【正文】 激勵銷售人員，往往會有年終雙薪或按等級規(guī)定相應的獎金額，由于一直以來都有年終獎，銷售人員已將年終獎作為收入的一部分，認為是理所應當。業(yè)務員 2000 超過目標銷售額*5% 目標銷售額即為當月的基礎薪，銷量達不到目標銷售額的，只發(fā)基本薪酬，獎金額超過基薪時只發(fā)獎金。銷售大區(qū)經(jīng)理 年薪*60% 年薪*40%辦事處主任 年薪*70% 年薪*30%表三：乙企業(yè)業(yè)務主辦、業(yè)務代表實行月薪制，以下是其薪資結構：職位 月基本薪酬 季度績效獎金 薪酬構成業(yè)務主辦 85% 15% l 基本薪。下表是該公司銷售人員的薪資結構表。與團隊績效掛鉤，年終發(fā)放。乙企業(yè)的薪酬模式即是這種情況。 ； ； ； 3 次以上 同時具備以上 3 個條件的員工，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請，由總經(jīng)理批準生效。； ； ； 3 次以上 同時具備以上 3 個條件的員工，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請，由總經(jīng)理批準生效。終端增長率的區(qū)間為[0~200],終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,:(新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量),::(平均率=終端實際平均銷量247。2k/模式:渠道獎=基準獎金(終端淘汰率平均率)247。如需要兩種模式同時使用,:渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場導入推廣期間,或新開拓的市場。終端目標淘汰率)247。終端目標淘汰率],終端數(shù)量應該是經(jīng)過備案的終端..終端目標淘汰率::,B模式適用對象及選擇:主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導入,推廣期內(nèi),以及適用于區(qū)域市場的拓展期..B模式適用對象:主要適用于成熟的產(chǎn)品,B模式選擇:A,B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定,一般情況下只能選擇其一。2A模式說明:增長率:(終端增長率=實際新增終端數(shù)量247。 ； 1）未完成季度保底任務無銷售獎金 2）完成季度保底任務以上 銷售提成 =（本季度保底任務額%＋超出保底任務部分%）70% 3）完成季度基礎任務以上 銷售獎金=（本季度保底任務額%＋超出保底任務部分% ＋超出基礎任務*%）70% 4）完成季度目標任務以上（超額完成）銷售提成=（本季度保底任務額%超出保底任務部分% ＋超出基礎任務%＋超出目標任務8%）70% 2．銷售提成發(fā)放 1）銷售提成按當季度實際到帳金額為核算標準； 2）銷售獎金按季度發(fā)放，實際發(fā)放 70%，剩余 30%作為年終獎勵； 年終獎金基數(shù)=銷售人員全年季度獎金之和30% 2..年終獎金發(fā)放說明 年終獎金按照年終獎金基數(shù)考核為標準核算，每年 1 月 30 日以前發(fā)放，八、轉(zhuǎn)正標準 1 個月，最長不超過 3 個月； 90 分以上 由總經(jīng)理助理提出直接轉(zhuǎn)正申請，由總經(jīng)理批準生效。 ； 1）未完成季度保底任務 無銷售獎金 2）完成季度保底任務以上 銷售提成 =（本季度保底任務額%＋超出保底任務部分%）70% 3）完成季度基礎任務以上銷售獎金=（本季度保底任務額%＋超出保底任務部分% ＋超出基礎任務*%）70% 4）完成季度目標任務以上（超額完成）銷售提成=（本季度保底任務額%超出保底任務部分% ＋超出基礎任務%＋超出目標任務8%）70% 2．