【正文】 這種功能對它有什么要求，轉(zhuǎn)化為對你的行為有什么要求。這是一個客觀的規(guī)律，全世界都是這個問題，但是做到這個規(guī)律，實現(xiàn)充分的授權(quán)，滿足領(lǐng)導(dǎo)角色的內(nèi)在要求，在中國是非常難的。當然，也有地區(qū)差異，在我的老家，還有在上?？赡軙靡稽c兒，因為我是蘇南人，江浙一帶好一點兒，上海好一點兒，但是從全國來講，我告訴同志們絕對女同志敗下陣來概率比較高，為什么會這樣呢？這里面透著傳統(tǒng)的原因，更透著一個管理學(xué)的規(guī)律。你想他水平那么高，你給他當下級，你看他就是高山千尺，他看你一覽眾山小。中國的很多民營企業(yè)家創(chuàng)業(yè)者全是大英雄，水平高，沒有什么事兒搞不定的，看自己的后代和接班人怎么看都不成熟，那就是一覽眾山小，一碰到具體的事兒不放心，還是我去吧，實際上不可能，所以到了一定的時候，等百年了后代一上臺，兒子還可以，耳濡目染，但是到了孫子就一塌糊涂，所以我們中國是窮不過三代，富不過三代。這樣就會產(chǎn)生一個什么問題呢？我們很多業(yè)務(wù)專家會被選到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，就這么簡單。因為中國心理學(xué)發(fā)展歷史非常短，為什么這么講呢？因為他沒有扎扎實實基礎(chǔ)研究，任何一個測評，任何一個問卷基于中國人的文化特點積累的樣本才敢下結(jié)論，而我們現(xiàn)在用的都是西方的東西。二是社會的文化環(huán)境，社會心理還不接受。這個不平衡當中有合理的地方，也有不合理的地方，這個情緒并不都是健康的，現(xiàn)在有仇富心理，是有問題的。第二，誠信條件不具備，咱們國家連會計事務(wù)所都可以做假，所以這在政治上是一個高風險的事情，到目前為止中國最符合國情還是業(yè)績選拔相對比較公平，它畢竟是公平的，因為歷史上有借鑒，但是業(yè)績選拔會帶來一個最嚴重的問題，就是我們這里講的業(yè)務(wù)偏好問題。美國為什么會有金融危機呢？原因很復(fù)雜，很多原因，但是其中一個重要的原因就是美國的監(jiān)管部門的人員從業(yè)素質(zhì)不如投資銀行投資經(jīng)理的素質(zhì)，但是這種現(xiàn)象在中國是不會出現(xiàn)的。特別是在座的很多中層干部，這時候你很難決定你的組織結(jié)構(gòu)，這個事情你不可控。我想這個話不用說太多，領(lǐng)導(dǎo)真是神了，對大家也不是什么好事兒，就會出現(xiàn)用死、擺死的現(xiàn)象。所謂不能干和能干和任務(wù)的復(fù)雜程度成正比關(guān)系，這個任務(wù)復(fù)雜就不能干了，再能干的人也不能干了，所以這兩個是看問題的視角。高素質(zhì)員工就有更大的特點，我們講共識就更有依賴，就非常重要。我就回家跟我愛人商量，從現(xiàn)在開始你不間斷的非正式的找他們聊天，我就想知道一個情況，這些工程師當中有多少人想一輩子當工程師的？結(jié)果過了四個多月，我愛人回來告訴我說，都給你問完了，我說怎么樣，一位沒有，他們的回答是要么自己當公司的高管，干不到就自己辭職當老板。所以當領(lǐng)導(dǎo)掌握中國員工這個特點，所以你要給員工說話的機會，有些想做的事兒，明明自己可以直接說，就要動腦筋想辦法要讓他說出來，你加以肯定，很好，就這么辦，你講的太對了，他也倍受鼓舞，權(quán)力動機得到滿足，叫他干什么就干什么，而且得到好的結(jié)果，這就是領(lǐng)導(dǎo)的方法。比如說我不會刷碗，你讓我刷也刷不干凈，搞不好摔碎幾個，你不讓我刷就行了，我一輩子都不用刷了。兩層含義，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，怎么叫行為轉(zhuǎn)變到位了，這個指標是什么？