【正文】 ，不斷拓展一般員工的知識和技能，加強崗位培訓(xùn)，不斷提升一般員工的技能和水平。人力資源的使用，應(yīng)當(dāng)重視打破“大鍋飯”體制，干好干壞一個樣，必然損害全體員工的利益，長此以往必然導(dǎo)致企業(yè)效益下降甚至走向衰亡。要尊重人才成長規(guī)律，善于克服人力資源管理的“疲勞效應(yīng)”。第二，要建立科學(xué)合理的人力資源退出標準，使人力資源退出機制程序化、公開化，有效消除人力資源退出可能造成的不良影響。企業(yè)作為創(chuàng)造社會財富的主體，其組織架構(gòu)和戰(zhàn)略目標確定之后，人力資源管理應(yīng)當(dāng)擺在“重中之重”的位置。無論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng)造力的因素。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理兩者的關(guān)系中，發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源政策；反過來，良好的人力資源政策又對發(fā)展戰(zhàn)略具有積極促進作用，主要表現(xiàn)為：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運行機制，才能制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，決策才不會失誤；有了良好的人力資源制度和運行機制，才能最大限度地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮創(chuàng)造力，從事研究與開發(fā)；有了良好的人力資源制度，才能激發(fā)全體員工為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗，最終確保發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹落實，實現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標。執(zhí)行層通常是指經(jīng)理層。企業(yè)對于掌握核心技術(shù)的人員，需要予以高度的重視，要制定相應(yīng)的政策，致力于在企業(yè)內(nèi)部形成尊重知識和人才的良好氛圍。如果發(fā)現(xiàn)重大風(fēng)險，或?qū)?jīng)營不利，應(yīng)當(dāng)及時評估決策層和執(zhí)行層的高管人員是否具備應(yīng)有的素質(zhì)和水平。特別是，面對科學(xué)技術(shù)日新月異的飛速發(fā)展，要不斷更新專業(yè)技術(shù)人員的知識結(jié)構(gòu)，緊密結(jié)合企業(yè)技術(shù)攻關(guān)及新技術(shù)、新工藝和新產(chǎn)品開發(fā)，開展各種專業(yè)培訓(xùn)等繼續(xù)教育，幫助專業(yè)技術(shù)人員不斷補充、拓寬、深化和更新知識。人力資源作為企業(yè)總體資源的組成部分，與其他資源有機結(jié)合在一起，共同促進企業(yè)健康發(fā)展。在高管人員開發(fā)過程中，要注重激勵和約束相結(jié)合，創(chuàng)造良好的干事業(yè)的環(huán)境，讓他們的聰明才智充分顯現(xiàn)，使其真正成為企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)者。（三）一般員工的引進與開發(fā)一般員工占據(jù)企業(yè)人力資源的大部分，主要在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一線。同時，為了確保人力資源的有效利用，使員工隊伍持續(xù)保持優(yōu)化狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善人力資源激勵約束機制，從戰(zhàn)略層面、管理層面，理性對待人力資源退出，致力促進企業(yè)人力資源系統(tǒng)良性循環(huán)?？冃Э己艘c薪酬相掛鉤，要切實做到薪酬安排與員工貢獻相協(xié)調(diào)，既體現(xiàn)效率優(yōu)先又兼顧公平，杜絕高管人員獲得超越其實際貢獻的薪酬；同時，要注意發(fā)揮企業(yè)福利對企業(yè)發(fā)展的重要促進作用，既吸引企業(yè)所需要員工、降低員工的流動率，同時激勵員工、提高員工士氣及對企業(yè)的認可度與忠誠度。實施人力資源退出，可以保證企業(yè)人力資源團隊的精干、高效和富有活力。第五篇：人力資源網(wǎng)絡(luò)有獎?wù)魑幕顒訂⑹耓提要]2011年是中國共產(chǎn)黨成立90周年，也是西藏和平解放60周年。三、參與方式活動期間，中國西藏網(wǎng)、中國西藏新聞網(wǎng)和中國西藏之聲網(wǎng)在首頁顯著位置分別開設(shè)“中國共產(chǎn)黨成立90周年和西藏和平解放60周年”大型專題，并開通互動欄目。