【正文】 扣完為止。(二)確定考核等次局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化標(biāo)準(zhǔn),確定考核等次。(四)應(yīng)參加考核，無正當(dāng)理由拒不參加考核的，直接確定為考核不(稱職)合格。第二條　本辦法適用于辦事處機(jī)關(guān)所有工作人員。第四條　工作人員的績效考核以工作實(shí)績?yōu)楹诵?，?shí)行分類考核，擔(dān)任實(shí)職的與非實(shí)職的工作人員績效考核要素量化指標(biāo)有所區(qū)別。第九條　績效考核在翌年初結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。第四條全員日?？冃Э己斯ぷ饔墒行苻k會同市委組織部、市編委辦、市財(cái)政局、市人社局負(fù)責(zé)督查指導(dǎo)和審核把關(guān)。具體考核內(nèi)容根據(jù)部門、處室績效目標(biāo)和個(gè)人崗位職責(zé)確定。第九條部門（單位）發(fā)生下列情形之一的，主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)承擔(dān)主體責(zé)任，并扣減相應(yīng)分值。第十三條部門（單位）全員日常績效考核工作可按季或按月進(jìn)行。誡勉等次取消獎(jiǎng)勵(lì)。第二十條本辦法自2015年3月起實(shí)施。第十六條全員日常績效考核年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，按照考核結(jié)果實(shí)行差別化發(fā)放。（一）未按期完成工作目標(biāo)任務(wù)的；（二）在市紀(jì)委、市效能辦監(jiān)督檢查、明查暗訪中，被發(fā)現(xiàn)問題并被通報(bào)的；（三）個(gè)人言行失范，造成負(fù)面影響的；（四）工作中推諉扯皮、效能低下、履職不到位，影響單位工作的；（五）其他應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的情形。分管市領(lǐng)導(dǎo)對部門（單位）主要領(lǐng)導(dǎo)作出評價(jià)，部門（單位）主要領(lǐng)導(dǎo)對班子成員作出評價(jià)，班子成員對分管處室負(fù)責(zé)人作出評價(jià)，處室負(fù)責(zé)人對本處室工作人員作出評價(jià)。（一）工作考核。第二條全員日?？冃Э己藢ο鬄槭屑墮C(jī)關(guān)部門（單位）在編在職人員。平時(shí)績效考核中，有下列情況之一的，應(yīng)予以扣分。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)際完成情況方面考核；（五）廉：主要指廉潔從政表現(xiàn)?？己诵〗M由局長任組長，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員為成員，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天的，確定為考核不(稱職)合格。⑤考核得分計(jì)算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項(xiàng)目得分。(3)參加會議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10分)。出勤缺1天扣1分?；蛟诠ぷ髦惺?，造成嚴(yán)重失誤。六、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次考核標(biāo)準(zhǔn)：以被考核人的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。主要從履行崗位職責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個(gè)方面進(jìn)行考核。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。附：建安區(qū)發(fā)改委績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組名單建安區(qū)發(fā)改委績效考核打分表xxx發(fā)改委關(guān)于成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的通知各股室：為了加強(qiáng)對績效考評工作的領(lǐng)導(dǎo)，確保績效考評工作順利進(jìn)行，經(jīng)研究，決定成立我委績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，現(xiàn)將領(lǐng)導(dǎo)小組及人員名單公布如下：組 長：xxx 主任 副組長：xxx 紀(jì)檢組長 成 員：xxx 副主任xxx 副主任 xxx 副主任領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)績效考評的日常工作，辦公室主任由張曉磊同志兼任。優(yōu)秀：分?jǐn)?shù)從高到低排序，根據(jù)上級政策所給的優(yōu)秀名額決定前幾名為優(yōu)秀人員；良好：優(yōu)秀人員以外且考核得分在80分以上的人員；一般：考核得分在79到70分之間的人員；差：考核得分在69分以下的或受到刑事處罰或黨紀(jì)行政處分。（2）不服從工作安排，不聽指揮，每次扣2分。（2）按時(shí)上下班，發(fā)現(xiàn)無故遲到、早退，每次扣2分，無故曠工每次扣4分。二、考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核基礎(chǔ)分為100分（滿分不設(shè)上限），從工作業(yè)績、工作紀(jì)律、綜合評價(jià)三個(gè)方面進(jìn)行具體量化計(jì)分。工資報(bào)酬只是基礎(chǔ)性問題，而發(fā)展則是知識型員工關(guān)注的主要問題。如果不能有效地利用考核結(jié)果，績效考核作用就不能發(fā)揮。 加強(qiáng)溝通和反饋溝通應(yīng)貫穿整個(gè)績效體系中，通過溝通，幫助職工認(rèn)識問題、提高工作能力，從而高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 引進(jìn)科學(xué)合理的績效考核辦法績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關(guān)鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位職工的績效，既有可量化的指標(biāo)，也有難以量化的指標(biāo)，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合。 做好績效考核前的基礎(chǔ)工作科學(xué)地設(shè)置工作崗位。但是在事業(yè)單位實(shí)際工作中，考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用，或者沒有充分應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。 績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時(shí)匆匆忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標(biāo)。事業(yè)單位績效考核如何改進(jìn)?績效考核，是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結(jié)果的過程。職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：①次年不得晉升職務(wù)。八、有關(guān)問題的處理(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點(diǎn)示范為考核指標(biāo)，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務(wù)合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù)為依據(jù)，每少1戶按比例扣分。局屬單位負(fù)責(zé)人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。七、考核實(shí)施(一)績效考核平時(shí)考核(60分)(1)出勤(20分)?；蚬ぷ髫?zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)。主要從遵紀(jì)守法和廉潔自律兩個(gè)方面進(jìn)行考核。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨(dú)立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。第一篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核辦法機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核辦法為切實(shí)加強(qiáng)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工的工作積極性、創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)職工的工作潛能，根據(jù)公務(wù)員和事業(yè)單位人員考核工作的有關(guān)規(guī)定，以及各級關(guān)于加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求，結(jié)合我局實(shí)際，制定本辦法。能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。廉：指廉潔從政表現(xiàn)。不稱職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求?？己私Y(jié)果劃分標(biāo)準(zhǔn)：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。(2)工作業(yè)績(20分)根據(jù)職工履行崗位職責(zé)情況，由單位負(fù)責(zé)人按季度考核，報(bào)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示，年終計(jì)算綜合得分。完成撰寫任務(wù)計(jì)5分，發(fā)表計(jì)5分，按照實(shí)際完成比例計(jì)分。③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)以無記名方法打分，然后去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報(bào)局考核小組。(四)上報(bào)考核結(jié)果按要求填報(bào)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結(jié)果上報(bào)縣人事局。職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼。考核小組由徐鵬任組長，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)人為成員，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。 績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)目前事業(yè)單位的績效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績、廉”，非?；\統(tǒng)。再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價(jià)很不客觀公正。因此，必須充分利用績效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動(dòng)、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動(dòng)其積極性。只有建立以績效為導(dǎo)向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。第二定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地