中小企業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告(存儲版)
【正文】 16 九、組織計(jì)劃 16 十、調(diào)查費(fèi)用 16 第三部分 調(diào)查問卷 17 第四部分 附件 18 一、調(diào)查問卷分析報(bào)告 18 二、個人總結(jié) 24 摘要 ：為了了解浙江中小企業(yè)中男女職工之間，各不同年齡層次之間、不同學(xué)歷之間對自身現(xiàn)狀的看法以及對自身未來發(fā)展?fàn)顩r觀念上的差異以及他們之間存在的差異原因?？梢钥闯鰜?,女職工比較注重收入和工作的穩(wěn)定，而男職工則比較注重自身和公司的發(fā)展空間，這與女性職工與男性職工的生理情況也比較相符。 以職工跳槽的理由為依據(jù)： （注： 收入低 福利待遇不好 老板態(tài)度不好 工作強(qiáng)度大 沒什么發(fā)展空間 其他） 以上的柱形圖中收入低為理由的男女職工比例分別為 %和 %。 二、 不同的年齡層次為分類 指標(biāo)進(jìn)行的數(shù)據(jù)圖示分析： 以進(jìn)入公司的方式為依據(jù)： （注： 親戚朋友介紹 通過人才 /勞務(wù)市場 3 自我推薦 4 學(xué)校畢業(yè)分配推薦 5 其他） 由上面的柱形圖中可以看出四個年齡層中區(qū)別最明顯的是各年齡層在以親戚朋友介紹為進(jìn)入企業(yè)方式上的不同之處，它主要是年齡 3039 和年齡 4049 這兩個層次的職工的進(jìn)入方式。少數(shù)是自己租房的 (分別占 % 和 20%)。 ii. 以職工跳槽的理由為依據(jù)： （注： 收入低 福利待遇不好 老板態(tài)度不好 工作強(qiáng)度大 沒什么發(fā)展空間 其 他） 由上面的曲線圖可以發(fā)現(xiàn)學(xué)歷為大學(xué)的職工 跳槽的原因主要有收入低（占%）、老板態(tài)度不好和工作強(qiáng)度大（ 均為 %），沒什么發(fā)展空間（占%），其他的占 %，高中 /職高 /中專 的職工 跳槽的原因最主要的是工作強(qiáng)度大（占 25%），接下來是收入低（占 %）和其他占 25%，初中 的職工 跳槽的原因最主要的是工作強(qiáng)度大（占 %），接下來是福利待遇不好 （占 %）和老板態(tài)度不好 (占 %)，其他占 %，小學(xué) 的職工 跳槽的原因最主要的是收入低和工作強(qiáng)度大，都為 40%，沒什么發(fā) 展空間占 20%，從以上數(shù)據(jù)分析看來高中 /職高 /中專和初中、小學(xué)的工作強(qiáng)度大的出現(xiàn)比例要比大學(xué)高出許多。小學(xué)有 5 份，占總數(shù)的 5%。在我們的問卷調(diào)查中年齡在 1529 歲的職工有 80，占總數(shù)的 80%。在我們的調(diào)查中關(guān)于職工跳槽的理由中收入低、老板態(tài)度不好、沒什么發(fā)展空間、工作強(qiáng)度大占很大比例 福利待遇問題。 有關(guān)工作強(qiáng)度大小的問題。為了企業(yè)的長久生存發(fā)展，必須加以改革。為此，企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績考核的具體運(yùn)作過程中，應(yīng)分別對各類員工訂立和編制客觀的、不同的考評標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地掌握評價的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，切實(shí)地遵循和堅(jiān)持謹(jǐn)慎、認(rèn)真、客觀、公正的原則，這樣才能有效地起到推進(jìn)工作和激勵員工的作用。確定按照因人而異的原則，效果會更好。給予職工一定的肯定的態(tài)度，最大限度地發(fā)揮員工的才能。美國鋼鐵大王卡耐基說：“抽去我所有的資本、拿走我所有的工廠和設(shè)備、留下我原班的人馬，十年后，我依然是鋼鐵大王！”這句話形象的描述了人在企業(yè)中 所處的地位和作用。可以在生產(chǎn)淡季開展一些娛樂性的活動，解決員工的空余時間安排問題，提高員工間的人際關(guān)系。 三、加大對員工的培訓(xùn)和激勵。企業(yè)可多采用計(jì)件的方式，以使職工能夠產(chǎn)生更大的效益。 它的可貴之處 在于它對
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