【正文】 也就很少得到鍛煉和成長，因?yàn)橹T葛亮太厲害了，誰也不會(huì)超過諸葛亮，他也不會(huì)給你機(jī)會(huì)，一般人瞧不上，瞧上得人也很少。在中國為什么產(chǎn)生業(yè)務(wù)偏好，這不是個(gè)人問題，而是體制和文化問題。但是中國呢？選清華大學(xué)的校長咋也得選個(gè)院士，你不是院士根本就不選你，你沒有學(xué)術(shù)業(yè)績怎么證明你行呢，不會(huì)選你的。包括今天上課用的問卷都是你們開發(fā)的，我們哪有自己的問卷，一個(gè)問卷要檢測效率要30年、50年時(shí)間，要做幾百萬的樣本，才可以確認(rèn)樣本的信度和效率，沒有人愿意做這個(gè)事兒，而且我們起步很晚。比如說在中國公共部門選干部有一個(gè)重要的制度叫后備干部制度，如果你來源于民營企業(yè)，或者是外資企業(yè)可能沒這個(gè)感覺。所以大家總結(jié)這就是中國文化。所以，在西方國家有一些情況在中國是很難做到的。中國的公務(wù)員有政治上的發(fā)展?jié)摿?，他不是職業(yè)人。比如說是不是有職業(yè)化的文化特征，以及我們講的廣而不均，再比如中國的下級也會(huì)助長上級的業(yè)務(wù)偏好。大家知道，我們叫事必躬親，這叫高度的責(zé)任感，特別是黨員的同志，叫優(yōu)秀模仿共產(chǎn)黨員，吃苦在前享受在后，什么事兒親自干，帶頭加班加點(diǎn)，好同志啊。領(lǐng)導(dǎo)決策管理的方法，首先是你的決策行為怎么調(diào)整，最重要的是兩句話。你的管理如果不能給他這種感覺，他就失敗了，這個(gè)非常重要。有一個(gè)事情引起我們爭論，很多跨國公司把研發(fā)機(jī)構(gòu)都放在了四川的成都，當(dāng)時(shí)大家就想不明白，成都是一個(gè)好地方，但是人才密集度，因?yàn)槭茄邪l(fā)中心要求高素質(zhì)員工多，怎么會(huì)放在成都呢，大家都不明白，后來看了調(diào)研報(bào)告才想明白，其實(shí)理由很簡單，因?yàn)榭鐕菊{(diào)查發(fā)現(xiàn)，成都有一個(gè)典型的特點(diǎn)，用四川話說就是安逸，安逸是不大好解釋，往正面說就是知足者常樂，往負(fù)面說就是不思進(jìn)取。第一，誰提建議就讓誰干，他沒有原則，你提完建議他就說好好，講的有道理，你去落實(shí)，發(fā)現(xiàn)給自己找罪，本來不該自己干的事兒都自己干了。第二，有的人有能力不愿意干，你就要激勵(lì)，而授權(quán)是最好的培養(yǎng)，而培養(yǎng)是最好的激勵(lì)，我跟你工作感覺到成長，我擁有未來的愿景，我能看到未來，我做的工作不光有好的條件，而且我知道給自己今后創(chuàng)造了更好的發(fā)展空間，我就覺得這是一個(gè)好崗位，我就愿意做這項(xiàng)工作。你能做到這兩句話就是快樂的標(biāo)準(zhǔn)，就和諧了。中層干部一般都是老板，你的地位是不穩(wěn)固的，所以我們有一種壓力，就是業(yè)績的壓力。第二，成長的標(biāo)準(zhǔn)。第二，對后面的年輕人受激勵(lì)了，老王那么抬杠那么較勁跟他干還有這么好的發(fā)展，你手下人才濟(jì)濟(jì)不要擔(dān)心執(zhí)行力。所以，我說柳傳志、張瑞敏、吳文寶，吳文寶說一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)在你的眼里不是有蠢材，只有用不好的人才。萬一下級做錯(cuò)事兒要主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，保護(hù)他讓他感到安全，你要沒有這個(gè)胸懷做不到這條，你就不要當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，不然你自己會(huì)累死的。執(zhí)行力概念容易產(chǎn)生，實(shí)際上是領(lǐng)導(dǎo)拒絕反思在學(xué)術(shù)上的表現(xiàn)。所以，我們現(xiàn)在的管理教育一個(gè)非常大的問題，停留在知識的傳授上，所以很多時(shí)候效果不好。過了一塊兒他進(jìn)門了，我打開水瓶把水加滿，端給他，我說請喝水，他不理我，我說你開兩個(gè)小時(shí)車了，肯定口渴了喝點(diǎn)兒水，他還不理我。當(dāng)然不到5%的作用是正規(guī)學(xué)習(xí)，就像讀研究生、參加培訓(xùn)。為什么會(huì)拉開呢？有的領(lǐng)導(dǎo)說兩人的素質(zhì)不同，籠統(tǒng)的這么講是對的，我的看法就是學(xué)習(xí)力不同。