【正文】 清反饋應(yīng)具體。 （ 3）面談步驟 ① 清楚地說(shuō)明面談的目的和具體內(nèi)容。 （ 2）績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備 ① 準(zhǔn)備面談的資料。以下將根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，構(gòu)建部門與員工績(jī)效考核的主體流程： （ 1）部門績(jī)效考核主體流程 第一步、 確定部門是否觸犯否決條件 若在考核周期內(nèi)，部門觸犯否決條件的任何一條，在本考核周期內(nèi)部門績(jī)效評(píng) 將為“不合格”；并對(duì)本考核周期內(nèi)部門 績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)總額進(jìn)行相應(yīng)扣減。 （ 5）簽訂績(jī)效計(jì)劃責(zé)任書(shū) 形成監(jiān)督責(zé)任機(jī)制 為強(qiáng)化雙方責(zé)任意識(shí)，需要在績(jī)效計(jì)劃制定之后，每個(gè)考核周期開(kāi)始時(shí)簽訂績(jī)效計(jì)劃責(zé)任書(shū)，部門負(fù)責(zé)人和員工共同簽署，形成有效的監(jiān)督責(zé)任機(jī)制。 二、 員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃 員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃是管理者（部門負(fù)責(zé)人）和員工經(jīng)過(guò)充分的溝通，明確為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與管理目標(biāo)，員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度，也就是明確員工 的工作計(jì)劃，約定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。 一、 部門績(jī)效計(jì)劃 （ 1）部門績(jī)效計(jì)劃考核要項(xiàng)設(shè)計(jì) 部門績(jī)效計(jì)劃中的考核要項(xiàng)是指部門績(jī)效考核內(nèi)容，它包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、計(jì)劃要項(xiàng)以及部門之間的配合滿意度。 確定考核周期 所謂考核周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)被考核人進(jìn)行一次考核。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)成 一般關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系由以下三個(gè)層級(jí)構(gòu)成：一是公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它是由公司的戰(zhàn)略目標(biāo)演化而來(lái)的；二是部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它是根據(jù)公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和部門職責(zé)來(lái)確定的；三是由部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到具體崗位的業(yè)績(jī)指標(biāo)。 合理運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果 績(jī)效管理實(shí)施是否成功的關(guān)鍵在于如何運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果。 設(shè)計(jì)思路 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)做到具體、量化、 易理解 使每個(gè)員工都能清楚地知道自己的工作完成得如何，是否達(dá)到要求，從而增強(qiáng)績(jī)效管理體系的透明度與公平性。 重點(diǎn)突出、關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑瓌t 有效的績(jī)效管理是要抓住關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行管理，因?yàn)橹笜?biāo)之間是相關(guān)的， 通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向。 從績(jī)效管理的定義不難看出，兩者之間的區(qū)別在于：首先是著眼點(diǎn)的不同，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來(lái)促使公司、部門及員工個(gè)人績(jī)效的提高，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 平安養(yǎng)老保險(xiǎn)公司圍繞 “ 養(yǎng)老 ” 開(kāi)展業(yè)務(wù)，主營(yíng)企業(yè)年金，兼營(yíng)商業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，代理團(tuán)體短期險(xiǎn)業(yè)務(wù)。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，所收集到的能夠說(shuō)明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 要求的證據(jù) 第四步：績(jī)效反饋與面談 第五步： 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效考核的結(jié)果為員工的提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等人力資源管理環(huán)節(jié)提供了公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為的不確定因素對(duì)管理的影響。 績(jī)效管理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 績(jī)效管理的 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是 1979 年提出來(lái)的， 是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納， 通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析， 衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。普遍適用各類人員 （實(shí)際收益） +能做什么（預(yù)期收益） 根據(jù)所處的時(shí)期和發(fā)展階段不同以及針對(duì)的對(duì)象不同，績(jī)效的含義也不盡相同。人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，而績(jī)效管理 又是人力資源管理的核心問(wèn)題。但是在我國(guó)企業(yè)中，績(jī)效管理實(shí)施的效果不佳。