【正文】 業(yè)的忠誠度也就受到一定影響。這樣，才能變“要員工去做”為“員工要去做”，并令員工感受到自己主人翁的地位。給員工機會展示才華，是令員工感受自身價值的途徑之一，但更重要的是在他們做出成績的時候給予充分的肯定與獎勵。工作成功本身就是一種有效的激勵，也就是通常所稱的內(nèi)部激勵。其次還需要注意這種價值取向的慣性作用。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素――土地(即自然資源)、勞動和資本雖沒有消失，但已經(jīng)變成第二位。而即使不發(fā)生敗德行為，這些流動性很強的知識員工也會因為缺乏對企業(yè)的忠誠而離開企業(yè)，造成企業(yè)的人才流失。并且知識員工從事的是思維性的工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創(chuàng)新能力。當(dāng)知識員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者就可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少知識員工的枯燥感，使積極性得到增強。這些級別既反映了人們在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗閱歷。同時，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享，信息交流互補的作用。”忠誠度之高，令人贊嘆。這些措施促進了知識員工個人及其整個家庭對企業(yè)的忠誠。IBM公司、寶潔公司堪稱是關(guān)心員工健康的典范，它們不僅每年都安排員工體檢，而且要組織1～2次的度假。對于知識員工來講，工作群體是表達自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于一般管理者的報酬。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。一般來講，技術(shù)決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰(zhàn)略決策下放的程度應(yīng)該低一些。一個忠誠而沒有能力的員工對于企業(yè)的發(fā)展不會發(fā)揮什么作用，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業(yè)的發(fā)展可能會造成很大的危害。第五篇：如何培養(yǎng)知識型企業(yè)員工忠誠度范文如何培養(yǎng)知識型企業(yè)員工的忠誠度知識經(jīng)濟時代占主導(dǎo)地位的是知識員工，知識員工不同于傳統(tǒng)的勞動者，因為他擁有最有價值的資產(chǎn)－－知識。二是培育組織價值觀念。這些激勵方式都是外附性的，是附加于工作以外的。為保證薪酬體系的客觀公正性，企業(yè)要盡可能做好薪酬調(diào)查和工作分析工作，這樣制定出的薪酬體系較能符合企業(yè)和員工個人的實際情況，員工也就明白本人處在什么崗位，應(yīng)拿什么工資，如要拿更高的工資，應(yīng)該怎么做。因此，適時地將最困難、最光榮的重要工作交給員工，盡最大努力支持員工，安撫和鼓勵員工的失敗，充分給予發(fā)言的權(quán)利等手段，都可以提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感?，F(xiàn)代企業(yè)都有嚴(yán)密的內(nèi)部分工、嚴(yán)明的組織紀(jì)律以及嚴(yán)格的規(guī)章制度，這些約束性的內(nèi)容應(yīng)該在出臺之前充分征求各級員工的意見和建議，在確定了其合理性之后，才可能得到員工的認(rèn)可?？梢試L試建立工作特性模型和工作設(shè)計的模型，通過模型的建立及時對員工工作內(nèi)容、任職資格等作出適合企業(yè)發(fā)展情況的調(diào)整。如看不到提升的機會、人際關(guān)系上的矛盾特別是與直接上級或高層領(lǐng)導(dǎo)的矛盾、企業(yè)文化不利于自己的個性發(fā)展、感覺自己在企業(yè)中沒有得到公平對待、缺少工作保障、工作壓力大、個人生活問題等因素，都會或多或少地影響到員工對企業(yè)的忠誠度。員工關(guān)系管理工作不完善，員工對企業(yè)的認(rèn)同感會降低，從而導(dǎo)致工作積極性降低。