銷售提成發(fā)放 1）銷售提成按當季度實際到帳金額為核算標準； 2）銷售獎金按季度發(fā)放，實際發(fā)放 70%，剩余 30%作為年終獎勵； 年終獎金基數(shù)=銷售人員全年季度獎金之和30% 考核 項目 退換 貨 額外 投入 獎金比 例20%評審指標 累計退 換貨金額 累計規(guī) 定政策外市 場投入金額 累計出 差費用（車 費、出差補 助）累計 6 年 實 際 回 款指標率A % 以 內(nèi) % 以 內(nèi) B % ～ % C % ～ % D % ～ % A 110%年終獎金比率 B 80% C 60% D 30%20%% ～%% ～%% ～%110%80%60%30%出差 費用20%%以內(nèi)% ～%% ～%% ～%110%80%60%30%客戶 維護 客戶 開發(fā)20%個月不回款 客戶數(shù)量 累計新 開發(fā)客戶數(shù)年 度 累 計2 個以 內(nèi) 10 個以 上3～4 個5～6 個6 個以上110%80%60%30%20%8～104～73 個以下110%80%60%30% 年終獎金按照年終獎金基數(shù)考核為標準核算，每年 1 月 30 日以前發(fā)放，八、轉(zhuǎn)正標準 1 個月，最長不超過 3 個月； 售人員試用期當月績效考核分達到 90 分以上 由總經(jīng)理助理提出直接轉(zhuǎn)正申請，由總經(jīng) 理批準生效。這種薪酬設計模式突出的是分險共擔、利益共享的經(jīng)營理念，使企業(yè)快速成長與發(fā)展，激勵銷售人員與企業(yè)共同成長與發(fā)展。年終發(fā)放。中基層銷售人員采用“月薪+年終績效獎+超額獎金”的薪酬模式。表二：乙企業(yè)銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任實行年薪制，以下是其薪資結構： 職位 基本薪酬 年終績效獎金 薪酬構成銷售部經(jīng)理 年薪*50% 年薪*50% l 基本薪。表一：甲企業(yè)業(yè)務人員薪酬體系。 獎金固定化，變相成為銷售人員薪酬的一部分。216。結果使企業(yè)背負沉重的人力成本，銷售費用所占比例居高不下，失去整個薪酬調(diào)整的堅實基礎。如需要兩種模式同時使用,:渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場導入推廣期間,或新開拓的市場。2k/模式:渠道獎=基準獎金(終端淘汰率平均率)247。終端增長率的區(qū)間為[0~200],終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,:(新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量),::(平均率=終端實際平均銷量247。對于崗位變動的,根據(jù)晉升增薪,降級減薪的原則,績效獎金 績效獎金公式:績效獎金=獎金 計算公式=基準獎金達成率 公式說明:公司規(guī)定的固定值(詳見后面的基準獎金部分)..達成率:(達成率=實際額/目標額*100),在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H額與目標額的百分比稱為達成率。N},::同上公式..終端淘汰率:(終端淘汰率=終端實際淘汰率247。目標新增終端數(shù)量)100(B模式)=(終端實際淘汰率247。在現(xiàn)實企業(yè)中，銷售人員的薪酬設計除具有薪酬激勵設計所共有的誤區(qū)如內(nèi)部不公平、外部不公平、脫離企業(yè)實際等外，銷售人員薪酬激勵設計的誤區(qū)還具有其獨特性的一面，這些誤區(qū)突出表現(xiàn)在以下幾個方面：216。在任何競爭型企業(yè)里，一切與薪酬激勵有關的東西首先都是投入，也即成本，既然是投入就要有產(chǎn)出與之匹配，否則就不符合成本效益性原則，對企業(yè)來講是不經(jīng)濟的。216。但是，企業(yè)經(jīng)營又存在不確定性，當經(jīng)營狀況不佳時，就陷入了兩難境地。乙企業(yè)是一家成立已有十年的民營高新技術企業(yè)，主要設計、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售智能及娛樂玩具，其產(chǎn)品在市場上有一定的品牌優(yōu)勢，銷售模式采用代理制。每月發(fā)放l 季度績效獎金：每季發(fā)放，并與季度銷售目標掛鉤。表四：丙企業(yè)銷售人員薪酬結構表。l 超額獎金。最后隨著產(chǎn)品達到成熟期，產(chǎn)品品牌或企業(yè)品牌對于消費者的購買行為產(chǎn)生的作用比銷售人員的說服作用顯得更為重要時，就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動”的薪酬模式，丙企業(yè)就是這種情況。 ； ，屢次教育不思改正； ； 同時具備以上 3 個條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請，由總經(jīng)理批準生效。 ；