征文主題要突出，內(nèi)容要真實，表述清晰生動、文筆自然清新，體裁不限，必須為原創(chuàng)作品，字數(shù)在4000字以內(nèi)。獎項設(shè)置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。獎項設(shè)置為：特等獎1名，獎金5000元；一等獎2名，獎金3000元；二等獎5名，獎金2000元；三等獎10名，獎金1000元。凡被采用發(fā)表的征文作品將參加最后獎項評定。凡被采用發(fā)表的征文作品將參加最后獎項評定。二、征集要求征文要緊緊圍繞中國共產(chǎn)黨成立90年和西藏和平解放60周年這兩個重大主題，充分反映全國尤其是西藏發(fā)生的重要變化。作者要通過對周圍事物的感知認識，從小處寫起、從細微處入手，反映主旋律、大主題。一方面，退出方法要根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定制定，要有書面材料記錄員工相關(guān)行為，使員工退出具有充分證據(jù)；另一方面，在實施退出時，要注意和勞動部門做好溝通，并按《勞動法》規(guī)定，給予退出員工相應(yīng)補償金額。（二）人力資源的退出建立企業(yè)人力資源退出機制是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的必然要求。必須要改革人力資源使用制度和機制，徹底解決干好干壞一個樣的問題。五、人力資源的使用與退出人力資源的使用與退出是人力資源管理的重要組成部分。專業(yè)技術(shù)人員的開發(fā)，要注重知識持續(xù)更新，緊密結(jié)合企業(yè)技術(shù)攻關(guān)及新技術(shù)、新工藝和新產(chǎn)品開發(fā)來開展各種專題培訓(xùn)等繼續(xù)教育，幫助專業(yè)技術(shù)人員不斷補充、拓寬、深化和更新知識。通常情況下，企業(yè)引進的高管人員必須對企業(yè)所處行業(yè)及其在行業(yè)的發(fā)展定位、優(yōu)勢等有足夠的認知，對企業(yè)的文化和價值觀有充分的認同；同時，必須具有全局性的思維，有對全局性、決定全局的重大事項進行謀劃的能力；必須具有解決復(fù)雜問題的能力；必須具有綜合分析能力和敏銳的洞察力，有廣闊的思路和前瞻性、寬廣的胸懷等；必須精明強干并具備奉獻精神；在引進高管人員過程中，還要堅持重真才實學(xué)。在具體執(zhí)行過程中，要充分體現(xiàn)人性化和柔性化。就實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而言，核心專業(yè)人才的流失，無疑會給企業(yè)的正常運作和長遠發(fā)展帶來巨大隱患，同時也會對人力資源造成巨大損失。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)關(guān)注這一重要風(fēng)險領(lǐng)域，只有這樣，才能抓住“牛鼻子”。此類企業(yè)需要建立和完善良好的人力資源制度和機制，激發(fā)科技 人員研發(fā)的積極性。決策層決策失誤，很可能葬送企業(yè)的前程。第三，良好的人力資源管理制度和機制是實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動力。第二，良好的人力資源管理制度和機制是提升企業(yè)核心競爭力的重要基礎(chǔ)?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（20102020年）》把人才問題提到了前所未有的高度，明確指出“人才是社會文明進步、人民富裕幸福、國家繁榮昌盛的重要推動力量”。人力資源的退出必須以科學(xué)的績效考核機制為前提，同時還需要相關(guān)的環(huán)境支撐。真正做到量才適用、人事相宜，什么等級的人就安排什么等級的事。為了充分發(fā)揮人才的作用，要創(chuàng)新激勵保障機制，激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性；要建立以績效為核心的分配激勵制度；要完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，多種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配。為確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源計劃和生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，通過公開招聘方式引進一般員工。企業(yè)的發(fā)展離不開專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新和研發(fā)。同時，人力資源的開發(fā)也應(yīng)依據(jù)相應(yīng)的管理要求。企業(yè)對于掌握或涉及產(chǎn)品技術(shù)、市場、管理等方面關(guān)鍵技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密或國家機密的工作崗位的員工，要按照國家有關(guān)法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)實際情況，加強管理，建立健全相關(guān)規(guī)章制度，防止企業(yè)的核心技術(shù)、商業(yè)秘密和國家機密泄密，給企業(yè)帶來嚴重后果。