【正文】 也很到位，并且提出了整改措施。隨后的經(jīng)營生產(chǎn)分析會上，陳穎指出財務(wù)部付款一直存在拖延現(xiàn)象，導(dǎo)致生產(chǎn)原材料不能按時到貨，影響生產(chǎn)進度。但在工作的方式方法上，她沒有能很好的熟悉公司文化，也沒有在指出問題的時候試著換個角度思考問題，或者以更合理的方式方法開展溝通。如果這種良性循環(huán)在整個企業(yè)里形成，那么它就會不斷提高企業(yè)的管理水平與經(jīng)濟效益，并增強了企業(yè)的凝聚力。被稱作“經(jīng)營之神”的日本著名企業(yè)家松下幸之助說得好：國家興盛在于人，國家的滅亡亦在于人，古圣先賢，早有明訓(xùn)；回顧歷史，可謂絲毫不爽。由此可見，對人管理的全過程，就是通過制度在受約束與激勵的前提下，人與人之間的協(xié)調(diào)與執(zhí)行制度的過程。溝通過程中心理因素發(fā)揮重要作用，信息發(fā)出者和接受者之間要考慮對方的動機和目的，而結(jié)果會改變?nèi)说男袨?。溝通能夠激發(fā)聽眾的需要，管理者要分析受眾花費時間來獲取您的信息是否值得？如果我是受眾，我自己是否愿意花費時間來獲取這些信息。通過持續(xù)的自我溝通，不斷提高管理者本身的溝通意識。要使得績效管理得到有效的實施，必須認真盤點涉及績效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，使之統(tǒng)一到績效上來，使績效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段，發(fā)揮其綜合管理的作用。（溝通）；員工關(guān)系管理是人力資源管理的一個重點，績效管理所倡導(dǎo)的持續(xù)不斷的溝通有助于員工與經(jīng)理之間，員工與員工之間更加協(xié)作，更加齊心協(xié)力。；績效提倡經(jīng)理與員工是一種合作伙伴的關(guān)系，共同致力于員工的績效，員工的績效即是經(jīng)理的績效，經(jīng)理的績效的高低是通過下屬員工來實現(xiàn)的，這就使經(jīng)理和員工站到了統(tǒng)一條船上，而非截然的上下級關(guān)系。；在不斷地績效管理溝通中，員工的績效意識不斷提高，管理自我績效的能力也隨之增長。經(jīng)銷商的檢查應(yīng)是抽查和隨時檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，同時對執(zhí)行不到位或弄虛作假的員工進行從重處理。后來究其原因，唐總是要進行嚴厲的監(jiān)管，但僅僅停留在口頭上居多，而未建立行之有效的系統(tǒng)執(zhí)行方案和執(zhí)行層次，也未制定較為合理的激勵考核方案，追蹤流程等。這樣以身示范會讓團隊認可、感染、信服、仿效，領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用對于后期的制度執(zhí)行會打開暢通大道。這需要經(jīng)銷商一切從實際出發(fā)，執(zhí)行合理的制度出來，再督促嚴格的執(zhí)行。再和業(yè)務(wù)員進行后期的交談，進行整改或是表揚。市場走訪，客戶反饋主管要經(jīng)常形成走市場的習(xí)慣，對與每個團隊成員的市場都要達到1周走2次的頻率，經(jīng)常的走市場，到市場后給業(yè)務(wù)人員打電話進行查在崗情況，同時也可以和其一同走市場，協(xié)同拜訪，進行現(xiàn)場的指導(dǎo)和客戶異議的處理，活動執(zhí)行的效果檢查等，這樣一是可以起到監(jiān)管業(yè)務(wù)員脫崗的目的，也會給予業(yè)務(wù)員實際的指導(dǎo)，一旦養(yǎng)成勤走市場習(xí)慣的領(lǐng)導(dǎo)，業(yè)務(wù)員會擔(dān)心隨機走市場抽查自己的區(qū)域，更不會懈怠，會精耕和認真的做好自己的市場工作，爭取有好的市場陳列、囤貨、生動化等展示給領(lǐng)導(dǎo)審查。將團隊引導(dǎo)到正確、規(guī)范的銷售模型中來，去進行正規(guī)化的市場操作和行為規(guī)范。還有的經(jīng)銷商辦公室會常見一些響亮的標語：嚴是愛，寬是害等進行思想的動員，目的也是對后期制度的執(zhí)行打下一定的心理基礎(chǔ)，讓團隊可以接受，信任，信服。相反抱怨聲一片，顯然是嚴格的管理打破了業(yè)務(wù)團隊之前“安逸”的狀態(tài)。所以沒有監(jiān)管也不能保證執(zhí)行到位。