【正文】 知能力 20% 述職報告，個人發(fā)展規(guī)劃，學習能力 人際溝通能力 15% 溝通耐心，虛心，認真，坦城，總得分：簡要評語：備 注 本表由直接上司進行評價 干部綜合能力評估表（B）編號：姓名 崗 位 單位名稱 部門名稱考 核 期 年 月—— 年 月 考核項目 權(quán)重 評估要點 評分（100分制）工作知識技能 20% 基礎知識，專業(yè)知識 工作經(jīng)驗和工作技能等 協(xié)作能力 30% 協(xié)作精神 協(xié)作的建議和行動等創(chuàng)新能力 20% 管理創(chuàng)新（制度建設、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成果）、合理化建議被采納數(shù)等 工作作風 10% 反應快速 工作態(tài)度人際溝通能力 20% 交流耐心、虛心、認真、坦誠 總得分： 簡要評語： 備 注本表由相關(guān)部門負責人進行評價 干部綜合能力評估表（C）編號：姓名 崗 位 單位名稱 部門名稱考 核 期 年 月—— 年 月 111（100分制）工作知識技能 20% 基礎知識，專業(yè)知識，工作經(jīng)驗和工作技能等部屬的培養(yǎng) 30% 是否對部屬的職業(yè)發(fā)展進行指導，是否支持部屬參加培訓并提供參考性建議，是否同部屬進行績效的面談并幫助部屬制定績效改進計劃等創(chuàng)新能力 10% 管理創(chuàng)新（制度建設、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成果），合理化建議被采納數(shù)等團隊建設能力 30% 部門文化建設、團隊協(xié)作精神、員工滿意度等 職業(yè)素養(yǎng) 10% 無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語，舉止等 總得分： 簡要評語： 備 注本表由部門下屬進行評價 干部績效考核結(jié)果處理表 編號：姓 名 崗位 考 核 期 單 位部門（美的）工齡 工作概要直接下屬評價（20%）相關(guān)性評價（20%）直接上司評價（100%／60%）得 分 業(yè)績考核 ／ ／ 能力考核 綜合得分： 績效考核等級：□ A（90100分）□ B（8089分）□ C（7079分）崗位異動 工資序列變動 年終收益 其他 被考核者意見 部門負責人意見 人力資源部意見 事業(yè)部總經(jīng)理意見 考核結(jié)果處理 意見□ D（70分以下）備注干部績效考核評定細則及相關(guān)評價指標的說明一、干部工作目標計劃表該表用于確定考核期內(nèi)工作目標計劃內(nèi)容、各項工作的重要程度以及評價標準，是對中層管理干部工作評價的基礎，填制該表時應注意：（1）工作計劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應分欄填寫。100（3）總得分=∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)100三、干部綜合能力評估表 A 《干部綜合能力評估表 A》是被考核者的上級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能（2）管理能力（3）創(chuàng)新能力（4）自我認知能力（5）人際溝通能力。超過工作要求 完全達到要求 基本達到要求 未能達到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下（2）協(xié)作能力—要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點，有協(xié)作意 識，積極支持和配合相關(guān)部門的工作。非常好 較好 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下（4）團隊建設能力—要求任職者能協(xié)調(diào)部門內(nèi)部的員工關(guān)系，倡導符合事業(yè)部宗旨和部門定位的部 門文化。以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。該部分以職級工資總額的50%為限。(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。四、試用期員工薪資待遇規(guī)定處于試用培訓期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)入本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。該部分以職級工資總額的50%為限。超過工作要求 完全達到要求 基本達到要求 未能達到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下（2）部屬的培養(yǎng)要求任職者關(guān)心部屬的發(fā)展，能指導部屬對個人職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃。非常強 較強 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下四、干部綜合能力評估表 B 《干部綜合能力評估表 B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能；（2）協(xié)作能力；（3）人際溝通能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風。（1）評分：反映工作目標計劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。第七章 附則第二十一條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；第二十二條 本辦法自下發(fā)之日起開始實施。經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。