【正文】 。 試用期工資：事務(wù)型員工： 元 /月 。 第五章 福利待遇 第十七條 按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。 限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對(duì)非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。 ⑷ 其他 。 第三十四條 本方案解釋權(quán)在董事會(huì)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。 困難處理 目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的 10%。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。 六、考核結(jié)果運(yùn)用 根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。 三、薪酬組成 員工薪酬由基本工資 +福利補(bǔ)貼 +業(yè)績提成 +獎(jiǎng)金 組成。 (2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過多或其他原因需由其他業(yè)務(wù)員完成時(shí)，提供資源信息人員享受提成獎(jiǎng)?lì)~的三分之一，具體經(jīng)辦人員享受獎(jiǎng)?lì)~的三分之二。 整體調(diào)整：公司根據(jù)物價(jià)因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進(jìn)行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 。 B、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng) 。 B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。有關(guān)薪酬的書面材料 (包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證 )必須加鎖管理。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。 大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。 生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人。 年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)： 同一個(gè)人可能連升三級(jí)，但從事同樣工作?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。 與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門內(nèi)，上下級(jí)之間同屬于管理性職位，下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。 B：實(shí)發(fā)工資 =應(yīng)發(fā)工資 各項(xiàng)扣款。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎(jiǎng)金。 (1)業(yè)務(wù)員自己尋找的業(yè)務(wù)所有手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的 15%獎(jiǎng)給業(yè)務(wù)員 。 經(jīng)濟(jì)：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。 五、考核結(jié)果反饋 考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語通知員工本人。在下屬子 (分 )公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。 三、評(píng)分方式 (一 )一般管理人員評(píng)分方式 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 30%。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。 第二條考核方式 對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子 (分 )公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子 (分 )公司業(yè)績的貢獻(xiàn) 。 第三十二條 公司實(shí)行每年 13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪 (雙月薪包括基本工資和崗位工資 )。 ⑵ 離職或遭辭退者 。 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才 。 第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定 。 特殊人才的 薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。與 公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會(huì)同用人部門對(duì)其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。 ⑶ 年度獎(jiǎng)金 發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。 (四 )試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼 。 通訊津貼分為 4個(gè)級(jí)別：員工級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí) (含總助 )、總經(jīng)理級(jí) 。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后 1個(gè)月起調(diào)整。 第十二條 年薪制須由董事會(huì)專門做出實(shí)施細(xì)則 (附件一：云南省人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo) ) 第四章 結(jié)構(gòu)工資制 第十三條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。 第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對(duì)各職等和薪 檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。 第三條 薪酬分配的依據(jù) 公司薪酬分配依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績。 第五條通過評(píng)定者，即可按相應(yīng)級(jí)別在下個(gè)月的工資中統(tǒng)一 調(diào)整。 第四條人力資源部根據(jù)社會(huì)和公司發(fā)展需要，及時(shí)對(duì)此規(guī)定進(jìn)行修訂。 五、結(jié)語 基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，對(duì)基層醫(yī)院過去績效掛號(hào)程序不規(guī)范、考核制度無法展現(xiàn)基層醫(yī)院特點(diǎn)、績效薪酬考核指標(biāo)不合理、沒有現(xiàn)代化管理方法等情況的改變具有重大作用和影響，基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建可以實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院績效薪酬管理工作更加高效、便捷和科學(xué)。統(tǒng) 一建模語言可以將軟件系統(tǒng)不同模塊之間進(jìn)行有效無縫銜接，統(tǒng)一和協(xié)調(diào)系統(tǒng)研發(fā)中存在的多種類的語言、系統(tǒng)、理念等問題，可以有效提高基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量和效率。此種績效薪酬考核指標(biāo)方法可以廣泛在基層醫(yī)院中適用，與基層醫(yī)院的績效薪酬管理目標(biāo)相一致?，F(xiàn)代化信息技術(shù)可以使基層醫(yī)院的內(nèi)部考核更加健全，能夠針對(duì)不同種類的人員進(jìn)行不同類別的考核，能夠?qū)崿F(xiàn)能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、績效薪酬多的目的。 基層醫(yī)院屬于國家行政事業(yè)單位，具有公益性，其建立目的在于為全社會(huì)基層人員提供普通的醫(yī)療 服務(wù)。 一、基層醫(yī)院績效薪酬管理現(xiàn)狀 當(dāng)前，績效薪酬管理執(zhí)行直接影響基層醫(yī)院員工的利益。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問題。 (三 )間接薪酬 員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來計(jì)算的薪酬。 短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標(biāo)之上的。三是員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬 (福利與服務(wù) )三個(gè)部分。 企業(yè)運(yùn)營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。 第二十四條公司實(shí)行每年 13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。 第五章非正式員工工資制 第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。 ，工齡計(jì)算從試用期起算。 。 (1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn) 。 (3)獎(jiǎng)金在工資總額中占 %(如 30%)左右，也可上不封頂 。 (2)公司崗位工資分為 (如 5類 18 級(jí) )的等級(jí)序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占 %(如 20%～ 30%)。 第四章正式員工工資制 第十一條適用范圍。 、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。 企業(yè)工資薪金管理制度通用（精選篇 1） 第一章總則 第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。 第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。 年薪 =基薪 +提成薪水 (經(jīng)營利潤 提成比 例 ) ，根據(jù)年基薪額的 1/12支付 。采用結(jié)構(gòu)工資制。 (2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡 。 。 員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng) 1年考核，再調(diào)整等級(jí) 。 (3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額 。 ，決定工資的扣除 。 第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工 資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。 企業(yè)工資薪金管理制度通用（精選篇 2） 一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀 普遍認(rèn)為， 500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)， 200300 人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)， 100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)， 10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然