第四篇：如何培養(yǎng)員工的忠誠度（范文模版）員工對企業(yè)的忠誠度的定義是：對組織是否忠誠并不取決于是否愿意長期留在組織中服務(wù)，也不取決于一個周期工作時間的長短，而是取決于是否愿意在多大程度上做好現(xiàn)在的工作。但年輕人，對股票一定要看淡一點，因為年輕人的年資本來就淺，“還不如把專業(yè)基礎(chǔ)馬步蹲好、多交朋友，就算晚幾年拿股票，但是股票一定以倍數(shù)成長！”陳瑞聰說。但是公司一旦停止成長，員工就可能對公司的前景產(chǎn)生懷疑，信心不足就會產(chǎn)生流動率，流動率一旦變高，公司手中的項目計劃就更難掌握，一旦造成失誤，訂單就會進一步流失??如此惡性循環(huán)，就是公司忠誠度出現(xiàn)危機的真相。同時，俱樂部積極實施感情管理，增強管理者和員工之間、員工和員工之間的感情聯(lián)系和思想溝通，滿足他們的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，還為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、公平公正的制度和待遇、良好的溝通環(huán)境給員工以光榮感和成就感以及歸屬感等等，并給予他們一個良好的條件，努力把另顧客十分滿意的教練與球童長期留下來，并與會員建立長期穩(wěn)定的關(guān)系。(二)績效管理概念。在網(wǎng)上流傳的對話中，一名月薪7000元的銷售經(jīng)理被要求接受月薪只有600元的技術(shù)支持職位，否則將被公司裁掉。聯(lián)想的組織結(jié)構(gòu)分為四個層次：公司層；部門層；經(jīng)理層；員工層。格力公司的工資制度與眾不同，但同樣體現(xiàn)了論功定酬的原則。素質(zhì)/態(tài)度不怎么樣，但能力可能很強，也許能在短期內(nèi)給你帶來效益。這樣做的好處可想而知：自己的員工最知道自己的企業(yè)需要什么樣的人，由于這些被推薦者將來是自己的同事，他們也不得不十分小心。同樣，雖然你無法下一個科學(xué)的定義，但每一個普通人都知道什么樣的人是這一類人。杜黑尼。為此，他又在教學(xué)之外兼了兩份差事——一個電視欄目的總策劃和一份電視雜志的總編輯。旋即，用友公司發(fā)表書面聲明,解除與吳的雇傭關(guān)系。最成功的跳槽VS最不成功的跳槽與李開復(fù)可比較的是，原來鳳凰衛(wèi)視著名主持人梁冬，成功地跳槽到百度，現(xiàn)在梁冬在百度的身價已經(jīng)達到了1億元人民幣左右，與原來主持人區(qū)區(qū)百萬元的年薪相比顯然是天壤之別。公司面臨倒閉：皮之不存，毛將焉附？不能勝任現(xiàn)在的工作：遲早被開掉，識時務(wù)者為俊杰，跳吧。一個已經(jīng)習(xí)慣于充當(dāng)行業(yè)老大角色的企業(yè)，怎能容忍任何新興力量挑戰(zhàn)其權(quán)威?！彼€具體分析了不同人的德才素質(zhì)：“才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人”。好人，應(yīng)該是成功人士包括商界人士的道德底線?！皬哪菚r起我就知道，一定要先做一個好人。”水所以能夠長流于天下，在于其廣施仁德于萬物，雨水及河汛隨季節(jié)而至，孜孜不倦地忠實于自己滋潤萬物的職責(zé)。蒙牛董事長牛根生說：“小勝憑智，大勝靠德。他曾回憶起1947年他10歲上小學(xué)五年級時，老師要在班上評選一個品德好而且受同學(xué)歡迎的學(xué)生，那次王選以絕對多數(shù)票當(dāng)選。按照中國人的德行修養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，通常會有這樣的說法，道德最完備的人是圣人，其次是賢人，再次是君子，比君子的德行再低一點的人就是好人。自古昔以來，國之亂臣，家之?dāng)∽?，才有余而德不足，以至于顛覆者多矣。（一）降低招聘、離職和培訓(xùn)等人工成本（二）樹立和提升企業(yè)的形象（三）發(fā)現(xiàn)、吸引和留住顧客（四）推薦優(yōu)秀員工（五）為企業(yè)額外付出（六）穩(wěn)定和增強資本來源三、我國企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀（一）員工忠誠度下降的表現(xiàn)跳槽頻繁、流動加劇李開復(fù)進入微軟后曾對媒體說的一句話：微軟是我服務(wù)的最后一個商業(yè)公司的話猶然在耳，半年后他卻又很確定地跳槽了，而且是老東家最直接的競爭對手。對目前的工作缺乏激情或者興趣：對工作失去激情或者興趣，注定不會成功，應(yīng)該馬上跳槽。女怕嫁錯郎，男