就是你敢用比自己有本事的人。所以，中國民營企業(yè)家，一旦處理不好培養(yǎng)的全是自己的敵人，從自己那里出來一個就是他的敵人，包括做培訓(xùn)的圈子也是這樣，出來一個就是敵人，結(jié)果像清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院不知道培養(yǎng)了多少個敵人，都是來挖墻角的，為什么？留不住人才。有的人當了一輩子秘書，這就是用死了，因為你太有才了，沒了你就不行，離了你地球就不轉(zhuǎn)，只能用你，這叫辯證法。我要到處宣傳老王是一個人才，不一定哪一天他就走了，他一走我有四大好處。我手下有一個小陳，不怎么樣，不會當領(lǐng)導(dǎo)的人到處說他不怎么樣，弄的大家都知道小陳不怎么樣，小陳還有地方去嗎，出去了只能做你的敵人，他沒有選擇，而且他根本就出不去，沒人敢要他，所以他只好賴在你這兒。所以在成長的過程中是需要支付成本的，需要我們當領(lǐng)導(dǎo)的做到一條，叫安全標準。管理學(xué)習、領(lǐng)導(dǎo)方法學(xué)習本質(zhì)上是態(tài)度學(xué)習不是知識學(xué)習。閃電戰(zhàn)是一個英國的戰(zhàn)術(shù)學(xué)家提出來的，但是這種戰(zhàn)法在英國沒有成果，為什么？因為英國人不反思，一戰(zhàn)他是勝利者，德國人為什么最終掌握了閃電戰(zhàn)的技術(shù)呢？因為德國人是失敗者。我說歡迎你來，萬事俱備就欠你這個東風到了。第二種大概占10%左右是自我學(xué)習，就是基于反思的學(xué)習，犯了錯誤以后反思，同樣一件事情他去處理井井有條，我一處里矛盾重重，我心里很痛苦，但是我們都是部門經(jīng)理，都是處長，我不能承認這個事兒，因為有面子問題，但是我心里要承認他比我好。為什么會拉開呢？有的領(lǐng)導(dǎo)說兩人的素質(zhì)不同，籠統(tǒng)的這么講是對的，我的看法就是學(xué)習力不同。A)明確 B)立體 C)信息 D)組織“4”：政府（）、臺灣問題胡四點。正確 錯誤：民主革命、社會主義建設(shè)、改革開放。正確 錯誤：制度執(zhí)行力?！鳖I(lǐng)導(dǎo)力大師麥克斯威爾博 “職務(wù)對領(lǐng)導(dǎo)力的提升士在他的《領(lǐng)導(dǎo)力的 21 項法則》一書中指出：不會給予附加值，真正的領(lǐng)導(dǎo)力不可能通過獎賞、指定和指派而獲取，領(lǐng)導(dǎo)力只能來源于影響力，不可能由外人授予”。個人執(zhí)行力的強弱取決于兩個要素：個人能力和工作態(tài)度，能力是基礎(chǔ)，態(tài)度是關(guān)鍵。何謂執(zhí)行力？按照余世維博士的說法，執(zhí)行力“就是按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)”的能力。何謂領(lǐng)導(dǎo)力？大多數(shù)管理學(xué)家認為領(lǐng)導(dǎo)力與權(quán)力無關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)力的 “領(lǐng)導(dǎo)是對人們施加影響的藝術(shù)過程，從而使人們心甘實質(zhì)是影響。正確 錯誤。A)政治 B)組織 C)個人 D)自然10.（）：采取行動的對策。一天時間過得很快，還是那句話，我不是講課，是抱著交流的心態(tài)把這個問題的看法和思考給同志們做一個匯報。本身我反思自己通過本人反思，但是通過學(xué)習以后我發(fā)現(xiàn)我有十個地方需要改進，也許我的學(xué)習資源擴大了三倍，這就是培訓(xùn)的作用。