【正文】 成長、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵(lì)約束機(jī)制。 工廠主將工人固 第 6 頁 共 24 頁 定在生產(chǎn)線上，不停的在要求他們工作，不顧工人能夠承受的勞動(dòng)量，壓制他們像機(jī)器一樣運(yùn)作著生產(chǎn)，越多越好。 。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是一種據(jù)以對企業(yè)進(jìn)行管理和控制的體系。一般認(rèn)為，人本管理，是一系列的以人為中心的 管理理論與管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱，在管理過程中，它充分重視人在企業(yè)中的地位與作用，把人作為管理的核心和最重要的資源來開展經(jīng)營活動(dòng)，采取有效的制度設(shè)計(jì)和企業(yè)活動(dòng)，來最大限度的調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，鑄造員工共同的行為模式，讓每位員工成為企業(yè)的主人，在 “ 員工服務(wù)企業(yè)，企業(yè)服務(wù)員工 ” 的互動(dòng)互利過程中，使企業(yè)和員工同步發(fā)展。實(shí)際上，在企業(yè)的人力資源配置上，最優(yōu)秀的并不一定是最好的，只有合適的，才是最好的。 ，保證職業(yè)經(jīng)理人與技術(shù)創(chuàng)新者 第 11 頁 共 24 頁 及其他員工的合理配置，使人力資源的整體效益最大化。文章深入分析中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，在前人對企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導(dǎo)下，探討如何通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，改善中小企業(yè)中的管理問題，最終達(dá)到提 升人力資源管理績效的 目的。目前我國中小企業(yè)已經(jīng)超過 4200 多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的 %，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于 gdp 的 60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的 53%，并提供了全社會(huì) 70%以上的就業(yè)機(jī)會(huì)［ 2］。企業(yè)文化對人力資源管理的影響作 用很早就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國學(xué)者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進(jìn)行了大量的研究與探討。而績效管理可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果（陳智勤、郭艷， 2024）。張莎（ 2024）指出，員工的職業(yè)生涯是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵因素，而企業(yè)文化起著非常重 要的作用。企業(yè)常被動(dòng)地處理部門提出的人力資源管理需求，走一步看一步，這必然會(huì)造成人力資源管理的盲目性。據(jù)一項(xiàng)對我國主要城市 100 多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有 30%以 上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在 10元以下，將近 20%的企業(yè)在 10－ 30 元之間［ 3］。 績效考核缺乏科學(xué)性 中小企業(yè)存在的問題主要表現(xiàn)在對績效管理理念缺乏正確的理解。大多數(shù)中小企業(yè)管理者在思想上根本不重視企業(yè)文化建設(shè)，這就使得中小企業(yè)的文化建設(shè)較為滯后，員工缺乏共同的價(jià)值觀，對企業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)，造成個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)理念的錯(cuò)位。 培育、強(qiáng)化員工正確的企業(yè)文化觀念。因此要營造 “ 以人為本 ” 的和諧企業(yè)文化，提倡平等、公平、公正意識(shí)。建立科學(xué)的培訓(xùn)制度。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了生理需求、安全需求等 較低層次的需求外，人還有社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需求。將企業(yè)文化 貫穿到企業(yè)對新員工的招聘中，避免應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后與企業(yè)文化格格不入。 建立企業(yè)文化相應(yīng)的考核體系，將企業(yè)文化作為多元考核的一部分。（ 3）從實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。除了職業(yè)技能的培訓(xùn)外，采用非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等較為靈活的培訓(xùn)方式將企業(yè)價(jià)值觀念傳達(dá)給員工，使員工逐漸認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等，從而潛移默化的影響員工的行為，使員工融入企業(yè)整體文化中。培育員工的創(chuàng)新意識(shí)，建立相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動(dòng)力?？朔渭円晕镔|(zhì)刺激為主的激勵(lì)方式。 完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化 進(jìn)一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓(xùn)制度、 第 22 頁 共 24 頁 績效考核制度等。 “ 以人為本 ” 是科學(xué)發(fā)展觀的實(shí)質(zhì)，是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，向員工言傳身教，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率，用其先進(jìn)的管理理念影響員 工的價(jià)值取向，進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部形成一種共識(shí)，將企業(yè)家文化與企業(yè)文化建設(shè)相融合。 企業(yè)文化建設(shè)重視不足 企業(yè)文化的發(fā)展受到企業(yè)本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，沒有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作為保障，企業(yè)文化建設(shè)是很難實(shí)現(xiàn)的。再次，中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性、針對性。首先，中小企業(yè)缺乏對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和規(guī)劃。近年來，國內(nèi)的中小企業(yè)雖然引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念，但人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分，仍未建立起系統(tǒng)全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。周毅（ 2024）指出，不同的文化需要不同的薪酬模式。在招聘甄選工作中，不僅要重視員工的實(shí)際能力，更要關(guān)注員工的價(jià)值觀、個(gè)性等關(guān)系到是適合企業(yè)特質(zhì)的關(guān)鍵因素（楊靜， 2024）。本文對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析和研究，并探討憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績效的相應(yīng)對策。改革開放以來，我國中小企業(yè)從少到多發(fā)展起來，有力地支持了國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)增長的重要支持力量。人力資源管理質(zhì)量已成為中小企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要因素。 中小型民營企業(yè)在人力資源的工作范疇界定上，企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)認(rèn)識(shí)到，人力資源管理工作不僅包括了考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、行政事務(wù)處理等純管理 約束性的工作，也涵蓋了企業(yè)人力資源的中長期規(guī)劃、企業(yè)人員的培養(yǎng)與開發(fā)，企業(yè)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃等動(dòng)態(tài)管理，企業(yè)應(yīng)將人力資源工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到開發(fā)和培養(yǎng)方面來。但 企業(yè)自己培養(yǎng)出的人才，一方面，其在企業(yè)中工作的時(shí)間長，熟悉企業(yè)的環(huán)境與優(yōu)劣勢，易于開展工作，并能夠較好的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)；另一方面，由于企業(yè)對其有培養(yǎng)之恩，其對企業(yè)的忠誠度與歸屬感較高，更有可能長期為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)家的理念，產(chǎn)生企業(yè)家行為，企業(yè)家行為決定著企業(yè)的發(fā)展。 【關(guān)鍵詞】 中小型民營企業(yè)人力資源管理管理模式 一、 中小型民營企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)換條件 ，人們更多地把民營企業(yè)視為一個(gè)經(jīng)營性概念，忽視了這一范疇的產(chǎn)權(quán)制度屬性，致使企業(yè)深層次問題沒有得到很好解決。這 種管理模式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。對應(yīng)了哪一種管理思想。 三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系 企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長