第2章招聘前的準(zhǔn)備工作(存儲版)
【正文】 3) 社會角色：指個人對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解，如以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主人翁的形象展現(xiàn)自己等等； 4) 自我認(rèn)知：即個人對自己身份的知覺和評價，如將自己視為權(quán)威、教練、參與者或執(zhí)行者等等，它表現(xiàn)出來的是個人的態(tài)度、價值觀與自我形象； 5) 特質(zhì)：指一個人的個性、心理特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)的一貫反應(yīng)，如善于傾聽、處事謹(jǐn)慎、做事持之以恒等等； 6) 動機(jī)：即推動個人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力，如希望把自己的事情做好，希望控制影響別人，希望讓別人理解和接納自己等。,第3節(jié) 員工勝任素質(zhì)模型,職位分析對于組織的管理有什么作用？ 描述人力資源規(guī)劃的制定流程。2024年10月24日上午6時15分24.10.2424.10.24 精益求精，追求卓越，因為相信而偉大。2024年10月24日星期四6時15分3秒Thursday, October 24, 2024 愛情，親情，友情，讓人無法割舍。06:15:0306:15:0306:15Thursday, October 24, 2024 安全放在第一位，防微杜漸。,第3節(jié) 員工勝任素質(zhì)模型,二、勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用 個人層面 勝任素質(zhì)模型提供了員工一個明確的學(xué)習(xí)范本，讓員工清楚了解如何邁向成功與卓越，以積極的態(tài)度幫助個人不斷激發(fā)潛能。勝任素質(zhì)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合。 第一，現(xiàn)有人力資源的分析 第二，人員流動分析：流出、內(nèi)部流動 第三，人員質(zhì)量分析：質(zhì)量的變動主要表現(xiàn)為生產(chǎn)效率的變化,第2節(jié) 人力資源規(guī)劃,三、人力資源供給預(yù)測 3.人力資源供給預(yù)測的步驟 （1）對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解員工狀況； （2）分析組織的職位調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例； （3）向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況； （4）將步驟2和步驟3的情況匯總，得出組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測； （5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素； （6）分析影響外部人力資源供給的全國性因素； （7）根據(jù)步驟5和步驟6的分析，得出組織外部人力資源供給預(yù)測； （8）將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和組織外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出組織人力資源供給預(yù)測。 由于人力資源的供給來源于組織內(nèi)部和外部，因此對供給的預(yù)測也要從這兩方面入手。,第2節(jié) 人力資源規(guī)劃,二、人力資源供求預(yù)測 1.人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三個部分。而當(dāng)他正準(zhǔn)備動手規(guī)整馬鈴薯時，又發(fā)現(xiàn)一只生病的雞正躺在地上，奄奄一息……這樣來來回回，從早晨忙到中午，田也沒耕了，油也沒有加上，豬也沒有喂了，馬鈴薯也沒有整理成……結(jié)果，什么也沒有做成。它的目的是在某些條件的限制下確認(rèn)工作的職責(zé)，并說明工作的范圍和內(nèi)容。 3.對職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn) 要在職位分析小組內(nèi)部進(jìn)行合理的分工，明確每一位分析人員的工作職責(zé)和權(quán)限，明確每個人負(fù)責(zé)的工作，做到責(zé)權(quán)清晰。主要包括以下幾方面內(nèi)容： 一般要求：它主要是指任職所需的最低學(xué)歷、職業(yè)性向、年齡規(guī)定、培訓(xùn)的內(nèi)容和時間以及從事與本職相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗等。 3．工作范圍 工作范圍是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動范圍，它代表了該職位能夠在多大程度上對企業(yè)產(chǎn)生影響，在多大程度上能夠給企業(yè)帶來損失。 專家討論法：是指請一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗豐富的員工進(jìn)行討論，來進(jìn)行職位分析的一種方法。,第1節(jié) 職位分析,三、職位分析的方法 面談法 也稱采訪法，它是通過職位分析人員與員工面對面的談話來收集職位信息資料的方法。觀察法適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位。 2．為人力資源規(guī)劃提供前提保證。這無論對于用人單位還是應(yīng)聘者來說，都意味著利益與機(jī)會的喪失。 4.熟悉中西文化，西方人力資源管理理論。第 2 章,招聘前的準(zhǔn)備工作,掌握職位分析的概念和作用； 掌握職位分析的方法； 掌握人力資源供給與需求預(yù)測的步驟和方法； 熟悉員工勝任素質(zhì)模型的概念及在人力資源管理中的應(yīng)用。 3.熟悉中國勞動人事政策及相關(guān)法律、法規(guī)。我們最不愿意看到這樣的情況，而這種情況在聘任過程中卻最容易發(fā)生，即聘任失敗不是由于應(yīng)聘者工作能力與人品的原因，而是由于應(yīng)聘者的個人專長與崗位工作要求不相匹配，從而導(dǎo)致工作不能有效開展。 通過職位分析要解決的問題： 某職位是做什么事情的？ 什么樣的人來做這些事情最適合?,第1節(jié) 職位分析,二、職位分析的作用,第1節(jié) 職位分析,1．為招聘、甄選和考核工作提供客觀尺度。,三、職位分析的方法 觀察法 觀察法是指職位分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職位分析成果的方法。 例如：美國普渡大學(xué)（Purdue University）的研究員
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