當(dāng)然，也不完全限于高管人員，其他人員缺乏和過剩、結(jié)構(gòu)不合理等，也可能影響企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。三、人力資源管理的主要風(fēng)險人力資源指引按照優(yōu)化人力資源的要求，明確指出了人力資源管理至少應(yīng)當(dāng)關(guān)注三個方面的重要風(fēng)險。企業(yè)科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略必須通過經(jīng)理層強有力的貫徹實施才能實現(xiàn)；否則，再好的發(fā)展戰(zhàn)略如果執(zhí)行不力，也會導(dǎo)致經(jīng)營失敗。其核心是如何建立一套科學(xué)的人力資源制度和機制，不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源的合理配置和布局，切實做到人盡其才，充分發(fā)揮人力資源的作用，強化激勵機制，增強人才活力，合理引進和開發(fā)人才，用好和盤活現(xiàn)有人才，強化人力資源風(fēng)險管理，全面提升管理團隊、專業(yè)技術(shù)人才和全體員工的創(chuàng)造力，切實做到使每位員工都投身于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之中。無數(shù)事實證明，一個企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營成敗，很大程度上取決于人力資源。一、人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用解讀《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號——人力資源》，人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用，至少有以下三個方面：第一，良好的人力資源管理制度和機制是增強企業(yè)活力的源泉。[5] 市場主體規(guī)定為了促進市場主體誠信守法，維護市場主體合法權(quán)益，《條例》規(guī)定：一是個人應(yīng)當(dāng)誠實求職，用人單位應(yīng)當(dāng)依法如實發(fā)布或者提供招聘信息、依法與勞動者訂立勞動合同并按規(guī)定辦理社會保險等相關(guān)手續(xù)，人力資源應(yīng)當(dāng)依法流動；二是人力資源服務(wù)機構(gòu)接受委托招聘人員或者開展其他人力資源服務(wù)，不得采取欺詐、暴力、脅迫或者其他不正當(dāng)手段，不得介紹單位或者個人從事違法活動；三是人力資源服務(wù)機構(gòu)舉辦現(xiàn)場招聘會、開展人力資源供求信息的收集和發(fā)布、提供人力資源服務(wù)外包、通過互聯(lián)網(wǎng)提供人力資源服務(wù)，應(yīng)當(dāng)遵守相應(yīng)的活動準則；四是經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)在服務(wù)場所明示營業(yè)執(zhí)照、收費標準、人力資源服務(wù)許可證等事項；五是人力資源服務(wù)機構(gòu)有違法開展業(yè)務(wù)等行為的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。人力資源市場在迅速發(fā)展的同時，也暴露出一些迫切需要解決的問題：一是人力資源市場分別依據(jù)原人事部、勞動保障部的規(guī)章進行管理，不利于統(tǒng)一的人力資源市場建設(shè)；二是政府對人力資源市場的培育責(zé)任不明確、有效措施不多，人力資源市場發(fā)育水平較低；三是開展人力資源服務(wù)的許可過多，進入市場的門檻較高，不利于進一步釋放市場活力；四是人力資源市場事中事后監(jiān)管跟不上“放管服”改革要求，存在“黑中介”、虛假招聘等侵害單位和個人合法權(quán)益的現(xiàn)象，亟須通過制定《條例》規(guī)范管理。加強人力資源服務(wù)標準化建設(shè)，發(fā)揮人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會作用。取得行政許可或者經(jīng)過備案的經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)名單及其變更、延續(xù)等情況應(yīng)當(dāng)及時向社會公布。一是更好發(fā)揮政府作用，加強對人力資源市場的培育。第四十四條 未按照本條例第三十二條規(guī)定明示有關(guān)事項，未按照本條例第三十三條規(guī)定建立健全內(nèi)部制度或者保存服務(wù)臺賬，未按照本條例第三十六條規(guī)定提交經(jīng)營情況報告的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令改正；拒不改正的，處5000元以上1萬元以下的罰款。