網(wǎng)普通信工程公司人力資源調(diào)研診斷報告工程綜合(存儲版)
【正文】 業(yè)務(wù) 人才 財務(wù) 管理 人才 法律和 公共事 務(wù)人才 科研 開發(fā) 人才 集團經(jīng) 營人才 按現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式，網(wǎng)普公司的發(fā)展需要多種專業(yè)人才 未來需求 三代業(yè)務(wù)人才 管理 人才 財務(wù)及 其它綜 合部門人才 目前狀況 人力資源狀況調(diào)研與診斷中期報告 22 對昆明網(wǎng)普 目前 HR的主要現(xiàn)象及問題分析表明： 人員素質(zhì)、 績效考評及分配是最主要的三個 問題 主要現(xiàn)象 問題 骨干流失 庸員沉淀 職責不清 效率低下 激勵 體系 培訓(xùn) 體系 人員 結(jié)構(gòu) 招聘 晉升 制度 薪酬 福利 績效 管理 溝通 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 人員結(jié)構(gòu) 績效考評 激勵體系 ? 資料來源：內(nèi)部訪談?wù)? 人力資源狀況調(diào)研與診斷中期報告 23 目前昆明網(wǎng)普 員工缺乏 凝聚力 1 5 4 3 2 多種用工形式造成同工不同酬 員工缺乏歸屬感 主業(yè)分流人員思想波動 缺乏凝聚力 員工對 昆明網(wǎng)普 的 前途普遍擔憂 職能部門 工作程序不暢 工作效率不高 資料來源：內(nèi)部訪談?wù)? 外來人才 引進困難 人力資源狀況調(diào)研與診斷中期報告 24 人力資源 方面 導(dǎo)致缺乏凝聚力的因素 激勵不足 考評效果 不佳 薪酬與主業(yè)比有差距 培訓(xùn)不足 無職業(yè)發(fā)展計劃 考評制度不健全 缺乏凝聚力 人力資源狀況調(diào)研與診斷中期報告 25 獎金分配制度與考評機制不合理導(dǎo)致激勵不足 ?沒有客觀的考評體系 ?分配上未拉開差距 ?激勵不足 管理層沒有可 量化的考評指標 公司經(jīng)營層、子分公司 的分配未與績效掛鉤 人力資源狀況調(diào)研與診斷中期報告 26 隨著公司集團化架構(gòu)的建立，昆明網(wǎng)普急需建立培養(yǎng)、甄選與引進高素質(zhì)人才的渠道與機制，集團化管理人才已成為公司目前發(fā)展的瓶頸之一。 .競爭更加激烈 多元化的形成 。完成模擬向數(shù)字化的轉(zhuǎn)變 。業(yè)務(wù)拓展 ?加快改革步伐，加強 基礎(chǔ)管理 。管理機制與市場經(jīng)濟的不適應(yīng) 。 人力資源狀況調(diào)研與診斷中期報告 33 建立 KPI業(yè)績考評體系的工作將分為四部分 ?每年年初由總經(jīng) 理、副總經(jīng)理和財務(wù)部門制訂公司整體經(jīng)營計劃和財務(wù) 預(yù)算，再由人力資 源部門統(tǒng)一制訂每個部門、職位的具 體指標 ? ?依據(jù)三個判斷依 據(jù)選擇各職位的關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標： – 對公司價值 /利 潤的影響程度 – 指標計算的可操 作程度 – 該崗位對指標的 可控程度 ? ? 年終根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標的表現(xiàn)對各 位干部進行業(yè)績考 評和實施獎懲 以指標為中心進行 工作管理和業(yè)績考評 工 作要 點 負責人 ?管理高層、財務(wù) 部 ? 人力資源部 ? 依據(jù)考評管理 流程 定期跟蹤指標 并制作報表 確定每一崗位的 關(guān)鍵業(yè)績指標 分解經(jīng)營計劃 與財務(wù)預(yù)算 ? 每個經(jīng)營期末， 由人力資源部負責 計算結(jié)果 ? 將報表作為公司 上下級討論業(yè)績的 依據(jù) ? 召開總經(jīng)理辦公 會， 針對指標進 行工作總結(jié)及計劃 ?總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 人力資源狀況調(diào)研與診斷中期報告 34 根據(jù)工作性質(zhì)、對集團的貢獻和重要程度，將對中高層經(jīng)理分兩級，并分為總部和下屬公司兩類進行考核 部門經(jīng)理級干部 適用人員：子分公司經(jīng)理 ?所在公司規(guī)模、貢獻和重要程度 ?考核期間為月 /季度 /半年 /年 ?主要關(guān)鍵業(yè)績指標：收入、利潤、成本、人力資源管理、經(jīng)營分析等 總部 副
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