【正文】 晰的認(rèn)識(shí)。在這種情況下，就很容易激發(fā)勞資糾紛，違背企業(yè)設(shè)置年終獎(jiǎng)的初衷。 。根據(jù)美國(guó)《公平勞動(dòng)基準(zhǔn)法》的規(guī)定，企業(yè)發(fā)放的獎(jiǎng)金應(yīng)是因契約、協(xié)議、公告或者承諾而產(chǎn)生的支付義務(wù)，或者源于企業(yè)的慣例做法。年終 獎(jiǎng)作為企業(yè)對(duì)員工的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，是對(duì)員工一年來(lái)工作的一種肯定。企業(yè)的年終獎(jiǎng)在很大程度上取決于企業(yè)的薪酬管理模式是否科學(xué)合 理，如何更好地完善我國(guó)企業(yè)的年終獎(jiǎng)制度還需要各方的積極努力。但也應(yīng)當(dāng)避免在實(shí)踐中用人單位以年終獎(jiǎng)之名行欺騙勞動(dòng)者之實(shí)，用人單位在建立年終獎(jiǎng)的給付條件和標(biāo)準(zhǔn)后，對(duì)于其衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，其年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件不應(yīng)該僅僅掌握在用人單位手中，該條件和標(biāo)準(zhǔn)理應(yīng)成為勞動(dòng)者追索年終獎(jiǎng)的法律依據(jù)，對(duì)此我國(guó)的勞動(dòng)法律應(yīng)當(dāng)予以確認(rèn)。（ 2）獎(jiǎng)勵(lì)多元化原則現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中更加注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，以此來(lái)增加企業(yè)凝聚力和向心力。同時(shí)在設(shè)置年終獎(jiǎng)時(shí)應(yīng)當(dāng)有完善的發(fā)放制度，提前制定好發(fā)放年終 獎(jiǎng)的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī) 第 17 頁(yè) 共 22 頁(yè) 則等。 [6]勞動(dòng)合同的內(nèi)容具有條款化和基準(zhǔn)化的特點(diǎn)，明確規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，是當(dāng)事人享受勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的依據(jù)。[7]年終獎(jiǎng)作為一種特殊的工資形式，僅僅依靠勞動(dòng)合同來(lái)判定存在欠缺。貨幣性的金錢(qián)待遇應(yīng)當(dāng)與非貨幣性的福利措施相配合，不同的行業(yè)，不同的文化背景和職位，勞動(dòng)者所處于的馬斯洛的需求層次也不相同。企業(yè)制定的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)明確地告訴勞動(dòng)者，與勞動(dòng)者做好溝通協(xié)調(diào)，并要求勞動(dòng)者確認(rèn)。同時(shí)，可以要求勞動(dòng)者提交任務(wù)報(bào)告或者定期述職，并及 第 21 頁(yè) 共 22 頁(yè) 時(shí)和勞動(dòng)者進(jìn)行確認(rèn)，以此作為年終獎(jiǎng)考核指標(biāo)的依據(jù)。但是在某些侵權(quán)案件中應(yīng)當(dāng)采取舉證責(zé)任倒置的方式，用人單位對(duì)自己控制的領(lǐng)域發(fā)生的事件承擔(dān)舉證責(zé)任。由于勞動(dòng)者在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于弱勢(shì)，勞動(dòng)者與用人單位之間具有不平等性，其中保護(hù)勞動(dòng)者利益體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，這在年終獎(jiǎng)制度中也不例外。 “ 一個(gè)社會(huì)體系的正義，本質(zhì)上依賴(lài)于如何分配基本的權(quán)利和義務(wù)，依賴(lài)于社會(huì)的不同階層中存在著的經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)和社會(huì)條件。在年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者或者用人單位有權(quán)就自己主張的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。 ② 收集影響年終獎(jiǎng)考核指標(biāo)的信息年終獎(jiǎng)考核是一項(xiàng)評(píng)定、鑒定活動(dòng)，考核指標(biāo)的收集是一個(gè)績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程，也是為年終獎(jiǎng)考核收集證據(jù)的過(guò)程。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在《勞動(dòng)合同法》的基礎(chǔ)上，制定完善的年終獎(jiǎng)制度。 [8]企業(yè)可以在內(nèi)部規(guī)章制度中，規(guī)定企業(yè)的當(dāng)年凈利潤(rùn)達(dá)到多少符合年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，并且可以根據(jù)同行業(yè)的年終獎(jiǎng)水準(zhǔn)，規(guī)定年終獎(jiǎng)的總金額在 利潤(rùn)總額中的占比情況。換言之，關(guān)于工資支付問(wèn)題已經(jīng)超過(guò)勞動(dòng)合同之約定范疇。用人單位在企業(yè)管理中，應(yīng)當(dāng)在遵守法律法 規(guī)發(fā)揮其用工自主權(quán)的基礎(chǔ)上，營(yíng)造全體勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)各自權(quán)利和義務(wù)的良好秩序。（ 3）明示原則縱觀司法實(shí)踐中有關(guān)年終獎(jiǎng)的糾紛，絕大多數(shù)都是因?yàn)槠髽I(yè)年終獎(jiǎng)制度不夠清晰，企業(yè)和勞動(dòng)者沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，根源在于企業(yè)設(shè)置年終獎(jiǎng)時(shí)沒(méi)有遵循明示原則，其年終獎(jiǎng)的制定和發(fā)放過(guò)程中缺乏透明度。