第二種大概占10%左右是自我學(xué)習(xí)，就是基于反思的學(xué)習(xí)，犯了錯(cuò)誤以后反思，同樣一件事情他去處理井井有條，我一處里矛盾重重，我心里很痛苦，但是我們都是部門經(jīng)理，都是處長，我不能承認(rèn)這個(gè)事兒，因?yàn)橛忻孀訂栴}，但是我心里要承認(rèn)他比我好。我說歡迎你來，萬事俱備就欠你這個(gè)東風(fēng)到了。閃電戰(zhàn)是一個(gè)英國的戰(zhàn)術(shù)學(xué)家提出來的，但是這種戰(zhàn)法在英國沒有成果，為什么？因?yàn)橛瞬环此迹粦?zhàn)他是勝利者，德國人為什么最終掌握了閃電戰(zhàn)的技術(shù)呢？因?yàn)榈聡耸鞘≌摺９芾韺W(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)方法學(xué)習(xí)本質(zhì)上是態(tài)度學(xué)習(xí)不是知識學(xué)習(xí)。所以在成長的過程中是需要支付成本的，需要我們當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的做到一條，叫安全標(biāo)準(zhǔn)。我手下有一個(gè)小陳，不怎么樣，不會(huì)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人到處說他不怎么樣，弄的大家都知道小陳不怎么樣，小陳還有地方去嗎，出去了只能做你的敵人，他沒有選擇，而且他根本就出不去，沒人敢要他，所以他只好賴在你這兒。我要到處宣傳老王是一個(gè)人才，不一定哪一天他就走了，他一走我有四大好處。有的人當(dāng)了一輩子秘書，這就是用死了，因?yàn)槟闾胁帕?，沒了你就不行，離了你地球就不轉(zhuǎn)，只能用你，這叫辯證法。所以，中國民營企業(yè)家，一旦處理不好培養(yǎng)的全是自己的敵人，從自己那里出來一個(gè)就是他的敵人，包括做培訓(xùn)的圈子也是這樣，出來一個(gè)就是敵人，結(jié)果像清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院不知道培養(yǎng)了多少個(gè)敵人，都是來挖墻角的，為什么？留不住人才。兩層含義，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，怎么叫行為轉(zhuǎn)變到位了，這個(gè)指標(biāo)是什么？就是你敢用比自己有本事的人。比如說我不會(huì)刷碗，你讓我刷也刷不干凈，搞不好摔碎幾個(gè)，你不讓我刷就行了，我一輩子都不用刷了。所以當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)掌握中國員工這個(gè)特點(diǎn)，所以你要給員工說話的機(jī)會(huì)，有些想做的事兒，明明自己可以直接說，就要?jiǎng)幽X筋想辦法要讓他說出來，你加以肯定，很好，就這么辦，你講的太對了，他也倍受鼓舞，權(quán)力動(dòng)機(jī)得到滿足，叫他干什么就干什么，而且得到好的結(jié)果，這就是領(lǐng)導(dǎo)的方法。我就回家跟我愛人商量，從現(xiàn)在開始你不間斷的非正式的找他們聊天，我就想知道一個(gè)情況，這些工程師當(dāng)中有多少人想一輩子當(dāng)工程師的？結(jié)果過了四個(gè)多月，我愛人回來告訴我說，都給你問完了，我說怎么樣，一位沒有，他們的回答是要么自己當(dāng)公司的高管，干不到就自己辭職當(dāng)老板。高素質(zhì)員工就有更大的特點(diǎn)，我們講共識就更有依賴，就非常重要。所謂不能干和能干和任務(wù)的復(fù)雜程度成正比關(guān)系，這個(gè)任務(wù)復(fù)雜就不能干了，再能干的人也不能干了，所以這兩個(gè)是看問題的視角。我想這個(gè)話不用說太多，領(lǐng)導(dǎo)真是神了，對大家也不是什么好事兒，就會(huì)出現(xiàn)用死、擺死的現(xiàn)象。特別是在座的很多中層干部，這時(shí)候你很難決定你的組織結(jié)構(gòu)，這個(gè)事情你不可控。美國為什么會(huì)有金融危機(jī)呢？原因很復(fù)雜，很多原因，但是其中一個(gè)重要的原因就是美國的監(jiān)管部門的人員從業(yè)素質(zhì)不如投資銀行投資經(jīng)理的素質(zhì)，但是這種現(xiàn)象在中國是不會(huì)出現(xiàn)的。