【正文】 例。勞動者的權利成了一紙空文。[1]市場經(jīng)濟喚醒了勞動關系雙方的主體意識，也促進了勞動關系主體對各自利益的追求，勢必引起勞動關系利益摩擦的加劇。完善工會組織、企業(yè)管理者和政府勞動行政部門的三方協(xié)調機制的功能，加強工會組織的建設，賦予工會更大的權力，使之具有與企業(yè)管理者和政府勞動行政部門鼎足抗衡的力量。集體合同是簽訂勞動合同的基本標準。具體是指勞動者組織工會并參加其活動的權利，又稱為工會組織權[4]。主要體現(xiàn)在以下方面：1．法律賦予工會的強制性約束力尚顯微弱。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當給與支持和幫助。3．工會組織率低，工人加入工會受到限制。目前工會無法充分發(fā)揮作用的關鍵原因是工會經(jīng)費、用人均受企業(yè)控制。連工會主席的權益都得不到保障，工會又何談維護職工利益。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調勞動關系，維護企業(yè)職工勞動權益。在這種情況下，如果工會組織不能代表勞動者的權利，勢必會失去應有的價值，被職工所拋棄。在集體談判過程中，堅持勞動者的主體地位，堅持主體獨立原則，在市場經(jīng)濟條件下，勞動者和用人單位已成為獨立的利益主體，要承認勞動者作為一個階層，有其獨立的利益。目前，在集體合同的簽訂和履行過程中，程序化的條款較多，內容比較空泛；結合企業(yè)實際情況的較少，集體合同和勞動合同難以發(fā)揮應有的作用。[4]（日）竹內昭夫等編著：《新法律學辭典》。[2]李新挪：《目前我國企業(yè)勞動關系的新變化及調整》，載中國青年政治學院報，2003年第1期。工會通過與企業(yè)平等協(xié)商，簽訂集體合同。工會代表在集體談判中應當切實維護職工利益，不能脫離職工。作為單個的勞動者，在面對強大的企業(yè)時，很難依靠自身的力量與之抗衡，因此他們需要有能夠代表勞動者整體利益的群體。（二）加強工會自身建設，提高工會人員素質，要牢記工會的基本職責是維護職工合法權益《工會法》第6條規(guī)定：維護職工合法權益是工會的基本職責。唐曉東事件只是一個例子，在我國企業(yè)里，工會成員為了維護職工利益遭企業(yè)報復的事件屢見不鮮。工會組織要實現(xiàn)全覆蓋，就需要解決非公有制企業(yè)多、勞務工多、工會組織的組建率低、覆蓋面還遠遠不夠等問題。工會在企業(yè)的控制下，成為企業(yè)的一個部門，沒有真正起到維護職工合法權益的作用，分不清到底是在為誰服務。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正?！笨梢姡覈种匾暪と说膱F結權，并對之加以規(guī)定。（二）工會組織在調整勞動關系中存在的問題工會組織是維護勞動者合法權益的組織，同時，加入工會又是勞動者權益之一種?！秳趧雍贤ā罚ú莅福┑?條第1款規(guī)定：工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。從內部解決勞動關系沖突，協(xié)調勞動關系，對建立和諧企業(yè)和維護社會穩(wěn)定起著至關重要的作用。巨大的就業(yè)壓力也是促成勞動者合法權益受侵害的間接因素。5．阻撓建立工會組織，不許開展活動?！吨袊嗄陥蟆返囊豁椪{查顯示，在接受調查的1218人中，每天工作不足8小時的人占34．4％，而工作時間在8小時以上的人占65．6％。許多用人單位不提供勞動保護。這些問題主要表現(xiàn)在：（一）勞動合同簽訂率低，勞動關系雙方隨意違反勞動合同現(xiàn)象普遍企業(yè)在勞動關系中處于強勢地位，由于簽訂勞動合同成本比較高，他們利用勞動者的不利地位不和勞動者簽訂勞動合同。勞動者個人作為勞動力所有者，享有充分的擇業(yè)權，這既表現(xiàn)為在勞動關系建立時勞動者有權選擇自己喜歡的職業(yè)和企業(yè)，也表現(xiàn)為在勞動者認為企業(yè)不能實現(xiàn)自己的價值或者不能發(fā)揮自己的才干時，有權重新選擇企業(yè)和職業(yè)；有權根據(jù)自己的能力、愛好進行勞動力配置的個人決策。