但是由于年終獎(jiǎng)制度本身的激勵(lì)性，也應(yīng)當(dāng)在具體的制度設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)者的工作態(tài)度和能力等 執(zhí)行差異化的年終獎(jiǎng)發(fā)放數(shù)額。從年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放取 決于公司的運(yùn)營(yíng)狀況和盈利水平，其獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)較濃，企業(yè)可以自主決定發(fā)放條件，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)獨(dú)立確定其認(rèn)定原則。從以上分析來(lái)看，國(guó)外企業(yè)的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式更為豐富，除了獎(jiǎng)金以外，更注重員工的精神感受，如給員工送禮物，開(kāi)展娛樂(lè)活動(dòng)等，而不僅僅是以物質(zhì)來(lái)衡量員工的工作能力，更注重企業(yè)文化的建立和企業(yè)凝聚力的培養(yǎng)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的規(guī)?；鸵?guī)范化進(jìn)一步提升，企業(yè)的薪酬制度也發(fā)生了巨大的變化。 第 13 頁(yè) 共 22 頁(yè) 動(dòng)者給付獎(jiǎng)金進(jìn)行了規(guī)范，如加州《勞動(dòng) 基準(zhǔn)執(zhí)行政策和解釋手冊(cè)》中規(guī)定： “ 獎(jiǎng)金是用人單位向勞動(dòng)者支付的除月薪、時(shí)薪、傭金或者計(jì)件工資外薪酬。同時(shí)，勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的解讀也不到位，缺乏和企業(yè)的良性溝通。但是它一旦被納入到勞動(dòng)合同和企業(yè)的規(guī)章制度之中，便對(duì)企業(yè)有了強(qiáng)制約束力。這三個(gè)文件都是從廣義上對(duì) 獎(jiǎng)金的規(guī)定，并未涉及到年終獎(jiǎng)的具體范疇。如果不存在上述規(guī)定，在司法實(shí)踐中，仲裁委或者法院很可能援引勞動(dòng)者利益保護(hù)原則和同工同酬原則，要求企業(yè)向不在崗員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。但是職工不在崗的原因多種多樣 ，如處于停工留薪期、女職工孕產(chǎn)期等。但是在近幾年的實(shí) 第 8 頁(yè) 共 22 頁(yè) 踐中，卻出現(xiàn)了許多問(wèn)題，企業(yè)與勞動(dòng)者因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)的問(wèn)題屢屢對(duì)簿公堂，既違背了企業(yè)設(shè)置年終獎(jiǎng)的初衷，也加劇了勞資糾紛。對(duì)此，將會(huì)在下文做具體的論述。對(duì)于年終獎(jiǎng)的具體性質(zhì)，不同觀點(diǎn)都有其合理性，從法律層面進(jìn)行解讀來(lái)看，年終獎(jiǎng)背后隱含的意義可能是 “ 工資 ”“ 績(jī)效工資 ”“ 獎(jiǎng)金 ” 等不同的范疇。 。《勞動(dòng)法》第 47 條規(guī)定： “ 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自 主確定本單位的工資分配方式和工資水平。據(jù)智聯(lián)招聘推出的 “2024 白領(lǐng)年終獎(jiǎng)?wù){(diào)查 ” 顯示，年終獎(jiǎng)對(duì)白領(lǐng)工作穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的影響越來(lái)越大。年終獎(jiǎng)作為企業(yè)薪酬管理的一種模式，其設(shè)置合理與否直接影響著人才的去留和企業(yè)的發(fā)展。所謂年終獎(jiǎng)的確定性，不僅指其發(fā)放與否的確定性，而且包括發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時(shí)點(diǎn)的確定性。 [1]。所謂年終獎(jiǎng)，一般指企業(yè)依據(jù)其年內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況通過(guò)勞動(dòng)合同約定或者內(nèi)部規(guī)章制度的方式，在年度終了時(shí)對(duì)提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者發(fā)放的獎(jiǎng)金，是對(duì)提供全年勞動(dòng)的勞動(dòng)者給予 的超額回報(bào)。為了保留核心人才、激發(fā)員工的工作熱情，提高其創(chuàng)新創(chuàng)造能力，企業(yè)進(jìn)行了多方面的探索，尤其體現(xiàn)在其激勵(lì)模式的選擇上面。對(duì)年終獎(jiǎng)問(wèn)題的研究不僅可以起到對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和規(guī)范的作用，更是對(duì)勞動(dòng)領(lǐng)域相關(guān)理論問(wèn)題的補(bǔ)充和完善。據(jù)中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)的調(diào)查顯示，在 2024— 2024 年的勞動(dòng)爭(zhēng)議案 件中涉及年終獎(jiǎng)的有 23， 900 件，其中由高院審理的達(dá)到 第 2 頁(yè) 共 22 頁(yè) 641 件，中院審理的有 9430 件。然而，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，年終獎(jiǎng)機(jī)制已經(jīng)成為一種約定俗成的內(nèi)容，成為企業(yè)吸引人才和提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。對(duì)于公平的實(shí)現(xiàn)，大致要通過(guò)三個(gè)方面，即企業(yè)內(nèi)部的公平、企業(yè)外部的公平和自我公平