【正文】 保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。 員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。此項工作為持續(xù)性工作。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。 3） 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。 具體實施方案： 1） 根據(jù)公司整體需要和各部門 20xx 年員工培訓(xùn)計劃 實施培訓(xùn) ； 2） 采用培訓(xùn)的形式：選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進(jìn)管理科學(xué) VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人 事行政 部。 人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工 作而離職人員）年流動爭取控制在 10％以內(nèi)，保證不超過 15％； 勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》 、 《保密協(xié)議書 》 外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《培訓(xùn) 協(xié)議書 》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人 事行政 部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認(rèn)識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的 傳承無法順利持續(xù)。 人 事行政 部 下半年 自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升 人事行政 從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項任 務(wù)。 人 事行政 部 部長 肩負(fù)對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。只有充分超前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。 建立內(nèi)部溝通機制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強， 企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。原則上計劃 三個月 一次。 ② 辦公紀(jì)律管理。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人 事行政 部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。 2）人事行政 部 下半年 年重點抓好以下幾個方面： ① 考勤管理。 ② 建立 民主評議機制。此 外， 其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。 三、實施目標(biāo)注意事項： 1）人事行政 部 的自身建設(shè)關(guān)系到公司 人事行政 工作的成敗， 人事行政 工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。 3） 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。 人事行政 部 工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。 人事行政 部 在 下半年將對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。 目標(biāo)實施注意事項： 1）人事行政 部 平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。 人事行政部 有建議的權(quán)利和義務(wù)。 3） 20xx 年 12 月 31 日前完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司 企業(yè)運營管理中心 審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 確定職位工資，要對職位進(jìn) 行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進(jìn)行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。 人事行政 部把公司薪酬管理作為本部乃至公司 20xx 年下半年 的重要目標(biāo)之一。 實施目標(biāo)注意事項： 1） 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通 ,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。其中現(xiàn)場招聘主要考慮： 東莞智通 人才市場。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。因此， 人事行政 部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是 人事行政 工作成敗的關(guān)鍵。 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。本科畢業(yè)生18 人，占 58%；?？粕?13 人，占 42%。因為講師講課的隨意性強，學(xué)員的培訓(xùn)效果無法得到保證，大多數(shù)人不是很樂意配合培訓(xùn)管理人員調(diào)查。加上受 生產(chǎn)旺季的 影響 ，各部門主管又是 培訓(xùn)的重點對象，個別培訓(xùn)計劃一再往后推。 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 a)培訓(xùn)效果綜合評定： 1)技術(shù)技能類培訓(xùn) 比較 注重實效性，針對性 較 強， 一般 都是公司目前要處理的問題，能夠解決工作中存在的問題。 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 湖南科力電機股份有限公司 人 事行政 部 20xx 年上半年工作總結(jié)與下半年工作計劃報告 目 錄 一 、 上半年人事行政 部基本工作情況 總結(jié) 人員招聘與流動情況 員工培訓(xùn)情況 薪酬管理情況 員工考勤情況 二 、 下半 年 人事行政 部 工作計劃 各職位工作分析 人力資源招聘與配置 薪酬管理 員工福利與激勵 績效評價體系的 建立 與運行 員工培訓(xùn)與開發(fā) 人員流動與勞資關(guān)系 本部門自身建設(shè) 其他工作目標(biāo) 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 一、 上半年人事 行政部基本工作情況總結(jié) 人員招聘情況： 20xx 年 1～ 7 月份共計招聘 2223 人，其中計件人數(shù) 2094 人，計時人員 129 人 （ 其中主管級以上管理人員 25 人、技術(shù)人員 42 人、普通后勤人員 62 人 ） 。 員工培訓(xùn)情況： 自 20xx 年 3