【正文】 的10家企業(yè)完全沒有競爭力，過度的競爭會使他們逐漸失去市場。這一點說明了換位思考的重要性。任何人都會喜歡榮譽、尊嚴、和相互之間的友誼！這種思想將成為我們不可避免的重中之重。畢竟，沒有團隊的整體戰(zhàn)斗力，只有一個諸葛亮是很難實現(xiàn)“天下計”的。營造相互信任的組織氛圍再例如：有一家知名銀行，其管理者特別放權(quán)給自己的中層雇員，一個月盡管去花錢營銷。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你!”可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜!一個想重用人才，一個想為企業(yè)發(fā)揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害?！彪m然高績效可能確實來自于最優(yōu)秀的人才，但在當今激烈的競爭環(huán)境中，我們還需要其他員工創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績。方法精選一個共同目標，并采取有效策略，親聆每個成員的思想，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)這一共同目標全身心地奮斗。蓋茨的微軟在內(nèi)的許多成名的公司，很大程度上得益于其團結(jié)的、高效溝通的團隊精神。一只螞蟻可能不能引起你的重視，但你絕不能小視一群螞蟻。讓團隊成員能夠感受到溫暖，以來團隊。jacksond等人評論并總結(jié)了異質(zhì)性與團隊績效的之間的關(guān)系的原則，他們認為異質(zhì)性確實與團隊創(chuàng)造性和決策的有效性有關(guān)：團隊的異質(zhì)性跟團隊績效成正相關(guān)關(guān)系，團隊成員的異質(zhì)性越大，團隊獲得星系的途徑越暢通，這些因素與團隊的效能就明確。其中責任感是績效預測的穩(wěn)定而有效的預測源。團隊領(lǐng)導者的風格不同，就會產(chǎn)生不同的文化模型。溝通之所以重要是因為溝通無所不在。好的溝通有助于團隊的精神建設，會提升團隊成員的士氣。改善人際關(guān)系是團隊管理中的重要環(huán)節(jié)和內(nèi)容。確認他知道各項工作的“優(yōu)先順序”(重要性)針對公司處理業(yè)務中最難溝通或最難協(xié)調(diào)的部分，好好的解決就矛盾、沖突的部分研究大家可以“讓步”、“剝離”或“交易”的地方項目經(jīng)理要快速回報過程中的重要事故、重要變動和重要瓶頸積壓公文的弊病非得解決不可對變動型組織的參考做法：凡事可以改善績效的沖突都應該接受(建設性沖突 Constructive Confrontation)團隊三：處理沖突的取向“溝通”與經(jīng)理人人格魅力的培養(yǎng)圖：| 無原則→有原則 || 不協(xié)作→肯協(xié)作 | 分為五種：逃避(無原則、不肯協(xié)作)、抗爭(有原則、不肯協(xié)作)、妥協(xié)(牽頭草但是有可愛的一半肯協(xié)作也有一定原則)、自我犧牲(沒有原則、肯協(xié)作)、團隊協(xié)作(有原則肯協(xié)作)《參考方法》：打破一些沒有必要的習慣或規(guī)定團隊二：團隊的三個條件“協(xié)作性”及工作中養(yǎng)成的參考方法、沖突與績效③團隊的第三個前提是“協(xié)作性”→例如：服務承諾 北方航空送員工回家、集中戶外報銷、照顧其家人反思：我能不能接受一個沖突？能不能排除自己的自私、自我和自大？能不能在有原則和肯協(xié)作的取向下與人溝通？《參考方法》：理清你的“授權(quán)范圍”與他的“有效操作空間”團隊中的人際關(guān)系包括上下級間的關(guān)系、成員間的關(guān)系、甚至包括團隊成員與外界團隊成員的關(guān)系。缺乏溝通這個橋梁，團隊的任何建設，包括團隊合作、凝聚力、培訓、開會、定目標都將毫無意義。