第三十九條 在人力資源服務(wù)機構(gòu)中，根據(jù)中國共產(chǎn)黨章程及有關(guān)規(guī)定，建立黨的組織并開展活動，加強對流動黨員的教育監(jiān)督和管理服務(wù)。監(jiān)督檢查的情況應(yīng)當(dāng)及時向社會公布。第三十二條 經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)在服務(wù)場所明示下列事項，并接受人力資源社會保障行政部門和市場監(jiān)督管理、價格等主管部門的監(jiān)督檢查：（一）營業(yè)執(zhí)照；（二）服務(wù)項目；（三）收費標準；（四）監(jiān)督機關(guān)和監(jiān)督電話。第二十六條 人力資源服務(wù)機構(gòu)接受用人單位委托招聘人員，應(yīng)當(dāng)要求用人單位提供招聘簡章、營業(yè)執(zhí)照或者有關(guān)部門批準設(shè)立的文件、經(jīng)辦人的身份證件、用人單位的委托證明，并對所提供材料的真實性、合法性進行審查。符合條件的，頒發(fā)人力資源服務(wù)許可證；不符合條件的，作出不予批準的書面決定并說明理由。第十六條 公共人力資源服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)加強信息化建設(shè)，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和效率。第十一條 國家引導(dǎo)和促進人力資源在機關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位、社會組織之間以及不同地區(qū)之間合理流動。[3]縣級以上人民政府發(fā)展改革、教育、公安、財政、商務(wù)、稅務(wù)、市場監(jiān)督管理等有關(guān)部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)做好人力資源市場的管理工作。這意味著企業(yè)調(diào)薪必須建立在掌握一定的市場信息的前提下進行。這往往造成了能做事的人忙碌在前線、初學(xué)者被撂在一邊的窘境。培養(yǎng)方向從單個活動向目標一致的支撐經(jīng)營策略轉(zhuǎn)變，從戰(zhàn)略角度糾正人才培養(yǎng)計劃實施過程中存在的偏差，整合聚焦企業(yè)資源，培養(yǎng)企業(yè)最需要的人才。在經(jīng)濟形式以外，它可以用任何形式表現(xiàn)出來，這意味著與眾不同的靈活性：任何企業(yè)都有機會找到最能體現(xiàn)自己品牌文化的獨特“薪酬”給付形式。四、能力管理已經(jīng)提上日程盡管職位管理模式在企業(yè)管理中已經(jīng)深入人心，但是隨著企業(yè)和社會的發(fā)展，人力資源管理所遭遇到的問題也逐漸增多。未來的人力資源定位將更多的向第二乃至第三類角色轉(zhuǎn)變，大部分企業(yè)會將人力資源部門定位在第二類角色。第一篇：人力資源2014年解讀2014年人力資源管理趨勢解讀前言：2013年已經(jīng)接近尾聲，眾達樸信研究院結(jié)合過去幾年中向企業(yè)提供咨詢和培訓(xùn)服務(wù)的經(jīng)驗，總結(jié)出在未來35年中，企業(yè)人力資源管理可能會面臨的種種變革，并希望能夠幫助企業(yè)做好應(yīng)對變革的準備以及進一步提升企業(yè)人力資源管理效能。人力資源工作者將大部分的精力放在離職管理、員工信息管理、薪酬統(tǒng)計、招聘管理等事務(wù)性工作上，無法與業(yè)務(wù)部門形成有效的合作，更遑論指導(dǎo)其它部門的管理工作。而進入營銷管理時代后，企業(yè)將更多的思考的是“市場需要什么”.企業(yè)需要在自己和市場之間搭建橋梁，網(wǎng)絡(luò)、研發(fā)、市場等職能紛紛獨立，組織架構(gòu)向復(fù)雜化精細化趨勢發(fā)展。在這樣的背景下，非經(jīng)濟性薪酬有著其特殊的象征意義，它將比經(jīng)濟性薪酬形式更能代表企業(yè)文化和品牌概念。其次，培訓(xùn)體系需要目標一致支撐企業(yè)經(jīng)營策略。眾達樸信認為，目前大多數(shù)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是花瓶型的：初學(xué)者和有經(jīng)驗者占據(jù)了大多數(shù)，骨干、資深和骨干僅占很小的部分。但是現(xiàn)在不行了，信息的廣泛交流不僅使企業(yè)更輕易的拿到競爭對手的數(shù)據(jù)，員工也一樣可以看到別人的薪酬水平?？h級以上地方人民政府人力資源社會保障行政部門負責(zé)本行政區(qū)域人力資源市場的管理工作。第十條 縣級以上人民政府建立覆蓋城鄉(xiāng)和各行業(yè)的人力資源市場供求信息系統(tǒng)，完善市場信息發(fā)布制度，為求職、招聘提供服務(wù)。第十五條 公共人力資源服務(wù)