōu)秀員工才能帶徒弟。領導都這樣接待新員工，其他人焉能不熱情？其次，新員工提前下班，單獨吃飯。首先，店里所有領導都要輪流接待新員工。第一，我們經過培訓，我們是“正規(guī)軍”，不是臨時拉起來的“雇傭軍”，更不是“游兵散勇”。但是這種小集體卻能迅速消除孤獨感，使新員工盡快進入工作角色，融入大集體。所以可以在系統(tǒng)內挑選一名最優(yōu)秀的培訓人員做培訓工作。二、如何感動員工？我們用什么感動員工？在一次談話中，賈總曾經對包頭海鮮店的領導說：“一定要關心每一位員工。正是因為被感動，所以每一個人都積極主動的在工作。很多時候我都感嘆：這是一個什么企業(yè)啊，他們在簡直是在創(chuàng)造奇跡！而最讓我驚奇甚至不解的是：在經過長時間、高強度的工作以后，員工還能保持心情愉快，甚至面帶笑容。完成任務好。也許，我們曾經被領導批評而心存不滿，我們曾經遭授無禮客人的辱罵而滿腹委屈。而這種精神就是責任，對自己，對集體，對社會的責任和義務。良好的工作態(tài)度與服務意識，需要平時不斷對員工進行培訓及員工之間的交換經驗，對員工服務意識的教育必須做到及時，隨時隨地展開教育，在部分評選先進，提倡互幫互助，共同進步團隊意識，使餐飲部的員工更好的對客服務。企業(yè)的發(fā)展需要人材，為了使企業(yè)能在競爭日益劇烈的大市場環(huán)境中立于不敗之地，我們不但需要服務技能過硬的員工，還需要懂業(yè)務、善管理的領導者，只有平時嚴格要求自己，不斷進步本身業(yè)務素質，才能掌控好每次展現(xiàn)本身才能的好機會，從而實現(xiàn)自我價值。我一直深深地牢記那句話“寶劍鋒從磨力出，梅花香自苦冷來!”我知道從我本身來講，不論是工作能力還是綜合素質對擔負領班這一職位都還有些欠缺。做為一個領班要學會溝通，我要用自己的熱情把快樂傳播到每一個員工的心里面，給員工創(chuàng)造零距離的溝通，讓員工在一個“無壓”的環(huán)境中工作，充分發(fā)揮員工的積極性。我相信，憑著我個人素質，我的愛崗敬業(yè)，腳踏實地的精神，我的工作熱情，我的管理經驗，我一定能把領班的工作做好。再次非常感謝公司能給我們提供這樣一次超越自我的機會，今天我要向著領班這一崗位沖刺．我很欣慰。如果一個企業(yè)一方面能夠提高生產效率，從而推動整個社會提高勞動生產率，另一方面能夠提高企業(yè)員工待遇以及素質，從而改變員工的命運——那么我們要說：這個企