五、績效管理的流程；（學(xué)習(xí)有關(guān)績效管理的理論、方法和實踐），取得高層支持；；培訓(xùn)管理者績效管理的觀念、方法、技巧，培訓(xùn)員工有關(guān)績效管理的好處及如何配合經(jīng)理做好自己的績效管理工作；，包括前期的準備（做職務(wù)分析、職務(wù)評價），中間的流程和后期的結(jié)果使用等；；包括制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通，收集信息、做文檔，績效評估，績效的診斷和提高；六、績效管理的應(yīng)用；績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標的實現(xiàn)服務(wù)的，這是企業(yè)管理的大局，也是績效管理所努力的方向。在這個過程中，組織、總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、直線部門的經(jīng)理、全體員工等企業(yè)的所有人員包括整個企業(yè)本身都涉及其中，而且都是績效管理的受益者。；目標管理是績效管理的特點之一，績效管理通過整合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標與員工的績效目標，使之統(tǒng)一起來?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)的實踐中得不到有效實施，給人“雞肋”的感覺，食之無味，但有不忍心放棄，使我們的管理者很是費一番腦筋，紛紛尋求解決之道。歸結(jié)到一點就是明確受眾需要什么，然后盡量給予他們。著名管理學(xué)家德魯克提出管理溝通的四個基本原則，即要解決以下四個問題：受眾感知到溝通的信息內(nèi)涵。在企業(yè)里，管理工作所遇到的溝通與其他環(huán)境下的溝通相比具有以下特點溝通以語言或文字的方式實現(xiàn)。而管理又離不開人的參與，人在這其中又扮演著不同的角色，而角色的扮演又是有相對性與互換性?；仡^看一看中外成功企業(yè)走過的路不難得出一個結(jié)論：管理的本質(zhì)是對人的管理，因為人是實現(xiàn)管理的唯一體現(xiàn)者，同時人又是對物管理的唯一意志的體現(xiàn)與傳播的介質(zhì)者。這種結(jié)果又體現(xiàn)在管理工作的高效率上。分析：新來的生產(chǎn)總監(jiān)，工作能力很強，能在很短時間內(nèi)讓公司的生產(chǎn)有了翻天覆地的變化，雷厲風(fēng)行，而且洞察力很強，解決問題的能力也很強，是個不可多得的人才。陳穎在會上針對一個技術(shù)方案，指出研發(fā)考慮問題不合理，生產(chǎn)部門存在操作層面的難題。剛來的一陣子，每天早上第一個到，晚上最后一個走。盡量將考核指標定量或半定量，并且去除難以評價對錯的指標，避免人為干擾。忠誠擁護政策，努力執(zhí)行政策也就會大打折扣。大處著眼，小處著手這是中國的做事哲學(xué)，而拿破侖更是把這一做事哲學(xué)用到細處，并深深的影響著他的團隊，感染、激勵著他的將士們，也讓他在歷史的書卷中寫下了重重的一筆。一支優(yōu)秀的團隊一定有一位優(yōu)秀的管理者，而優(yōu)秀的管理者一定具有獨到的經(jīng)營理念，讓人信服的人格魅力和品質(zhì)。果然士氣大振，一天城破。牛根生創(chuàng)造了中國的銷售奇績，他團隊的主要成員可都是跟隨老牛多少年的忠誠下屬，同事，朋友；草民劉備能成就一代基業(yè)，離不開忠心耿耿跟隨他的結(jié)拜兄弟關(guān)、張。職業(yè)習(xí)慣說明：該公司的問題也許根源不出在一線員工，而是企業(yè)的管理人員。如此高明的溝通手段使只有小學(xué)水平的他管理著3000名碩士和博士，也使松下集團成為世界最知名的公司之一。按照80后的人生宣言：不主動、不拒絕、不負責(zé)，一樣也適合團隊管理，存在就是道理，合適就是生命力！團隊與溝通老板今年想如何發(fā)展？企業(yè)今年有什么規(guī)劃？老板對我們團隊有什么期望和看法？員工怎樣看待老板？一個個問題成為中國團隊成員的心結(jié)。你是張飛，是關(guān)羽，還是趙云？跟著老大就要絕對服從。因為江湖是絕對中國特色的文化，“有人的地方就有江湖”，自然江湖氣息也是中國團隊文化的中國特點。很多管理者逐漸明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔(dān)責(zé)任和權(quán)威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或無關(guān)緊要的建議，團隊成員都要提出疑問。（三）注意業(yè)績、學(xué)習(xí)和發(fā)展第三個矛盾是同時兼顧當前的業(yè)績和學(xué)習(xí)。