【正文】 、服務(wù)工和勤雜工。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。保證工作的順利進(jìn)行。而對(duì)雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時(shí)間在計(jì)算機(jī)終端上工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。分析：（1）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點(diǎn)。由于營業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。然后他開始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。（2）①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。具體做法如下。以工資定額為依據(jù)，計(jì)算計(jì)件工資制度以工作額作為員工的量化標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分了員工的勞動(dòng)差別，合理計(jì)量了員工完成合格勞動(dòng)應(yīng)得的報(bào)酬，鼓勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性。主要產(chǎn)品包括：各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關(guān)電源、電感線圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等?；谶@樣一個(gè)原理，職位體系的建設(shè)工作也是我們咨詢的一個(gè)重點(diǎn)和基礎(chǔ)性工作。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時(shí)，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。教育是由每一個(gè)企業(yè)的高層管理組通過召開動(dòng)員大會(huì)而發(fā)起的，并要求所有員工出席。員工要將完成的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃帶到會(huì)議上來，同時(shí)管理者也要帶來一個(gè)表述清晰的團(tuán)對(duì)發(fā)展計(jì)劃。（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實(shí)際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓(xùn)，以形成強(qiáng)化組織和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)同作用。,對(duì)工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察,這個(gè)年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo),員工退休問題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)接受這一個(gè)客觀事實(shí),并幫助每一個(gè)即將退休的員工制度退休計(jì)劃,同時(shí)組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。人力資源成本核算的程序一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：①掌握現(xiàn)有人力資源原始資料。六、論述題（13分）試論薪酬制度設(shè)計(jì)的方法答案要點(diǎn)：⑴工作評(píng)價(jià)的方法工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在1015級(jí)之間。接下來的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？ 員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好，如果不進(jìn)入特定的組織就無從談起。（2）必須允許個(gè)人改造計(jì)劃，而不是試圖強(qiáng)制實(shí)行一個(gè)“適合于人人”的方法。發(fā)展是ACM的第三個(gè)組成部分。s Career Management System, ACM）化了兩年半的時(shí)間才形成。二、案例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。：晶石有職位設(shè)置，但卻沒有明確每一職位的工作職責(zé)與任職條件，其中有多個(gè)的職位匯報(bào)關(guān)系也是沒有理順的。公司總部位于國家863/火炬計(jì)劃無錫新材料產(chǎn)業(yè)基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無錫新區(qū)、錫山等地設(shè)立分公司十家。提示：績效工資制，實(shí)際上是計(jì)件工資（因?yàn)闋I業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），其特點(diǎn)和作用見教材第213214頁。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。（2）A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。他覺得這是有充足理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)來月。羅蕓不知道該評(píng)老馬幾分。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。（4）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)要考慮以下幾個(gè)問題：明確培訓(xùn)對(duì)象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時(shí)間；落實(shí)實(shí)施機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。更準(zhǔn)確地說，它想做到使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。波音公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。（2）對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國家、組織、個(gè)人來加以理解。（2）按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對(duì)待。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。分析提示：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。⑵人才機(jī)制沒有市場化飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤：一是人才輕易不流動(dòng)，二是自己培養(yǎng)人才。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。第三是為盡可能給予員工職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件，給員工提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件。在確定自己的發(fā)展目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)主客觀條件而定，所確定的目標(biāo)要符合社會(huì)與組織的需求，也要符合自身的特點(diǎn)，目標(biāo)的高低幅度要恰到好處，目標(biāo)要具體、明確并留有余地。講授法易于安排整個(gè)持續(xù)，比單出的閱讀成效高，適合任何數(shù)量的聽眾；演練法師范的程序比較具體，效果比單純的聽或讀好得多，且可以重復(fù)進(jìn)行，能從“做中學(xué)”，快、見效快；可提高受訓(xùn)者的自學(xué)能力，有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)動(dòng)力；受訓(xùn)者親自動(dòng)手練習(xí)、參與實(shí)際操作，能夠很好地將理論與實(shí)際結(jié)合。實(shí)用性原則：利用訓(xùn)練課程把必要的知識(shí)與技能與員工分享，同時(shí)進(jìn)行有效的訓(xùn)練，以使發(fā)揮所學(xué)的知識(shí)和技能。P107108；P113124）五、企業(yè)招聘人員應(yīng)采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的途徑進(jìn)行，要雙項(xiàng)選擇，公開、公平競爭；在甄選過程中要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和方法，對(duì)應(yīng)聘者從道德、知識(shí)、能力、智力、心理、生理、工作經(jīng)驗(yàn)和績效等進(jìn)行全面考核、測評(píng)和考察，全面擇優(yōu)錄取?