【正文】 業(yè)可能沒有意識到，其發(fā)展離不開員工的共同努力，而只要為企業(yè)作貢獻員工就有個積累經驗的過程。生產經營過程中的商業(yè)風險應由掌握用人自主權和勞動力的管理和指揮權并享受經營利潤分配權的一方承擔，這樣才能實現(xiàn)基本的公平。也就是說，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計算。(二)勞動合同短期化，勞動關系不穩(wěn)定。招聘員工不得收押金、扣證件。對試用期的工資標準作出了規(guī)定。但新的勞動合同法規(guī)定了連續(xù)兩次簽訂固定期限的勞動合同后，續(xù)簽勞動合同的應當訂立無固定期限的勞動合同。本法適用：我國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織以及與勞動者建立勞動者關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體等用人單位；勞動者。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。守法義務。關于用人單位出資培訓勞動者的規(guī)定。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動合同法規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。不履行法定職責和違法行使職權的法律責任。具體有以下幾種情況：一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。支付勞動報酬，也是勞動合同所規(guī)定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。逾期不繳的，可以加收滯納金。因為勞動合同、集體合同和規(guī)章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規(guī)定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規(guī)章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規(guī)章制度有關勞動條件和勞動待遇的規(guī)定不得低于合同的約定。第二，損害了勞動者的權益。、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。2,用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。任何公民，非經人民檢察院批準或者決定或者人民法院決定，并由公安機關執(zhí)行，不受逮捕。本條第二款規(guī)定了可立即解除勞動合同的情形。本法第四條第四款規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。首先，規(guī)章制度的內容要合法。根據(jù)我國勞動法第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。二、未及時足額支付勞動報酬的勞動報酬，是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同約定，根據(jù)勞動者勞動崗位、技能及工作數(shù)量、質量，直接支付給勞動者的勞動收入。◆條文解讀特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，是指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。勞動合同法關于工會作用的規(guī)定主要體現(xiàn)在兩個方面，一是維護勞動者的合法權益，二是代表勞動者與用人單位訂立集體合同。降低裁員對勞動者的影響用人單位應承擔社會責任《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。勞動合同法規(guī)定用人單位在以下情形下，可以解除勞動合同：與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；勞動者有違法、違紀、違規(guī)行為的，可以解除勞動合同；用人單位可以依法進行經濟性裁員；勞動者不能從事或者勝任工作的，或者勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。依法約定競業(yè)限制的權利。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。要求依法支付經濟補償?shù)臋嗬ｊP于勞動合同的無效。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。也就是說只有“高端”勞動者，才有能成為競業(yè)限制的人員。勞動合同簽約兩次后續(xù)簽勞動合同需簽訂無固定期限勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。此項內容是對原勞動法第四條的完善，規(guī)定用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個：(一)勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。診斷：專家表示，《勞動合同法》的實施對企業(yè)影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊，按照新法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，可繼續(xù)履行。按《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招人不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，該老板很“痛苦”：他看每個員工都有可能這樣把車偷走，收不了押金，怎么管？診斷：專家指出，用人單位要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物，才提供一個工作崗位給勞動者，與其說是在用人單位和勞動者之間建立了一種信任關系，不如說體現(xiàn)了用人單位對勞動者的極端不信任。病案二：約定高額違約金——無效病情：某知名大企業(yè)待遇不錯，招人不成問題，對每個進來的大學生，都約定必須服務滿若干年，否則就要支付數(shù)萬元的違約金。于是眾人無不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動合同法》回到各自崗位，構建“雙贏”勞動關系去了。軍規(guī)十：對特殊員工不得隨意解雇對于特殊的員工，企業(yè)不得隨意解雇。當然，這一條款沒有出現(xiàn)在通過的《勞動合同法》中。一些用人單位或是約定遙遙無期的“試用期”，或是以“試用期一滿即簽合同買社?！睘檎T餌，大量使用廉價勞動力。相關條文第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。一些用人單位就千方百計縮短勞動合同的期限。在勞動合同的必備條款上，《勞動合同法》與《勞動法》相比有了較大的變化，增加了雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護的條款。老板們不得不知的十條軍規(guī)軍規(guī)一：不簽勞動合同代價高昂用人單位企業(yè)為逃避責任不簽訂勞動合同，這是《勞動合同法》中需要解決的首要問題之一。來源： 中央政府門戶網(wǎng)站第三篇：勞動合同法解讀不要說《勞動合同法》與你無關 解讀勞動法核心提示：2007年6月29日，一個平常的日子，也是關系到老板和打工一族的重要日子。勞動合同可以任意解除嗎？根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。6勞動關系從何時建立？根據(jù)《勞動合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動合同法明確規(guī)定用工單位的義務，在派遣單位和用工單位之間作了明確劃分，使得在出現(xiàn)勞動爭議時有法可依，避免產生責任推諉現(xiàn)象，從而保護了勞動者的合法勞動權益。（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。提 供與工作崗位相關的福利待遇屬于職工福利范疇。勞動報酬是指勞動力價 值的表現(xiàn)形式，是勞動者履行勞動義務后享有的勞動權利，包括工資、獎金、津貼等形式。在三方權利義務明確之后，三方當事人均應按照各自合同的約定履行自己的義務，如有違反則按照 約定規(guī)定承擔責任；約定不明確的，派遣單位和用工單位作為共同雇主承擔連帶責任。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。勞動保護，是指用工單位為了保障勞動者在勞動過程中的身體健康與生命安全，預防傷亡事故和職業(yè)病的 發(fā)生，而采取的有效措施。（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。派遣單位向被派遣單位支付勞動報酬，用工單位向派遣單位支付報酬或管理費。用工單位連續(xù)用工的，工資需要進行定期的調整，此調整機制用工單位須依法實行。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會、合伙合作律師事務所等組織。7用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？根據(jù)《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償？根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被