第二，誠信條件不具備，咱們國家連會(huì)計(jì)事務(wù)所都可以做假，所以這在政治上是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的事情，到目前為止中國最符合國情還是業(yè)績選拔相對比較公平，它畢竟是公平的，因?yàn)闅v史上有借鑒，但是業(yè)績選拔會(huì)帶來一個(gè)最嚴(yán)重的問題，就是我們這里講的業(yè)務(wù)偏好問題。這個(gè)不平衡當(dāng)中有合理的地方，也有不合理的地方，這個(gè)情緒并不都是健康的，現(xiàn)在有仇富心理，是有問題的。二是社會(huì)的文化環(huán)境，社會(huì)心理還不接受。因?yàn)橹袊睦韺W(xué)發(fā)展歷史非常短，為什么這么講呢？因?yàn)樗麤]有扎扎實(shí)實(shí)基礎(chǔ)研究，任何一個(gè)測評，任何一個(gè)問卷基于中國人的文化特點(diǎn)積累的樣本才敢下結(jié)論，而我們現(xiàn)在用的都是西方的東西。這樣就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)什么問題呢？我們很多業(yè)務(wù)專家會(huì)被選到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，就這么簡單。中國的很多民營企業(yè)家創(chuàng)業(yè)者全是大英雄，水平高，沒有什么事兒搞不定的，看自己的后代和接班人怎么看都不成熟，那就是一覽眾山小，一碰到具體的事兒不放心，還是我去吧，實(shí)際上不可能，所以到了一定的時(shí)候，等百年了后代一上臺，兒子還可以，耳濡目染，但是到了孫子就一塌糊涂，所以我們中國是窮不過三代，富不過三代。你想他水平那么高，你給他當(dāng)下級，你看他就是高山千尺，他看你一覽眾山小。當(dāng)然，也有地區(qū)差異，在我的老家，還有在上?？赡軙?huì)好一點(diǎn)兒，因?yàn)槲沂翘K南人，江浙一帶好一點(diǎn)兒，上海好一點(diǎn)兒，但是從全國來講，我告訴同志們絕對女同志敗下陣來概率比較高，為什么會(huì)這樣呢？這里面透著傳統(tǒng)的原因，更透著一個(gè)管理學(xué)的規(guī)律。這是一個(gè)客觀的規(guī)律，全世界都是這個(gè)問題，但是做到這個(gè)規(guī)律，實(shí)現(xiàn)充分的授權(quán)，滿足領(lǐng)導(dǎo)角色的內(nèi)在要求，在中國是非常難的。第二，你要了解領(lǐng)導(dǎo)作為一種角色，在組織中的特定角色理論上這種功能對它有什么要求，轉(zhuǎn)化為對你的行為有什么要求。實(shí)際上所有問題聚焦起來是你擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作以后的工作方式，我們稱為領(lǐng)導(dǎo)方式。即便下級在理性上并不接受你這個(gè)決定，但是因?yàn)槌绨菽氵@個(gè)人他也會(huì)照著去做，也會(huì)有執(zhí)行力。缺乏這樣的經(jīng)歷，首先個(gè)人才干就會(huì)受到影響，現(xiàn)在中央想要從大學(xué)生村官人培養(yǎng)人才，不是所有人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)楣珓?wù)員人數(shù)很少，但是需要這種經(jīng)歷，和農(nóng)民工打交道跟最基層的人打交道，你要經(jīng)歷挫折才會(huì)得到自身能力的提高，所以實(shí)踐出真知，這些東西非常重要，尤其是領(lǐng)導(dǎo)管理才干絕對是干出來，不是教出來的。包括我們面向基層村官選公務(wù)員都是這個(gè)考慮，這是政治上的考慮，從管理學(xué)角度講是很有效率的做法。我們仔細(xì)來分析，非權(quán)力影響力的因素是什么？歸納起來可以由五個(gè)方面。他覺得你這個(gè)是真理，我才愿意去做，即使錯(cuò)了也讓他覺得是真理，才能發(fā)揮動(dòng)力。只要你在那個(gè)位置上，或者不在那個(gè)位置上，對別人的行為沒有太大區(qū)別，這就來源于一個(gè)人的魅力，所謂威信就是這么來的。而現(xiàn)在全世界所有的再民主的決策制度，涉及的都是決斷機(jī)制是民主，但是什么事情進(jìn)入程序，常常并不是完全民主，它是由掌握資源的人控制，掌握信息的人控制。通過資源影響下級非常重要的就是原則，對你來說原則性是最重要的，不怕錯(cuò)就怕朝令夕改，最怕動(dòng)搖和晃蕩。所以小平講允許一部分人先富起來，就有一部分人先富起來，然后就有嚴(yán)重的收入不均衡，貧富差距太大。