；诠ぷ鞣治龅某晷焦芾恚和ㄟ^工作分析，進(jìn)一步對(duì)工作績效進(jìn)行考核，對(duì)組織內(nèi)部的各工作崗位進(jìn)行等級(jí)或量值的衡量，以確定組織中不同崗位間的酬薪結(jié)構(gòu)。它應(yīng)該說明任職者應(yīng)該做什么、如何去做和在什么樣的條件下履行其職責(zé)。威廉在招聘和選拔人才時(shí)能慧眼識(shí)俊杰，求賢若渴，愛才如命，以驚人的高價(jià)“收買”人才，做到了任人唯賢，認(rèn)識(shí)到了人力資源在企業(yè)中的重要作用。其收益有：勞動(dòng)者在新的職業(yè)中獲得的相對(duì)于原來收入高出的部分；用于新的工作環(huán)境所提供的各種便利所帶來的勞動(dòng)者部分開支的節(jié)?。涣鲃?dòng)帶來的其他非經(jīng)濟(jì)性效用。教育投資：包括為受教育而支出的各種費(fèi)用和勞務(wù)，包括教師的工資、校園校舍投資、學(xué)生的學(xué)費(fèi)、書籍費(fèi)和交通費(fèi)等；為求學(xué)而放棄的工作收益或閑暇時(shí)間的利用。就其與戰(zhàn)略的關(guān)系而言，人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化聯(lián)系，即是一種動(dòng)態(tài)的多方面持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。自我實(shí)現(xiàn)人：人們力求最大限度地將自己的潛能充分地發(fā)揮出來，只有在工作中將自己的才能充分表現(xiàn)出來，才會(huì)獲得最大的滿足感；人們追求的是工作的成就、自我價(jià)值觀念的實(shí)現(xiàn)。民族性——人力資源管理的重點(diǎn)是人，人的思想情感深深地影響著人的行動(dòng)，而人的思想情感又受到民族文化傳統(tǒng)的制約，所以人力資源管理帶有鮮明的民族特色。二者的規(guī)定性不同：人力資本兼有流量和存量概念特點(diǎn)，人力資源則主要是指存量含義。二、BDABDDACCDABCDEBCBCD三、P56人力資源的內(nèi)容是由勞動(dòng)者的智力、勞動(dòng)者的受教育程度、勞動(dòng)者的技能、勞動(dòng)者的思想道德修養(yǎng)和勞動(dòng)者的體質(zhì)等方面組成。希望能運(yùn)用到工作實(shí)踐中。這一角色特別重要。還通過現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對(duì)自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進(jìn)了工作地開展。作用在于使員工能夠盡力的去進(jìn)行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會(huì)有所提高，從而使公司的銷售額增加。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中。該公司人力資源開發(fā)和管理有許多顯著的特點(diǎn)對(duì)中國企業(yè)有借鑒意義: 、有權(quán)威:各層的人事主管都是領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會(huì)的董事。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ā⒋_定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求，還要明確目的，并對(duì)職位進(jìn)行分類，以用試考。復(fù)試的合理形式安排，通過面對(duì)面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。作業(yè)二、課堂討論案例：北京某IT公司的人力資源招聘工作(40分)（要求同學(xué)們先看錄像教材中關(guān)于北京金益康公司人力資源部主管談?wù)衅腹ぷ鞯陌咐?，并在授課老師的指導(dǎo)下，以學(xué)習(xí)小組的形式（每組5—6人）開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評(píng)本案例；最后讓每個(gè)參與討論的學(xué)員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)工作分析又稱職務(wù)分析是對(duì)某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。第一篇：人力資源管理形成性考核冊答案人力資源管理形成性考核冊（本科）行政管理標(biāo)準(zhǔn)參考答案一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃參考答案：一個(gè)組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。同時(shí)要求公司管理人員在十四個(gè)方面對(duì)人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。牛燕同學(xué)發(fā)言: 明確甄選目標(biāo)：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。吳征同學(xué)發(fā)言: 在每一個(gè)招聘的階段又制定出計(jì)劃，在人員的安排上具體和明確。所以說，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對(duì)中國企業(yè)有何借鑒意義。經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。特點(diǎn)是以公司的經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報(bào)酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個(gè)階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感。復(fù)試方面該公司采用了跟求職者“面對(duì)面的交流”，同求職者互動(dòng)。招聘選拔的失誤，會(huì)導(dǎo)致很多我們不愿看到的現(xiàn)象：?員工的能力不足，對(duì)交待的任務(wù)很難完成，無法達(dá)到工作目標(biāo)，從而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成；?員工的工作積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏工作熱情；?員工的工作效率低下；?員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與面試時(shí)的表現(xiàn)不一致；?員工抱怨薪水的問題；?溝通不暢，團(tuán)隊(duì)合作出現(xiàn)問題；?員工違反公司的制度；通過這次討論，也學(xué)到不少的東西。戰(zhàn)略人力資源管理：到目前為止，戰(zhàn)略人力資源管理沒有統(tǒng)一的界定，但其含義卻較為明確，具體包括：將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的一種首要資源；強(qiáng)調(diào)通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實(shí)踐，可以達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置；強(qiáng)調(diào)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能夠在內(nèi)部各種活動(dòng)間水平匹配；強(qiáng)調(diào)所有人力資源活動(dòng)皆為一個(gè)目的，即達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。二者的內(nèi)容側(cè)重不同：人力資本所關(guān)注的焦點(diǎn)是收益問題，人力資源除人力資本涉及內(nèi)容外，還要分析人力資源的形成、開發(fā)、使用、配置、管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的基本作用。適應(yīng)性——人力資源古那里制度是屬于上層建筑的范疇，它與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、與生產(chǎn)力的發(fā)展是相適應(yīng)的。認(rèn)為只要關(guān)心人，注意滿足員工的社會(huì)需求，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和整體意識(shí)，讓員工亢奮發(fā)表自己的意見，提合理化建議，能提高群眾的參與水平，有助于生產(chǎn)積極性的提高。就其職能而言，認(rèn)為人力資源的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要，倡導(dǎo)并推動(dòng)變革，進(jìn)行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實(shí)踐相應(yīng)的人力資源管理活動(dòng)。勞動(dòng)保護(hù)方面的投資是指用于改進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備，改進(jìn)加工工藝，增加防護(hù)措施的費(fèi)用，其目的在于防止勞動(dòng)過程中對(duì)勞動(dòng)者可能造成的各種損害，包括勞動(dòng)環(huán)境