高情商的團隊領(lǐng)導能創(chuàng)造一種團隊成員相互之間即重視不同意見，又減少是非的工作氣氛，使團隊成為一個高績效的團隊。（1）核心領(lǐng)導的領(lǐng)導風范團隊達到高效能的前提是個人目標與團隊目標一致，這就需要有人在其中起領(lǐng)導作用。因此，應該把適合的人放到適合的位置上，讓適合的人去做適合的事。眾多研究發(fā)現(xiàn)團隊的系統(tǒng)特點對團隊績效有重大影響?？傊?，對與團隊文化的感恩、互助、協(xié)作、上進的正面文化，必須有銷售領(lǐng)導進行引導和推進，在實際工作生活中身體力行的推進下來。一只螞蟻如果單獨放在地面上，它只會毫無目的地亂爬；但當螞蟻聚到一堆，情況就完全不同了。團隊成員間的密切團結(jié)和高效溝通，不僅可以減少成員間的矛盾和沖突，促進成員相互了解、相互幫助和相互交流，使各成員的矢量和最大化，以實現(xiàn)團隊的整體目標，而且可以實現(xiàn)團隊成員間智力資源共享，促進知識創(chuàng)新。在外部環(huán)境方面，可以概括為責任與權(quán)力的統(tǒng)一，激勵與約束的統(tǒng)一，指導與支持的統(tǒng)一以及與外界的融洽關(guān)系；在文化方面，主要包括團隊充滿活力與熱忱及團隊成員不斷進取。創(chuàng)建高績效文化是一項商業(yè)需要美國財政部長、前高盛董事長兼首席執(zhí)行官亨利而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎(chǔ)，能給雇員一種安全感，雇員才可能真正認同公司，把公司當成自己的，并以之作為個人發(fā)展的舞臺?！边@句話聽起來很動聽，卻顯得一廂情愿，每個雇員不可能在其內(nèi)心把別人的公司當成自己的，他們很清楚誰是老板。如此，以個人的“弱治”實現(xiàn)一個組織的“強治”。如果我們看到，聽到，想到的只是相互間的幫助，協(xié)作，和謙恭，那么我們就會遠離相互間的抱怨、攀比、指責、嘲笑和譏諷，那么我們必將形成如同家庭似的團隊，如同堅不可摧的巨人隊伍！但也不排除很多人可能會表示懷疑，這樣一來員工還有工作的動力嗎？如果了解員工的真實感受，領(lǐng)導人就會發(fā)現(xiàn)，問題的關(guān)鍵其實在于如何激發(fā)員工內(nèi)在的激情。不知道大家猜到了嗎，我在這里公布答案：安裝鏡子是為了方便殘疾人，因為殘疾人坐著輪椅進電梯后，不便于轉(zhuǎn)過去看電梯到了幾樓，但如果有那么一面鏡子，他們就可以很方便地看看自己是不是到了目的地，到時候退出來即可。而B國的4家企業(yè)則共同出資10億元，集中人力物力，產(chǎn)品上市的時間大大縮短，只需要3個月。不少管理實踐者也都認為，沒有等級的區(qū)分，員工根本不可能產(chǎn)生工作的動力。這樣我們就初步形成了一個團隊所具備的良好素質(zhì)。:是指我們要擴大知識攝取量，通過閱讀和整理相關(guān)信息，豐富自己的知識，要敢于創(chuàng)新，經(jīng)常檢討過去的不足，善于總結(jié)經(jīng)驗。為實現(xiàn)公司的遠景規(guī)劃和企業(yè)目標，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展，一支高效，高素質(zhì)的團隊是公司必不可少的因素之一，在這里我們旨在重點打造一支高績效員工團隊，而圍繞著這一課題展開深入的研討。請給幫助你的人一個衷心感激的微笑。迷人的微笑展示的是一種自信、友善、熱情、禮貌。就這樣，微笑成了希爾頓旅館的核心競爭力，所到之處，同行膽戰(zhàn)，顧客滿意。辦事畢竟是一件嚴肅的事情，沒有節(jié)制的笑肯定會影響辦事的效果。如果你有著漂亮的牙齒，那么在笑的時候不妨微笑，張開雙唇，露出前面的6顆小貝齒來，那樣更自然，更真實。國內(nèi)很多企業(yè)界的朋友都知道要微笑，微笑很好，微笑服務等等，但大家如何微笑、如何微笑得好、如何改善自己的微笑，如何堅持能做到微笑服務，所有人都不清楚，也沒有強烈的意愿去能清楚，知道微笑重要了就行了，何必那么認真，這是大多數(shù)中國企業(yè)的通病，也是大多數(shù)中國企業(yè)現(xiàn)狀的真實寫照。