社會的轉型帶來了勞動關系性質的變化，其也將呈現(xiàn)出不同的特征。切實加強工會在維護職工合法權益和構建和諧勞動關系中的作用。工會干部是職工群眾的貼心人，職工盼什么、憂什么、愛什么、恨什么，工會干部應該最了解、最清楚，也應該最關心。五、引導和服務作用積極宣傳，爭取各方支持。對困難職工，要從工會自身的特點和優(yōu)勢出發(fā)，為他們排憂解難，濟難救困。工會是職工之家，廣大職工群眾對工會組織都充分信任并寄予厚望，工會組織要因勢利導，引導職工提高綜合素質，樹立新觀念，用新的思維方式審視社會。實踐證明，在調整勞動關系問題上，不僅職工需要工會，企業(yè)經(jīng)營者也需要工會。工會作為職工群眾根本利益的代言人，在構建和諧勞動關系中具有不可替代的作用，工會在構建和諧勞動關系中應發(fā)揮好哪些作用呢？ 筆者認為主要有：一、倡導和組織作用時代的呼喚，黨和政府的需要，工會組織應該在參與建立和諧企業(yè)勞動關系中發(fā)揮其不替代的重要作用，在構建和諧企業(yè)勞動關系中作出貢獻。勞動爭議是勞動關系中發(fā)生矛盾的表現(xiàn)，直接反映勞動關系雙方的利益沖突，不及時解決，會導致雙方合法利益受到損害，影響到和諧企業(yè)建設。企業(yè)工會組織要堅持把保障職工利益作為事關企業(yè)發(fā)展全局的重要問題來對待、來落實。具備嚴格遵守國家法律、法規(guī)和規(guī)章制度的自覺性。堅持兩個維護統(tǒng)一的原則，工會在維權時，一定要把維護職工具體利益和企業(yè)的長遠利益統(tǒng)一起來，促進企業(yè)發(fā)展是對職工利益的根本維護，只有把企業(yè)的效益搞上去，職工才能得到實惠，提高生活水平。工會組織要把維護職工群眾經(jīng)濟、政治、文化權益作為實事，特別是幫助解決困難職工生活、子女就業(yè)等實際困難。二是讓職工有反映問題維護權益的渠道，成立群眾監(jiān)督小組，廣泛地收集職工的反映和意見，及時做好維護工作。一是運用工會組織法律體系，對干部職工強化法律意識教干部職工懂法、守法、依法辦事。工會組織健全并有效運作，通過集體協(xié)商集體合同制度和職工代表大會制度，切實代表和維護勞動者的合法權益，從而保護和激發(fā)勞動者的勞動積極性，使企業(yè)勞動關系和諧有序，存在的矛盾得以及時通過法制化的渠道化解和處理；同時，在宏觀層面上，借助三方協(xié)商機制，從源頭上表達勞動者的愿望和要求、維護勞動者的權益，促進整個勞動關系的協(xié)調發(fā)展，正是從這個意義上我們說———工會是勞動關系的穩(wěn)衡器。明確工會的身份，是市場經(jīng)濟對工會提出的要求，也是工會在市場經(jīng)濟下發(fā)揮作用的基本前提。2001年《工會法》的修改，從法律上對工會市場化改革進行了認定，同時對市場經(jīng)濟下中國工會的改革提出了更加明確的法律要求。從職業(yè)化出發(fā), 工會應以維護勞動者的權益為唯一的職能。學者們認為，經(jīng)濟全球化促進了中國勞資關系的重構和加劇了勞資關系的沖突。建設四有職工隊伍, 提高勞動力價值。：（1）王賢森在《中國勞動關系學院學報》2005年第5期上發(fā)表《當前和諧勞動關系構建中的新視角———實施中若干問題的反思》（被引頻次20次）中提出以下觀點：當前《工會法》實施中暴露的若干問題, 已對勞動關系的和諧構成一定的負面影響。（六）勞資關系氣氛和工會承諾的研究:：（1）研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度與工會承諾、工會參與既有積極的研究結果，同時也有消極的研究結果。（3）在Applebaum、Bailey、Berg和Kallebers關于美國鋼鐵、服裝和醫(yī)療電子儀器部門的研究顯示，工會的參與，以及相關人力資源實踐會對不同的工人結果產(chǎn)生積極影響，這些結果包含對管理層的信任、組織承諾(服裝廠是一個例外)、工作滿意度(只在鋼鐵廣出現(xiàn)該結果)和收益。