權(quán)力影響力有很多值得我們思考的東西，權(quán)力影響力來源于什么？我們從理論上可以做一些分析，它來源于群體組織移植的來源，你就是標(biāo)準(zhǔn)，你給大家制定目標(biāo)歸納愿景，你提出戰(zhàn)略，所有一切會(huì)影響別人的行為。領(lǐng)導(dǎo)力它是由什么樣的東西構(gòu)成的？領(lǐng)導(dǎo)力即領(lǐng)導(dǎo)影響力，是指處于領(lǐng)導(dǎo)角色的人，在為達(dá)到組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)過程中，影響被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力問題，如果講給領(lǐng)導(dǎo)聽本質(zhì)上就是領(lǐng)導(dǎo)力的問題，你定一個(gè)決策對不對，就算錯(cuò)了大家聽不聽，認(rèn)同不認(rèn)同，怎么才能讓大家認(rèn)同。所以中國下級的基本狀態(tài)，如果上級做的決策，上級在內(nèi)心跟我們有一種情感的認(rèn)同，我在內(nèi)心不服你，下級一般對中國上級會(huì)采取四種辦法對付他。結(jié)果這個(gè)員工出于人文精神，出于社會(huì)公德他就出來揭露了這個(gè)商業(yè)秘密，毫無疑問豐田公司肯定要辯駁，但是鐵證如山?，F(xiàn)在干部制度改革很深入，有一次拿出了一個(gè)國有企業(yè)副總經(jīng)理的位置，只要符合條件都可以報(bào)考，而且考試很公平，考這這家國有企業(yè)的副總經(jīng)理，另外一家國有企業(yè)的女總經(jīng)理符合條件而且考的非常好，筆試順利過關(guān)，進(jìn)入面試。歐洲有這樣的文化，中國沒有。西方的企業(yè)工作人員叫職業(yè)經(jīng)理人，這就叫職業(yè)化。有些老師講話一些觀點(diǎn)源于古老的管理思想，第二來源于西方的實(shí)踐，你不能說他的說法完全沒有道理，不能說是亂說，但是他犯了一個(gè)錯(cuò)誤，這個(gè)錯(cuò)誤不能把西方的東西簡單的套到中國來。結(jié)果恰恰領(lǐng)導(dǎo)不去做這個(gè)事兒，做不成了就說是下級的問題。美國拉美戰(zhàn)爭的時(shí)候有一個(gè)拉美將軍把一封信送給加西亞，接到任務(wù)以后也不問加西亞是誰，也不問在哪兒，也不問為什么要把信送給加西亞，也不問怎樣才送給加西亞，只要需送就行了，這就是執(zhí)行力。記住一個(gè)概念，記住一個(gè)范疇是可以的，記住一個(gè)理論體系和框架，但是對改善和提高管理能力來說這個(gè)學(xué)習(xí)是沒有實(shí)際意義的。對秘書長來說，你這個(gè)組織發(fā)生的所有事情，到你這兒都得解決，別人都可以說解決不了，唯獨(dú)你不可以說解決不了，你必須得有答案。超前的比例會(huì)有，超前了大家就會(huì)瘋狂，因?yàn)槔碚撁撾x實(shí)際，滯后大家會(huì)犯錯(cuò)誤，大家經(jīng)常渾渾噩噩，當(dāng)你明白的時(shí)候一切都來不及了，所有的專家都不這么認(rèn)為，除了我除外。唯有此，才能不斷提高我們自己的領(lǐng)導(dǎo)力，最終提升我們公司的整體執(zhí)行力，形成合肥鍛壓集團(tuán)優(yōu)秀的執(zhí)行文化。真正的領(lǐng)導(dǎo)力來自讓人欽佩的性格，領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力影響其執(zhí)行力。我認(rèn)為，正常情況下大多數(shù)個(gè)人執(zhí)行力還是比較好的，個(gè)別員工執(zhí)行力差是能力和態(tài)度的問題，一方面是要通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐鍛煉來增強(qiáng)自身素質(zhì)，更重要的是要端正工作態(tài)度。我認(rèn)為這種說法有一定的道理，但在現(xiàn)實(shí)管理過程中，人們通常會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)力與權(quán)利混淆，事實(shí)上領(lǐng)導(dǎo)力與權(quán)力、職務(wù)還是有相當(dāng)?shù)穆?lián)系的，尤其是在中國的企業(yè)，中國幾千年的“權(quán)力文化”對于人們實(shí)現(xiàn)的影響還是根深蒂固的，不太容易改變。