因為我現(xiàn)在在很多地方，比如說在北京市委黨校、國家行政學(xué)院，我講了這個例子以后，每次我去上課都事先給我倒半杯水，以至于我有心里障礙這個水是不是喝過的，他們說這是學(xué)習的結(jié)果，你講的，倒上半杯水，兌上就能喝，這就叫自然學(xué)習的方法。什么樣的反思是最有效的？我們研究成人管理學(xué)習過程當中，美國人曾經(jīng)做過調(diào)查，最有效地手段發(fā)揮85%以上的叫自然狀態(tài)下學(xué)習，就是在實踐當中通過和別人相處感覺到你有弱點產(chǎn)生學(xué)習的動力。第一就是不需要改正，比如退休了，錯就錯了沒必要改正，這時候常常就知道自己有問題了。領(lǐng)導(dǎo)行為的最終轉(zhuǎn)變提升還要靠學(xué)習，最后幾分鐘我們講講學(xué)習問題。要想培養(yǎng)別人超過自己是需要自信心的，你讓我刷碗我的能力不行，我刷不干凈，我摔碎幾個，你還敢讓我刷嗎，你不讓我刷好，你自己刷，我永遠沒有執(zhí)行力。所以，當領(lǐng)導(dǎo)最后是你的胸懷不是技巧，想得到聽得懂不一定等于做得到，你要戰(zhàn)勝自己的障礙，有多大胸懷當多大領(lǐng)導(dǎo)。這個話不是說著玩兒的，老祖宗早就講過，當領(lǐng)導(dǎo)要有胸懷要學(xué)會看人家所長，就是講這句話。有時候我們當領(lǐng)導(dǎo)，故意養(yǎng)幾條鯰魚在后面咬自己，對自己未必是什么壞事兒，我跟你干你培養(yǎng)我了，這小子確實不重視，缺點業(yè)務(wù)能力的提高，蒸蒸日上大大有取你而代之之勢，對你不是好事兒，但是也是一生當中擺脫現(xiàn)有處境的機會，特別是公共部門。奧巴馬是律師出身，從來不搞經(jīng)濟，所以經(jīng)濟決策就得靠團隊，而且很容易調(diào)動別人的積極性，發(fā)揮別人作用，而我們?nèi)菍＜?，當企業(yè)家也是這樣，自己是最厲害的，別人都是輔助的，這很要命，容易以專家自居。怎么做呢？防止業(yè)務(wù)偏好是第一位的，怎么才能防止呢？就是在用人的過程當中，如果是在公共部門工作的，特別是自己不是老板的這三句話特別管用。從下級成熟度角度來講，從學(xué)術(shù)上講兩個視角。他本身有成就的東西，喜歡發(fā)表意見，然后又有權(quán)力的動機也喜歡發(fā)表意見。我自己也做過一次調(diào)查，我的愛人是一個軟件公司的副總經(jīng)理，是跟美國人合資的公司，她是中方代表。從歷史來看，我是用調(diào)侃的口氣講這就是共識的力量，沒有共識就是不能堅決的執(zhí)行，做起來就會打折扣，現(xiàn)在很多東西之所以產(chǎn)生執(zhí)行的問題，就是因為下級的內(nèi)心是不認同的。還有一個決策的方式，文化、組織規(guī)?？偟膩碚f是我們不能完全控制的，只能我們?nèi)ミm應(yīng)它。所以，這是一個相輔相成的過程，不是單向的問題，這個客觀上也是存在的。把它還原到領(lǐng)導(dǎo)的具體行為，如果要調(diào)整的話，也不用講那么復(fù)雜。這樣的體制就帶來一個后果，中國很多公務(wù)員本質(zhì)出身是業(yè)務(wù)干部，你只是不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，他在這個體制下有可能成長為領(lǐng)導(dǎo)，所以我們中國的很多領(lǐng)導(dǎo)都有業(yè)務(wù)偏好和傾向，在授權(quán)上都做的比較差。東亞國家不具備這個條件，如果搞潛質(zhì)選拔有兩個風險。后來我們講這樣的人要保護，你不能助長風氣，實際上有些人心里不平衡，我干了一輩子還沒干到處級干部，他29歲就正處了，實際上他什么也不是，真是很可憐，一個普通老百姓的孩子，這就是中國文化。