微笑能使陌生人感到親切，使朋友感到安慰，使親人感到愉悅。正如一位哲人所說：“微笑，它不花費什么，但卻創(chuàng)造了許多成果。同時，它也是巴黎少有的幾家沒有統(tǒng)一的員工制服的購物中心，但是它的服務和微笑被公認是世界一流的。”外國人說得更直接：“微笑親近財富，沒有微笑，財富將遠離你?！爸x謝，謝謝!”他尷尬地說道。每個人都采取同樣的管理方法。組織學習作為一種組織行為，十分需要環(huán)境支持。整日忙碌讓他們感到踏實，但是，許多領(lǐng)導者只是把焦點集中在事物上(讓大家有事情可做)，而不去考慮他們應該做什么(具有策略性的行動)。正確選擇道歉角度，可以角色對角色或個人對個人。請注意，隨著你管理職位的升遷，每類領(lǐng)導技能的重要性會產(chǎn)生微妙變化。公司高層領(lǐng)導出色的職業(yè)管理技能。九、高效溝通法則溝通的高效——譚小芳老師了解到，很多經(jīng)理人每天都將70%80%的時間都花費到溝通上，溝通范圍廣有“聽、說、寫、讀”等多種形式，溝通的對象最多的是片區(qū)的客戶，其次是專管員、送貨員，還有市場經(jīng)理和客戶服務中心及相關(guān)部門。有些事兒只要較少的時間就能完成或者經(jīng)常性開展，這些事兒通過調(diào)查后再進行分析判斷，便很快可以完成，就不必花較多的時間。也只有通力高效的團隊，才能讓企業(yè)良好的運轉(zhuǎn)起來。遇到比較棘手的問題，不灰頭喪氣，應該冷靜去分析難點所在，不要企圖一次就把問題全部解決，循序漸進才是做好工作的良方嘛。換言之，經(jīng)理人的工作就是將企業(yè)各種資源靈活有效地調(diào)動起來，讓企業(yè)運作中的各個環(huán)節(jié)都體現(xiàn)出其執(zhí)行意志。為什么，因為我們很少有企業(yè)能夠把培育職業(yè)經(jīng)理人的各項管理技能一項一項地做好。經(jīng)過短暫的總結(jié)，休年假等，要進入到下一個工作周期，這個時候新的團隊又宣告成立，可能原來一部分成員要離開，新成員要進入，因為人員的選擇跟團隊的目標是有關(guān)聯(lián)的。在進行監(jiān)控反饋的過程中既要承認個人的貢獻，也要慶祝團隊整體的成就，畢竟大家經(jīng)過磨合已經(jīng)形成了合力，所以團隊的貢獻是至關(guān)重要的。并不是過去制定的一套方法和流程是對的，我們就不需要改變它，時間推移了工作方法也需要調(diào)整，所以要保持團隊不斷學習的一種勁頭。這一階段最危險的事就是大家因為害怕沖突，不敢提一些正面的建議，生怕得罪他人?！?工作技能提升?？梢赃@樣說：各位聽好，你們在午餐時間做什么事情是你們個人的選擇，不過各位絕對不能帶著一身酒味回到辦公室，這樣不僅令人討厭，也會給客戶留下糟糕的印象，我希望各位從現(xiàn)在開始跟我合作。■ 準備建立工作規(guī)范（以身作則）。■ 生產(chǎn)力遭受持續(xù)打擊。第四，由陳述者介紹一下，哪個真哪個假，依次進行。第一階段是初識階段，大家還不知道你是誰我是誰，自己有一些特長，還不好意思介紹出來，所以這個時候有必要讓團隊的成員彼此認識。(1)團隊的內(nèi)部框架需要考慮的問題： △團隊的任務是什么？△團隊中應包含什么樣的成員？ △是否該組建這樣的團隊？ △成員的角色如何分配？△團隊的規(guī)模多大？△團隊生存需要什么樣的行為準則？(2)團隊的外部聯(lián)絡需要注意的問題： △建立起團隊與組織的聯(lián)系 △確立團隊權(quán)限△團隊考評與激勵體系 △團隊與外部關(guān)系3．如何幫助團隊度過第一階段： ■ 宣布你對團隊的期望 ■ 與成員分享成功的愿景■ 提供團隊明確的方向和目標（展現(xiàn)信心）■ 提供團隊所需的資訊 ■ 幫助團隊成員彼此認識(1)宣布你對團隊的期望是什么。自我定位？試探環(huán)境和核心人物。其次進行再次培訓，培養(yǎng)成員具備更強的解決問題、人際、技術(shù)能力。