Ⅲ類管理干部考核流程：填寫考核期內(nèi)《干部工作目標計劃表》，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案；根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標計劃，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案，工作目標計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目標計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分；考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進行評估打分；人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者——部門負責人——人力資源部總監(jiān)——事業(yè)部總經(jīng)理流程進行審批。人力資源部：負責事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。非常好 90—100分 較好 80—89分 一般 70—79分 較差 70分以下3．敬業(yè)精神—要求任職者熱愛本職工作，對工作認真負責，一絲不茍，努力鉆研業(yè)務知識，善于自我學習，樂于接受培訓。100（5）總得分=∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)100二、員工工作能力評估表《員工工作能力評估表》的考核項目包括：（1）知識和技能（2）邏輯思維能力（3）創(chuàng)新能力（4）表達能力（5）人際溝通能力1．知識和技能—任職者具有工作所需要的基礎知識和專業(yè)知識，以及相關(guān)的工作經(jīng)驗和專業(yè)技能。考績摘要：杰出的績效（按重要性排列）需要改進的績效（按重要性排列）Ⅱ。第六章 考核結(jié)果的管理 第十九條 考核指標和結(jié)果的修正由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正。第十四條 調(diào)薪考核結(jié)果 備 注 工資序列升（降）級數(shù) 當職務不發(fā)生變化時, 工資序列只能升到該職位 的最高級。第三章 考核實施 第八條 考核機構(gòu)人力資源部：作為人力資源工作的管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。附表：管理人員季度績效考核表 表3—1普通員工季度績效考核表 表3—2員工績效考核結(jié)果匯總表 表3—3第三篇：制造業(yè)績效考核方案要點制造業(yè)績效考核方案某知名大型制造企業(yè)績效考核制度一、員工績效考核管理辦法 第一章 總則 第一條 目的為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。可以給一個季度的改進期，或調(diào)崗調(diào)職一個季度，下一季度不達到E的則淘汰?？己霜劷?0%發(fā)放。這個指標來自各部門提交的上級部門的統(tǒng)計匯總報告，由人事行政部收集、調(diào)查，記錄。（四）學識：效果指標，包括管理技能、專業(yè)知識、行業(yè)知識和發(fā)展?jié)摿Α９ぷ魍瓿少|(zhì)量：是指工作完成的質(zhì)量。其他評價來自其上級經(jīng)理及人事行政部門，比例為7：3。（五）公司對考核者充分信賴，考核者應該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。（六）考核者：人事考核工作的執(zhí)行人員和被考核者的直接上級。本制度自2011年2月1日起施行。F（差）：50分（含）以下，不能勝任其工作崗位，罰款100元。B（優(yōu)秀）：81——90分，令人非常放心的員工。各項所占的權(quán)重百分比例分別為60%，15%，15%，10%，具體如下：（一）業(yè)績，量化指標，占總體比例的60%，是指《崗位說明書》中的崗位關(guān)鍵績效指標度來檢查執(zhí)行情況，包括工作完成率和工作完成質(zhì)量。（三）品德：效果指標，包括團隊合作、個人修養(yǎng)、忠誠于企業(yè)、受員工尊重度。工作完成率：是指《崗位說明書》中的崗位關(guān)鍵績效指標度來檢查執(zhí)行情況。第三章 季度績效考核的內(nèi)容及實施第八條 季度績效考核中，凡是量化指標均來自各部門提交的上級部門的統(tǒng)計匯總報告，由人事行政部收集、調(diào)查，記錄。（四）不對考核期外、以及職務工作以處的事實和行為進行評價。（五）學識考核：對員工完成本職工作所掌握的知識、技能及應用情況進行分析和評價。同時，也是為企業(yè)客觀合理地安置人員，人盡其才，節(jié)約人力成本。（八）考核執(zhí)行機構(gòu)：人事行政部。第二章 績效考核的分類 第五條 績效考核分季度績效考核和年度績效考核，以季度考核發(fā)放考核獎金，年度考核以當年4個季度的考核匯總為準，確定年度獎金的發(fā)放以及下一年度基本工資的調(diào)整。管理人員的考核被考核者包括總經(jīng)理、各部門經(jīng)理等員工。管理統(tǒng)籌能力：是指具有全面的統(tǒng)籌能力，組織本部門全體人員統(tǒng)一行動完成工作任務的能力。專業(yè)知識：指所從事本職工作應掌握的專業(yè)基本知識，國家頒布的相應法律、法規(guī)、政策等。（三）品德：效果指標，包括工作主動性、團隊合作性、工作態(tài)度、對紀律的遵守、對企業(yè)的認同。考核獎金70%發(fā)放。第十二條 依據(jù)季度績效考核結(jié)果的不同等級，根據(jù)公司當年的盈利狀況及物價調(diào)整政策，確定員工下一年度的工資調(diào)整比例，從而達到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。第二條 本規(guī)定考核定義如下：（一）績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的