什么人機對話的測試只能參考，作為教材可以但是真作為人才選拔的機制手段絕對是不科學(xué)的。我們有三個條件不具備。潛質(zhì)選拔就是英雄不問出處，你原來干什么我不管，我只考慮你以后能干什么，這就是我們講的潛質(zhì)和業(yè)績導(dǎo)向的選拔。因為他用別人干這個事兒，他太關(guān)注這個事兒，要么用自己干，要么用信得過的人干，但是信得過的人就被用死了，因為你只能干這個，別的干不了，他覺得干別的浪費。諸葛亮就得當謀士，劉備不行，劉備當丞相就完了，諸葛亮手下沒有一個成長起來的。誰在這三個月半年當中沒把握好自己，我告訴你這一輩子就慘了，一旦敗下陣來，該誰刷誰刷，該誰洗誰洗，該誰做飯誰做飯，而且此格局一般終身不變。我的業(yè)務(wù)水平比你高才能駕馭你，我的業(yè)務(wù)水平不如你駕馭不了你，那說明你是靠業(yè)務(wù)能力不是管理能力。所有四個路徑最終都是指向自己，是以反思作為學(xué)習的基本載體。明朝搞東廠、西廠，歷史上搞特務(wù)政治沒有出路，實際上只能貶低你個人的人品，正義的人很難跟你有合作，有才干的人在這個組織里不敢說話，因為特別不敢發(fā)表不同意見，有人發(fā)表不同意見就會有人反映給老板反映給領(lǐng)導(dǎo)打擊報復(fù)，所以大家就推磨一開會就說好，領(lǐng)導(dǎo)永遠光榮、偉大、正確，你定一個事兒，定完以后你就發(fā)現(xiàn)什么不同意見都沒有。這個也很重要，比如說我干這個，我們彈一種特別漂亮的鋼琴，在公司聚會的時候展露了一下，歌唱的特別好，有歌星的潛質(zhì)也是很容易打動人的。我們的公務(wù)員體制帶來什么問題呢？帶來很多領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)歷比較單一，大家知道面向大學(xué)生招公務(wù)員，進到機關(guān)以后，西方面向大學(xué)生招公務(wù)員沒問題，因為他的公務(wù)員是職業(yè)公務(wù)員，他是沒有機會當領(lǐng)導(dǎo)的，最后是不能成為政治家的，除非你辭職。最近我們做了一個重大政策的調(diào)整，現(xiàn)在正在總結(jié)經(jīng)驗，有幾個省在做，發(fā)現(xiàn)農(nóng)民工有領(lǐng)導(dǎo)形勢。為什么當時告訴我們？這是一種心理現(xiàn)象，因為有用所以產(chǎn)生內(nèi)在的學(xué)習動力，我沒法判斷它有沒有用，但是老師告訴我有用我就相信了，對成年人這招不管用，他真的覺得有用才會有學(xué)習動力。犯罪心理學(xué)也是這樣，正是有人的心理活動規(guī)律決定，內(nèi)心有說服自己的機制，為什么要干這個事兒能說服自己，這是領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力分不開的重要原因。這一點在中國變得特別重要?？刂菩畔硎裁春蠊?？他要控制決策的前提，近期要解決什么問題，不解決什么問題，我的優(yōu)先次序是什么，這一切都由領(lǐng)導(dǎo)決定。小平同志最大的貢獻就是把大家解放，你只要有才華你在市場上就有空間，你只要不違法把握住準則沒有人會收拾你，少數(shù)人是悲劇，多數(shù)人都是喜劇。所以管理中的矛盾也來源于資源分配。比方說我講美國豐田公司的員工，在中國人看是對的，老板賺的是黑心錢，他就該這么做。最終你要反思，你要知道很多問題之所以出問題源于我們自己。第四，讓你人亡政熄，你以為你永遠當領(lǐng)導(dǎo)呀，你有退休的時候吧，有出差的時候吧，有交流走的時候吧，有生病住院的時候吧，總之你一離開崗位我就有機會了，新領(lǐng)導(dǎo)一來就開始提意見。這就是我們對中國管理的分析，這樣想下來，中國真正的執(zhí)行力是不成立的。比如前一段時間，大概一個月以前，美國發(fā)生一件很大的事兒。