答：首先，這個高績效的團隊使得部門各成員都積極參與本部門各種工作、使工作變得有趣，提高了他們的工作滿意度。所謂人們在團隊中喜歡扮演的9種潛在團隊角色，包括創(chuàng)造者－革新者、探索者－倡導者，評價者－開發(fā)者，推動者－組織者，總結(jié)者－生產(chǎn)者，控制者－核查者，支持者－維護者，匯報者－建議者，聯(lián)絡者等，在其團隊中都有人能夠承擔且愿意承擔幾種。問題：請分析A先生是如何成功塑造高績效的工作團隊的。所以A先生在部門內(nèi)一直強調(diào)溝通的重要性，并積極提倡協(xié)同配合，使大家都明了每個人的工作都需要部門內(nèi)其他人員的幫助才能完成。B先生負責安排日常生產(chǎn)排程，C小姐負責制作采購計劃。D先生從公司剛成立就已在此部門工作，經(jīng)驗豐富，而且工作積極主動。A經(jīng)理感到現(xiàn)在是到了應該好好想想本部門問題的時候了。同時，公司在四年前成功運行了一套企業(yè)資源計劃系統(tǒng)（ERP），這套計算機管理系統(tǒng)不僅使公司的物流、財流、信息流達到最優(yōu)化，而且使公司組織結(jié)構(gòu)扁平化，目標設定具體化，并對目標的績效反饋有很大幫助。制作產(chǎn)能計劃，主要是與工程部門、技術(shù)部門、生產(chǎn)部門一起核定生產(chǎn)產(chǎn)能計劃，通常每年定期核查，平時如有變化就需及時更改。而此目標又分解到部門其他四位員工，如C小姐負責采購計劃，她的目標是原料庫存在2500萬人民幣以下，缺料率在2％以下，主要原料缺料率為0％。A先生在部門中一直提倡創(chuàng)新觀念，他本人就一直提出各種各樣新的觀點和想法來幫助大家更好的完成工作，而一般D先生會幫助A先生將他的觀念落實，如制定操作程序等等，B先生和C小姐也經(jīng)常會給對這些觀念提些建議，而E小姐小心謹慎，她會考慮新觀點對各方面的影響。答：工作團隊是通過團隊成員的共同努力產(chǎn)生積極協(xié)同作用，其團隊成員努力工作，結(jié)果使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。5． 公司績效評估與激勵制度有效，團隊與個人的目標相輔相成，績效也互相影響，個人與團隊沒有沖突。第四，在這個高績效團隊中，成員間需要加強相互交流，在這個互相依賴的環(huán)境中，促進了彼此的溝通能力。在成立期：1．團隊成員的行為特征： 告訴團隊成員，我們的愿景目標是什么，向何處去。如果每一個團隊成員都通過彼此的認識，形成一種印象和感覺的話，那么就已經(jīng)初步建立了一種比較融洽的氣氛，為后面團隊精神的培養(yǎng)，合作氣氛的營建奠定基礎(chǔ)?！咀詸z】在你的團隊加入新成員時舉行“認識你真好”的活動。而人際關(guān)系方面，沖突開始加劇，人際關(guān)系變得緊張，互相猜疑、對峙、不滿，成員開始把這些問題歸結(jié)到領(lǐng)導者身上，對領(lǐng)導權(quán)產(chǎn)生不滿，尤其在問題出現(xiàn)的時候，個別有野心的成員，甚至會想到挑戰(zhàn)領(lǐng)導者，這個階段人們更多的把自己的注意力和焦點放在人際關(guān)系上，無暇顧及工作目標，生產(chǎn)力在這個時候遭到持續(xù)性的打擊?！?同時要鼓勵團隊成員就有爭議的問題發(fā)表自己的看法。穩(wěn) 定 期隨著時間的推移，技能的提升，團隊會進入穩(wěn)定期，這是團隊發(fā)展的第三個階段。通過第二個階段的磨合，進入穩(wěn)定期，人們的工作技能開始慢慢的提升，新的技術(shù)慢慢被掌握?！?團隊領(lǐng)導行如團隊成員而非領(lǐng)袖。(3)通過承諾而不是管制來追求更佳的結(jié)果。任何一個團隊都有它自己的壽命，高產(chǎn)期的團隊運行到一定階段，完成了自身的目標后，就進入了團隊發(fā)展的第五個階段——調(diào)整期?！咀詸z】列舉出分別處于團隊5個不同階段的實例各2至3個。有人認為自己是時間的奴隸，又有人埋怨時間過得太快?？蛻艚?jīng)