4論人力資源價值計量思考(存儲版)
【正文】 的方法與模型解決了這一問題。因為按當期價值理論邏輯，對組織中的人力資源進行計量和核算時考慮的都是 “ 當期投入價值和當期創(chuàng)造的新增價值 ” ，如果一項投入在 “ 當期 ” 沒有創(chuàng)造出可以依據會計制度核算的產出，或者這項投入可能跨越多個“ 當期 ” 甚至最終成為 “ 呆帳和死帳 ” 的時候，那么又將怎樣對其進行計量呢。 ” 而且即使不去思考這些人力資源計量方法本身是否科學可行，這些觀點首先即忽視了一個基本的理論前提：即人力資源和物質資本是兩種性質根本不同的生產要素，即資本非同質。 rosen等人以 ，在提出激勵合約選擇的兩大約束，即參與約束和激勵相容約束理論的基礎上，建立了人 力資源定價的 “ 以產定酬 ” 模式。 [m].北京。 第 7 頁 共 7 頁 參考文獻： 。 .舒爾茨建議 “ 就估算人力投資來說，原則上有一種可供選擇的方法，就是用它的產量而不是用它的成本來進行計算。因此如何規(guī)避這種投入風險，這種理論也沒有給出相應的解決思路。比如工作環(huán)境、社會制度、心理狀況等都是對 l乃至 k有很大影響的因素。因 此，這樣的計量對組織的負面影響將是深遠的和難以想象的。所以我們計算的人力資源價值要受單位經濟價值和效益的制約，單位創(chuàng)造的經 第 3 頁 共 7 頁 濟價值高、效益好，人力資源價值就應大些，單位創(chuàng)造的經濟價值低、效率低，人力資源價值就會小一些，這里不論群體價值、個體價值都是如此。而且，采用這個當期價值理論邏輯對組織人力資源進行計量，很容易誘發(fā) “ 短期行為 ” ，也就是經濟學上所講的 “ 道德 風險 ” 。正如《人》文所說那樣， “ 人力資源計量是一個世界性難題 ” ， “ 國內外研究了幾十年，但至今沒有解決這個難題 ” 。按《人》中的當
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1