因此，工會在積極努力促進勞資關系氣氛的過程中會遇到更多問題。（2）Kelfoway和Barling提出:工會承諾的行為傾向與參與工會活動有關，為工會服務的愿意則以實際參與行為來表示。他們發(fā)現(xiàn)，工會實踐與生產(chǎn)力、離職率有關，當員工忠誠于他們所在的工會時，顯然所在的銀行分支組織的績效更高，而員工離職率則會下降。工會維權效率的提高是一項長期、系統(tǒng)的工程,涉及到農(nóng)民工、工會、雇主和政府四個方面,其中關鍵的是工會改革問題。（4）工會發(fā)揮維權職能的一個主要貢獻在于改善工人在工作場所和社會當中的自由度。在企業(yè)住房公積金和住房補貼、福利費方面, 工會也都起到了正面的作用。（2）胡建國, 劉金偉在《中國勞動關系學院學報》2006年第3期上發(fā)表《私營企業(yè)勞資關系治理中的工會績效》（被引頻次12次）中提出以下觀點：以私營企業(yè)勞動報酬為例, 對私營企業(yè)勞資關系治理中的工會績效進行實證分析。(2)調動和組織工人和職工積極參與建設和改革, 完成經(jīng)濟和社會發(fā)展任務。二、工會在勞動關系中的作用研究（一）工會對提高工資福利的研究1．目前主要觀點：（1）工會通過維權為其會員爭取較非會員高的相對工資優(yōu)勢，同時，工會在提高會員收入水平的同時，也在整體上促進了收入分配的公平性；（2）除了提高工資，工會調整了整個報酬的構成，提高了福利在報酬中的比重，尤其是保障性的福利，這些調整促進了社會福利化程度的提高。從工資回報到各項福利, 工會都在一定程度上提升了勞動者利益。（2）工會也成為工人參與用人單位決策的重要渠道。因此,如何正視我國工人階層特別是農(nóng)民工的弱勢問題,加強工會的現(xiàn)實作用,努力構建一個反映工人的利益訴求的利益表達機制和表達通道,是當前我國基層民主政治建設中一個急待解決的問題。（2）Berger、Olson和Boudreau認為在工會企業(yè)中，員工的工作滿意度比非土會化企業(yè)要低，但不表明是由于工會成員資格導致了對工作的不滿意。員工在向管理層傳達意見時，不用擔心報復。工會通過提高外在方面的工作獲得信任，并從員工對工會更為強烈的忠誠感中獲益。他們認為，工會不能死守與管理層的敵對態(tài)度，而是應該積極發(fā)展雙方的勞資關系。（5）Belman認為當工會和員工都能參與到企業(yè)的決策制定過程時，在勞資雙方之間更有可能產(chǎn)生一個友善、互信的氣氛。（3）Jiman Lee(2004)在其研究中發(fā)現(xiàn)，在合作型的勞資關系氣氛中，工作自治、上級支持、就業(yè)保障會影響組織承諾，但不會影響工會承諾。同時,工會也將借助企業(yè)、政府與工會的勞動關系三方機制,加強對勞動者權益的保護。在此特殊的背景下, 應充分發(fā)揮工會在協(xié)調勞資關系中的作用, 以保護勞動者的合法權益。這方面的成果主要體現(xiàn)在佘云霞的《國際勞工標準:演變與爭議》、常凱、喬健主編的《WTO:勞工權益保障》、常凱等主編《全球化下的勞資關系與勞工政策》、石美遐等主編的《全球化背景下的國際勞工標準與勞動法研究》等著述和一些學術文章。（3）沈琴琴在《工會理論與實踐》2003年第6期發(fā)表《中國勞動關系的變革與工會工作的主要目標》（被引頻次15次）提出了以下觀點：工會是社會經(jīng)濟矛盾其中主要是勞動關系 矛盾的產(chǎn)物。參考文獻:[J].《經(jīng)濟研究》2000年第12期, 劉金偉 私營企業(yè)勞資關系治理中的工會績效[J].《中國勞動關系學院學報》2006年第3期，李敏，———基于浙江省的實證分析[J].《中國勞動關系學院學報》2009年第1期[J].《工會論壇》2005年第1期“制度性弱勢”及其形成背景[J].《社會》2006年第3期,———兼論工會的改革走向[J]《工會論壇》2005年第1期，張治燦，.[J].，(2):，張治燦，.[J].心理學報，2001(3):—