在這種文化環(huán)境下，團隊成員之間有一種內(nèi)聚性。（一）容納個人的不同和集體的一致和目標第一個矛盾是需要包容個體的不同和達到集體的一致和目標。當然，在團隊變得比較重要時，對自然而然偏重于個人責(zé)任的強烈信念給予修正是必要的。因此，不愿冒風(fēng)險、也不愿把個人命運交給團隊業(yè)績幾乎是與生俱來的想法。我們一直是在根據(jù)個人成績，而不是集體成績，來衡量（學(xué)習(xí)成績）、獎勵（認可）和懲罰（到辦公室談話）的制度下成長起來的，一直是以名次來決定人生道路，這造成了不論我們什幺時候“想做成點事情”，我們的第一個想法就是承擔(dān)起個人責(zé)任。但是在企業(yè)中，大多數(shù)不適應(yīng)團隊的人是因為他們發(fā)現(xiàn)團隊方法太費時間、太不穩(wěn)定或者風(fēng)險太大。德魯克就曾經(jīng)引用通用汽車公司。這里非常值得注意的是，這樣概念的混淆會引起混亂，造成一事無成。一旦實施了這些作法，這些價值觀就會幫助我們增進相互之間的溝通，也使工作更富有成效，因此，這些價值觀也是正確的和寶貴的。從這點來看，大多數(shù)人對團隊都有許多共同的良好感覺，卻沒能嚴格地運用團隊。盡管我們周圍滿是證據(jù)，能證明團隊在管理行為變化列最佳業(yè)績表現(xiàn)上的重要性，但許多人在自己遇到業(yè)績挑戰(zhàn)時，還是要貶低、忘卻并公開懷疑對團隊的選擇。一旦團隊開始工作，團隊就能夠?qū)⒁环N處于萌芽狀態(tài)的理想和價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐恢滦袨榈淖詈梅绞剑驗閳F隊依賴于人們的共同工作。然而，任何聚成群體的人們都會搞個好聚會；而團隊的高興事與那種聚會的區(qū)別就在于它支持了團隊的業(yè)績，也因團隊的業(yè)績而得以延續(xù)。在加入團隊的人們努力工作克服阻礙之前，真正的團隊是得不到發(fā)展的。使得團隊能夠在更大范圍內(nèi)能應(yīng)付多方面的挑戰(zhàn)。團隊管理是未來管理的新取向，惟不能陷入團隊管理的迷思，認為所有的團隊都是好的，成員在一起就是一種團隊、彼此會相互喜歡等，都不是務(wù)實的看法，只有在一個開放、溝通順暢的環(huán)境下，才能發(fā)揮團隊管理的功能。后者可以說是一種臨時性或任務(wù)性的組織，一旦問題解決，可能就解散了?；旧?，小組是組織的基本單位，各種小組的形成，若是成員能力具有互補性，形成異質(zhì)性團隊（heterogeneous team），其效果較佳，因為可從不同觀點討論，激發(fā)更有創(chuàng)意或獨特的問題解決方式。隨著組織工作復(fù)雜性日益增多，很多工作實難靠個人獨立完成，必須有賴于團隊合作才能發(fā)揮力量，所以團隊管理有時代需求性，成功組織建立各種不同功能性的團隊管理（crossfunctional team management）。越來越多的組織已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，相比與其它工作方式，以團隊為基礎(chǔ)的工作模式取得了巨大的成績。在團隊形成自身目標和目的過程中，團隊的運作方式能建立起解決問題和提出倡議的交流方式。工作的意義和努力都使團隊深化，直至團隊的業(yè)績最終成為對團隊自身的獎勵。第五，在團隊的情況下，人們對變化的出現(xiàn)也較有準備。事實上，我們聽說過的大多數(shù)“未來的組織”模式，如“網(wǎng)絡(luò)化組織”、“集群組織”、“非層級化組織”、“橫向組織”等等，都是以超越個人的團隊作為公司的主要業(yè)績單位為前提的。人們不愿接受團隊的三大原因是：對團隊能比其它組織形式工作得更好缺乏信心；個人的作風(fēng)、能力和好惡會使團隊不穩(wěn)定或不適應(yīng)；薄弱的組織業(yè)績理念破壞了使團隊生存的環(huán)境。況且從另一方面看，“團隊”這個詞在工作中用得并不十分準確，大部分人仍然并不懂是什幺原因構(gòu)成了真正的團隊。換言之，協(xié)同工作的價值觀，就其自身而言，并不排斥團隊，但并不能保證團隊的業(yè)績。沒有根據(jù)業(yè)績來衡量的目的，團隊就不能長期存在，不能培育和說明該團隊繼續(xù)存在的合理性。但是，這種失敗常常是因為沒有堅持那些可以讓團隊成功的約束原則。有些人對大聲講話、和人一起工作感到不自在；有些人對群體的組成持懷疑態(tài)度；有些人則怕作了承諾又沒能力做到；還有許多人就是不喜歡那種和別人交流才能決策的工作方式；有些人無法忍受他人所犯錯誤的后果，正是因為這些擔(dān)心和個人不適，造成了組織成員對團隊的抵制。從《三國演