人力資源專員工作計劃(存儲版)
【正文】 培訓提升管理人員的思想認識? 讓績效管理獲得員工支持，提高認識◇ 組建績效管理班子◇ 制訂績效考核制度與流程◇ 績效考核的實施方法? 小范圍試點與大面積推廣? 試行期的運用? 績效獎金的確定◇ 關鍵績效指標的實施要點◇平衡計分卡的實施要點◇ 運用主基二元法確定考核指標練習：運用主基二元法確定某崗位的考核指標◇ KPI與BSC的優(yōu)缺點比較? 適用范圍? 指標設置? 實施方法? 關注焦點◇ 績效考核結果的廣泛運用七 薪酬與福利管理案例14：同工不同酬的工程師如何加薪？◇ 薪、酬的區(qū)別與聯(lián)系◇ 薪酬的特點? 對內(nèi)具有公平性? 對外具有競爭性? 相對公平與絕對不公平◇ 薪酬的核算? 計薪工作日? 請假扣薪標準? 最高扣薪標準的規(guī)定? 發(fā)薪日期的規(guī)定◇ 設定福利項目? 依據(jù)企業(yè)能力? 依據(jù)行業(yè)特點? 依據(jù)企業(yè)文化? 依據(jù)員工需求◇ 福利的享受標準◇ 員工保險的管理八 勞動法規(guī)與員工關系案例16：HR是如何將員工加班費的皮球踢給總經(jīng)理的？案例17：80%企業(yè)在勞動糾紛面前敗訴的思考◇ 建立和諧員工關系的要求◇ HR管理制度與勞動法規(guī)的銜接? 制度的起草? 制度的修訂? 法律顧問的審核? 員工代表的評審? 制度的公示? 領導的審批? 員工的確認? 保留制度痕跡案例18：員工嚴重違紀，企業(yè)敗訴留給我們的思考◇ 防范勞動糾紛的發(fā)生? 試用期的約定? 勞動合同的簽定? 薪酬的約定? 試用期內(nèi)任務的確定? 加班費的控制? 保密制度的運用◇ 防范關鍵人才的流失? 管理類? 技術類? 業(yè)務類? 特殊類◇ 企業(yè)與員工的溝通渠道? 員工郵箱/信箱? 黨群組織作用的發(fā)揮? BBS的運用? 內(nèi)部報刊? 茶話會案例19：2009企業(yè)“最佳雇主”的員工關系經(jīng)驗分享課程總結與答疑● 講師 Trainer鄭均老師，美國GEC認證講師，人力資源管理專家，PTT高級職業(yè)培訓師，富士康人力資源管理師認證中心特邀講師，國內(nèi)第一位將“雙因素理論” 導入企業(yè)管理的培訓專家。認識到我們自己的一言一行都代表了公司的形象，對每個人都要以最好的態(tài)度和最禮貌的語言。所有職位的發(fā)布與招聘需以人力申請單為準，無申請單或無領導簽字、尚在審批流程中的申請職位，應暫不予招聘，直至流程完成為止。）二、招聘事宜足夠的人力資源供給和高素質(zhì)人才的引入，是公司能夠持續(xù)快速發(fā)展的重要保證之一，針對公司目前狀況與可使用的招聘資源，本人的工作建議與思路如下：建議大力開發(fā)和推廣員工推薦渠道，根據(jù)招聘崗位的級別與招聘難度，定出每個崗位的推薦獎金，定期向全司發(fā)布需推薦崗位，推薦成功的可獲得相應的獎金。建議新進員工在辦理入職手續(xù)時，就應先簽訂勞動合同，并在入職培訓時統(tǒng)一對員工進行勞動合同條款的講解，讓員工清楚了解
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