所以，在中國第一次跳槽叫英雄，英雄無用武之地跳一次槽，第二次跳槽就認為你是狗熊，這個小子沒什么本事就靠跳槽提高自己身價。不管哪個黨派贊成也好、反對也好，不管你是什么派，不管誰當了你的領(lǐng)導(dǎo)你都要服從，這就是你的職業(yè)準則。也就是說，如果按照西方職業(yè)化的思路和文化環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的關(guān)系不是我今天和同志們講的關(guān)系，我今天講的就是效果。所以，人是機器是做不到的。大家知道，高素質(zhì)的人是不太好用的，我們在公共部門，經(jīng)常跟一些司局長聊天，經(jīng)常跟我開玩笑說，郭老師我們發(fā)現(xiàn)一個規(guī)律，我說什么規(guī)律？博士不如碩士好用，碩士不如本科生好用，本科生不如?？粕糜?，我說你說對了，最好用的是臨時工，素質(zhì)越高的人往往越有獨立性，有自己對問題的獨立看法和思考，但是全靠臨時工能建設(shè)我們的組織嗎，能把企業(yè)做大做強嗎？低端人有低端的狀態(tài)，高端的人有高端的狀態(tài)，你駕馭不了高端人這個組織部可能做大做強，在管理是誤區(qū)，但是講執(zhí)行力的人就這么講，為什么？他滿足了領(lǐng)導(dǎo)心理需要，他不愿意反思。其實在我的學(xué)術(shù)思想中，功利的執(zhí)行力是永遠的，執(zhí)行力完全是為了迎合領(lǐng)導(dǎo)者拒絕反思所產(chǎn)生的學(xué)術(shù)概念。為什么要講這么一段呢？我就是要告訴大家，我坐在這兒不是給大家上課，是跟大家做交流，原因非常簡單，就是我的口袋里面沒有答案，你們不要想從我這里得到答案，我所能做的就是把別人做過的事，成功也好，失敗也好，教訓(xùn)也好拿到今天這個場合來和大家做一個交流，匯報給大家，希望能夠引發(fā)你的思路，啟發(fā)你去思考去反思。所以我告訴同學(xué)們一句實話：管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，在實踐中遇到問題了，第一你要繞過去，因為對你這個組織來說，你就是答案。我覺得大家讀研究生也好，拿學(xué)位也好，做各種研究和思考也好，有一種規(guī)律完全吻合的情況非常少，我們的思考研究正好和實踐同步這種概率是非常低的，十之一二吧。沒有進取心的管理者，是碌碌無為的；沒有激情的管理者，是冷漠生硬的。對公司來說，執(zhí)行力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。執(zhí)行力可分為個人執(zhí)行力和公司整體執(zhí)行力?！邦I(lǐng)導(dǎo)是對人們十佳陰險的藝術(shù)過程，從而使人們心甘情愿地為實現(xiàn)群體或組織的目標而努力。文章分析了影響“執(zhí)行力”不佳的幾個方面的原因，提出解決執(zhí)行力問題需要系統(tǒng)辯證的分析思考，提出一味指責員工執(zhí)行力不足，僅僅是推卸責任的借口，不認真系統(tǒng)的審視執(zhí)行力不足的根本原因，是無法從根本上解決問題的，甚至會使問題更糟糕。真正的領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者獲得追隨者的能力。公司整體執(zhí)行力差就是管理的問題了。管理者只有把自己具備的優(yōu)秀素質(zhì)、品格、才學(xué)、工作方式等個性化特征與自己的管理活動有機的結(jié)合起來，才能較好地實現(xiàn)管理目標，體現(xiàn)執(zhí)行能力；沒有人格魅力，管理者的執(zhí)行能力難以得到完美體現(xiàn)，其權(quán)力再大，工作也只能是被動的。郭