成都電大工商管理專業(yè)范文-珠海電大(存儲(chǔ)版)
【正文】 為：錄用質(zhì)量（匹配度）的高低；顧客滿意程度；時(shí)間投入的多寡；成本的高低。人員匹配度是通過招聘到的人員在工作中的表現(xiàn)反映出來的。但是，片面地追求及時(shí)性就很有可能會(huì)導(dǎo)致招聘到的人員在工作中并不符合要求。因此，企業(yè)提供的環(huán)境與應(yīng)聘者的期望是否符合也必然影響招聘工作。 組織內(nèi)部管理，尤其是人力資源管理對(duì)招聘有效性的影響是需要引起企業(yè)高度重視的。有的企業(yè)很少對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估，有的企業(yè)甚至根本沒有意識(shí)到需要對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)估與總結(jié)。因此，對(duì)招聘有效性的衡量只能是在招聘工作結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)才有可能做出判斷，它不是一個(gè)即時(shí)評(píng)價(jià) 4。 按照現(xiàn)代人力資源管理的觀點(diǎn)，工作分析是人力資源管理眾要素中最基本的、起核心作用的工作，是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。 （四）注重滿足員工的工作生活質(zhì)量要求 員工的工作生活質(zhì)量受企業(yè)一系列的條件影響，如工作安排、工作報(bào)酬、晉升制度、組織文化等，如果組織條件達(dá)不到員工工作生活質(zhì)量的要求，就可能導(dǎo)致員工離職，從而降低招聘有效性 5。如果招聘方式得當(dāng)，可以為改善組織形象和提高社會(huì)聲譽(yù)做貢獻(xiàn)。將考評(píng)機(jī)制運(yùn)用到招聘工作中，這對(duì)招聘人員提高招聘服務(wù)、做好招聘工作具有積極的意義。要使招聘人員樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。 （五）樹立招聘營銷觀念 招聘工作其實(shí)有助于改善組織形象，提高組織的社會(huì)聲譽(yù)。在評(píng)價(jià)招聘者時(shí)，不同的職位可以采取不同的方式和組合。作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定人事政策和實(shí)施人事管理活動(dòng)的依據(jù)，對(duì)于企業(yè)的招聘原則、策略、渠道選擇和操作技術(shù)都有著先期指導(dǎo)作用。對(duì)于新聘員工匹配度的衡量，有一點(diǎn)是必須承認(rèn)的，即他們是否是合適或優(yōu)秀的員工，必須通過長(zhǎng)期的考察 才能辨別?？梢灶A(yù)想，垃圾似的招聘廣告和懶懶散散的招聘人員吸引的是質(zhì)量一般的、拖沓的員工。其所定標(biāo)準(zhǔn)要么寬泛，要么隨意性較大。 最后，招聘有效性還會(huì)受到應(yīng)聘者期望的影響。 現(xiàn)實(shí)中就有許多用人部門一味強(qiáng)調(diào)需求人員的及時(shí)到位，而忽略了“人員匹配度”這一關(guān)鍵指標(biāo)。 綜上所述，招聘有效性應(yīng)該從人員匹配度、招聘及時(shí)性、招聘成本三方面進(jìn)行判斷。 1 陳育慶 . 提高招聘的有效性 . 中國人力資源開發(fā) . 2021(5):2830 2 宋典、茆漢成 . 企業(yè)招聘質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建和監(jiān)控 . 中國人才 . 2021(2):8485 招聘工作的最終目的是為了招募到企業(yè)需要的人才。有企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為“在企業(yè)中，再也沒有比招聘更重要的工作了。如何提高人員招聘有效性已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界共同關(guān)注的問題。因此，人力資源部門面臨的問題就是如何提高招聘的有效性。 （二）招聘有效性最主要是通過結(jié)果來衡量的，而不是通過行為或活動(dòng)體現(xiàn)的。 二、影響招聘有效性的因素 （一）招聘觀念 對(duì)招聘有效性的理解存在偏差必然會(huì)影響招聘的有效性。那么，企業(yè)將不得不花費(fèi)更多的時(shí)間和成本
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