它是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)要達(dá)到的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)和 工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估和分析，并通過(guò)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，改善員工在組織中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)工作目標(biāo)的程序和方法。體力勞動(dòng)者 其核心在于決定組織戰(zhàn)略以及通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等來(lái)加以實(shí)施 。 第一步：績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃即主管經(jīng)理與員工合作，就員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的重要性等級(jí)和授權(quán)、績(jī)效的衡量、經(jīng)理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列 問(wèn)題進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，它是績(jī)效管理的起點(diǎn)，也是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。此外，通過(guò)考核結(jié)果可以了解到員工是否適應(yīng)現(xiàn)有職位，并據(jù)此決定相應(yīng)的人事變動(dòng)，使員工能夠從事更適合自己的工 作。 人力資源狀況 目前 PA 公司江蘇分公司采用直線職能制的組織架構(gòu)，實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，下設(shè)行政辦公室、人力資源部、直銷部、中介部、綜合開(kāi)拓部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)管理部七大部門。 缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系 目前公司的績(jī)效管理以一套績(jī)效考評(píng)表為主，由于缺乏科 學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，也沒(méi)有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的承接；指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略； 上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等， 最終使績(jī)效考核流于形式。 公平、公開(kāi)、公正的原則 這一原則的制定是消除顧慮、恐懼和抵制情緒的根本保證，是杜絕人情和關(guān)系績(jī)效考核的前提，是引導(dǎo) 員工做正確的事和為員工指明努力方向的保證。 績(jī)效計(jì)劃則可以很好地解決這些問(wèn)題，通過(guò)管理者和被管理者共同制定績(jī)效計(jì)劃，使被管理者對(duì)自己的工作和所要達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都有很清晰的認(rèn)識(shí)，從而加強(qiáng)績(jī)效管理體系的透明性。 首先，收集整理和工作分析相關(guān)的各種信息，包括工作職責(zé)范圍和工作職責(zé)內(nèi)容、員工的活動(dòng)、工作的特征、所采用的工具和輔助設(shè)施、工作的任職要求、工作業(yè)績(jī)等。 第二步，建立考核指標(biāo) 常用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有四種類型數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。 一個(gè)月 一季度 半年 一年 總經(jīng)理 ★ 副總經(jīng)理 ★ 總會(huì)計(jì)師 ★ 部門經(jīng)理 ★ 部門 ★ 行政 辦公室 個(gè)人 能力 ★ 態(tài)度 ★ 績(jī)效 ★ 人力 資源部 部門 ★ 個(gè)人 能力 ★ 態(tài)度 ★ 績(jī)效 ★ 直銷部 部門 ★ 個(gè)人 能力 ★ 態(tài)度 ★ 績(jī)效 ★ 中介部 部門 ★ 個(gè)人 能力 ★ 態(tài)度 ★ 績(jī)效 ★ 綜合開(kāi)拓 部門 ★ 個(gè)人 能力 ★ 態(tài)度 ★ 績(jī)效 ★ 財(cái)務(wù)部 部門 ★ 個(gè)人 能力 ★ 態(tài)度 ★ 績(jī)效 ★ 運(yùn)營(yíng) 管理部 部門 ★ 個(gè)人 能力 ★ 態(tài)度 ★ 績(jī)效 ★ 確定考核評(píng)價(jià)主體 一個(gè)績(jī)效 評(píng)價(jià)體系中的評(píng)價(jià)主體是多種多樣的，不同的評(píng)價(jià)主體在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中發(fā)揮著不同的作用。各部門考核要項(xiàng)權(quán)重的具體值可由部門負(fù)責(zé)人與總經(jīng)理討論決定。員工對(duì)企業(yè)、部門信息越明確，就越能在自己的工作目標(biāo)中保持正確方向，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層落實(shí)，而不會(huì)偏離航向或在執(zhí)行中被稀釋 。 表 55 為績(jī)效溝通方式及其適應(yīng)性。 第二步：?jiǎn)T工根據(jù)本考核周期內(nèi)工作實(shí)際完成情況，進(jìn)行自評(píng)； 第三步：直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)； 第四步：考核成績(jī)匯總，并 依據(jù)考核結(jié)果，上下級(jí)進(jìn)行績(jī)效反饋面談； 第五步：對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公布，核發(fā)績(jī)效工資。 ② 至少提前一個(gè)星期通知員工準(zhǔn)備。將工作計(jì)劃內(nèi)容逐項(xiàng)與員工溝通，達(dá)成一致 。當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性語(yǔ)言，如“沒(méi)能力”、“失信”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā) 生的事實(shí)及自己對(duì)該事實(shí)的感受。 績(jī)效管理作為一種管理手段，許多企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到 它的重要性和先進(jìn)性， 但是許多企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的研究還比較少，尤其是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建還處在初級(jí)階段。根據(jù)考核結(jié)果核