5企業(yè)工資制度的變化和啟示綜述(存儲(chǔ)版)
【正文】 長(zhǎng)，同時(shí)也加速了日本經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。年度獎(jiǎng)金總額一般相當(dāng)于 2～ 6個(gè)月的基本工資。從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析，年功序列工資維持困難的原因： 一是判斷員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度的標(biāo)準(zhǔn)逐漸改變。 三、能力主義工資和成果主義工資 第 6 頁(yè) 共 11 頁(yè) 能力主義工資也稱(chēng)為職能工資，它是按照職能等級(jí)確定的工資。 圖 1 能力主義工資體系 能力主義工資在理論上比過(guò)去的年功工資合理。廢除年齡工資 。實(shí)行的目的是為了解決在晉升能力等級(jí)過(guò)程中存在的職務(wù)與能力、工資與貢獻(xiàn)度不匹配的問(wèn)題，以及拉開(kāi)收入分配差距。社會(huì)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)性本部 2024 第 8 頁(yè) 共 11 頁(yè) 年對(duì)上市公司調(diào)查的結(jié)果是實(shí)行年薪制的公司占 41%，比 1996年增加 31個(gè)百分點(diǎn)，沒(méi)有實(shí)行的企業(yè)中將來(lái)打算實(shí)行的超過(guò) 80%。企業(yè)決策層思想保守，不接受年薪制 。缺點(diǎn)是不能滿(mǎn)足使用者的不同需求 。 隨著我國(guó)市場(chǎng)體系的不斷完善和法制建設(shè)的加強(qiáng)，政府對(duì)國(guó)有企業(yè)工資收入分配的直接干預(yù)要逐步弱化。每個(gè)階段的工資制度必有其存在的合理性，年功序列工資盡管存在很多弊端，但在特定發(fā)展階段對(duì)企業(yè)也起了積極作用。現(xiàn)代的工資設(shè)計(jì)不僅要滿(mǎn)足和維持員工基本生活的需要，還要通過(guò)不同的分配形式，調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)不同層次人員的積極性，根據(jù)工作性質(zhì)和成果，拉開(kāi)工資收入差距。經(jīng)濟(jì)發(fā)展期的多數(shù)企業(yè)資金短缺，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)措施，可以降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，利于企業(yè)資本積累和成長(zhǎng)。 （二）不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段應(yīng)有不同的工資分配制度 日本企業(yè)戰(zhàn)后經(jīng)歷了四個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，不同的發(fā)展階段采取不同的工資分配制度。 表 2 是 日本企業(yè)的案例。 一本型年薪制還 可以細(xì)分為專(zhuān)業(yè)棒球運(yùn)動(dòng)員式、職務(wù)等級(jí)式及職務(wù)等級(jí)加業(yè)績(jī)式等。企業(yè)自身的阻力或困難來(lái)自于，年功序列的意識(shí)的強(qiáng)烈 。 日本企業(yè)實(shí)行年薪制的比率逐年上升。 向成果主義工資轉(zhuǎn)換。首先建立和完善能力等級(jí)評(píng)價(jià)體系。主要表 現(xiàn)在相同能力等級(jí)內(nèi)定期晉升工資（熟練晉升工資） 。四是對(duì)人才需求的變化。以工齡和年齡來(lái)決定工資，一方面會(huì)使優(yōu) 秀年輕員工流失，另一方面老員工的過(guò)剩會(huì)增加企業(yè)勞動(dòng)成本 。獎(jiǎng)金根據(jù)基本工資（包括職務(wù)津貼等）確定，基本工資的多少?zèng)Q定了員工之間獎(jiǎng)金的差額。三是 “ 工資后付 ” 的特點(diǎn)，對(duì) 40歲之前的員工，企業(yè)壓低他們的工資，即工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力在各個(gè)產(chǎn)業(yè)之間的轉(zhuǎn)移，小泉政府的改革思路是全力支持職業(yè)培訓(xùn)，完善失業(yè)保險(xiǎn)制度，并在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)多種多 第 4 頁(yè) 共 11 頁(yè) 樣的就業(yè)政策。企業(yè)在政府充分就業(yè)政策的支持下，為了保證年輕勞動(dòng)力雇傭的穩(wěn)定以及技術(shù)的發(fā)展，逐漸形成了我們熟悉的年功序列工資制度。學(xué)歷、工作性質(zhì)已不是決定工資基準(zhǔn)的重要因素。法定福利費(fèi)包括健康保
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