正確 錯(cuò)誤第三篇：淺談?lì)I(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力淺談?lì)I(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力近幾天，我瀏覽了我們公司自己的報(bào)刊《合鍛》第119期，在第四版“探索與爭鳴”欄目閱讀了《“執(zhí)行力”就是瞎扯淡》一文，文章雖然不長，但相信對于大部分企業(yè)管理者來將，至少對于我來講，開始很有啟發(fā)意義的。正確 錯(cuò)誤、最難的突破：市場經(jīng)濟(jì)。A)四大職能 B)四大積極 C)四大特色 D)四大領(lǐng)導(dǎo)、（）、溝通和監(jiān)督以達(dá)標(biāo)目標(biāo)的過程。同時(shí)，激勵(lì)也不只是鼓勵(lì)，有時(shí)嚴(yán)肅及時(shí)的批評也是一種激勵(lì)方式，而有一種特別重要的激勵(lì)方式就是授權(quán)。執(zhí)行力是執(zhí)行任務(wù)的能力、權(quán)力、技術(shù)、意愿。今天，我們說，卓越的領(lǐng)導(dǎo)人不僅要擁有透視的能力：從表象中尋獲原理，從具體中捕獲抽象，從危機(jī)中洞察轉(zhuǎn)機(jī)，從有形中捕獲無形，從真知灼見中創(chuàng)造改善方法，而且要能夠規(guī)劃團(tuán)隊(duì)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，明確授權(quán)的程度，尊重團(tuán)隊(duì)決策，維持團(tuán)隊(duì)的高昂士氣，持續(xù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、互動(dòng)溝通，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員主動(dòng)的意愿。鄧小平講：領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)。我們所講的執(zhí)行力就是按質(zhì)按量地完成自己的工作任務(wù)。激勵(lì)是對員工需求的滿足，激勵(lì)要配合被獎(jiǎng)勵(lì)者的愛好，配合員工達(dá)成的成就，全方位全過程的共同參與，要抓住適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)把獎(jiǎng)勵(lì)的理由表達(dá)清楚。A)明確 B)立體 C)信息 D)組織“4”：政府（）、臺灣問題胡四點(diǎn)。正確 錯(cuò)誤：民主革命、社會(huì)主義建設(shè)、改革開放。正確 錯(cuò)誤：制度執(zhí)行力?！鳖I(lǐng)導(dǎo)力大師麥克斯韋爾博士在他的《領(lǐng)導(dǎo)力的21項(xiàng)法則》一書中指出：“職務(wù)對領(lǐng)導(dǎo)力的提升不會(huì)給予附加值，真正的領(lǐng)導(dǎo)力不可能通過鑒賞、指定和指派而獲取，領(lǐng)導(dǎo)力只能來源于影響力，不可能由外人授予”。個(gè)人執(zhí)行力的強(qiáng)弱取決于兩個(gè)因素：個(gè)人能力和工作態(tài)度，能力是基礎(chǔ)，糖度是關(guān)鍵。從上面分析來看，領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力款式還是很密切的，應(yīng)該說領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力之間相互影響。因此，對于我們公司的管理者來說，一方面要不斷學(xué)習(xí)，不斷提升自己的能力、品行和修養(yǎng)，塑造自己的人格魅力；另一方面要尊重下屬、充分信任下屬、多建議少命令、善于傾聽下屬的不同意見、善待下屬，并學(xué)會(huì)有效地授權(quán)、敢于承擔(dān)責(zé)任，樹立良好的領(lǐng)導(dǎo)者形象。我們也不能說絕對沒有，大多數(shù)情況下學(xué)術(shù)研究不是超前就是滯后，多數(shù)是滯后偶爾有超前。別人都可以繞，你繞不過去。大家探尋答案的過程實(shí)際上不是靠記憶來探尋，我們認(rèn)為管理學(xué)習(xí)本質(zhì)上不是一種知識的學(xué)習(xí)，本質(zhì)上是管理提高的一種途徑，靠記憶是學(xué)不會(huì)管理的，你可以拿學(xué)位。執(zhí)行力為什么會(huì)產(chǎn)生呢？就是因?yàn)樵诠芾韺?shí)踐當(dāng)中，很多領(lǐng)導(dǎo)做了決策以后，