員工離職(存儲版)
【正文】 縣)人，于____年____月_____日至____年____月_____日就職于本公司，在本公司服務期間無違法違紀行為，因_______離職，最后職務為_______。公司名稱(加蓋公章)________年____月____日最新員工離職證明4姓名：____________，性別：_________，年齡：_________。麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。02 品牌價值離職員工在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念以及對外界評論采取行動上，也能發(fā)揮積極作用。04 商機價值良好的離職員工關系也能給企業(yè)創(chuàng)造無限商機?！柏敻?00強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。，負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為了鼓勵“核心人才”回槽，公司制定相應的服務年限計算辦法：假如前雇員在6個月之內被重新聘用，他以前服務年限將累計計算。所謂雙向的價值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時的面談挽留、離職手續(xù)辦理、競業(yè)協(xié)議簽訂、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關系維護；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發(fā)離職帶來的危機管理等。離職員工也會把離職后的一些信息及時反饋，針對一些區(qū)域分公司，工作居住在當?shù)氐碾x職員工還會幫助其開拓區(qū)域市場。歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加，以增進感情交流并傾聽離職者的真實感受。同雇用新員工相比，企業(yè)再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右。因此離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和知識的重要源泉。對于人力資源工來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后有針對性地采取解決措施，預防核心員工流失。其實在西方，對離職員工的重視不是一天兩天，而且制度化了。因未簽訂相關保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由?？傊椭髌放评砟钕碌膯T工離職管理體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，善待離職員工其實就是善待企業(yè)在職員工?；氐阶约菏煜さ沫h(huán)境，由于對人員、業(yè)務流程、管理方式和企業(yè)文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進入后從不適應到逐漸適應的磨合期。完備的數(shù)據(jù)庫有利于管理人員了解、接近和開發(fā)利用離職員工。相反，惠普公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責，不強留，利索地放人，握手話別。重在實踐——人性化的員工離職管理①快樂的離職面談——坦誠交流，溫情脈脈。③信息價值。②形象價值。在第一次使用他們時，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。很多員工都曾有過被原單位克扣工資的經歷。相應的制度在執(zhí)行中也成為機械作業(yè)，沒有得到切實的落實。這種做法主要是員工與企業(yè)之間“感情破裂”而造成的。許多企業(yè)在員工離職管理過程中的表現(xiàn)主要有：認識上——恩斷義絕一家公司對外發(fā)布新聞，宣稱其CEO主動辭職了，但實際上該CEO是因為與董事會意見相左被解職的。第二篇：員工離職員工離職在實際工作中，員工離職管理已經逐漸凸現(xiàn)出其重要性，成為人力資源管理的熱點和難點。第一篇：員工離職員工離職員工若在合同期內要求辭職，須提前一個月以書面形式通知酒店，經所在部門經理批準，轉人力資源部及總經理審批解除勞動合同（1）勞動合同雙方當事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同。（1）員工工作不滿半年的扣工衣折舊費50，管理人員扣80元，半年以上一年以下的扣30元，管理人員50元，廚房部統(tǒng)一扣折舊20元，年滿一年工齡的不扣折舊費；（2）人事在當月工資表上扣除，由財務執(zhí)行。尤其是一些百人以內的中小企業(yè)，基本無離職管理可言。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業(yè)的言論，對企業(yè)的聲譽造成不利的影響。但在實際執(zhí)行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡化程序，甚至離職員工都對程序一無所知。一些企業(yè)不愿意放棄手中的人才或是出于對員工離職的不滿，會采取經濟手段強留或制裁員工。更新觀念——離職員工價值的再認識著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能
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