【正文】 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑨ Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑩ 業(yè)績 加 減 分 評 價 綜 合： ( ⑨ 70%) ＋ ⑩ 30%) ? ( ④ 70%) ＋ ⑧ 30 ? ) ? ◆ 能力 評 價 1. 自我 評 價 2. 評 價者 Σ(各 項 能力目 標評 價 評 分 各 項 比重 ) ? Σ(各 項 能力目 標評 價 評 分 各 項 比重 ) ? 能力 評 價 綜 合 : (? 40%＋ ? 60%) ? ◆ 態(tài) 度 評 價 1. 直接上 級評 價 2. 次上 級評 價 Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ? Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ? 態(tài) 度 評 價 綜 合 : ( ? 40%＋ ? 60%) ? ◆ 下 屬 培育度 1. 直接上 級評 價 2. 次上 級評 價 Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ? Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ? 下 屬 培育度度 評 價 綜 合 : (? 40%＋ ? 60%) 綜合評價 (評價者 ) 評 價者 個 人 別 綜 合 評 分 [ 絕對評 價 結 果 ] 副科 長 及以下 : Σ{(? 70%)＋ (? 20%)＋ (? 10%)} 科 長 及以上 : Σ{( ? 70%)＋ (? 15%)＋ (? 5%) ＋ ( 10%)} 最終評價 (調整 /審議 ,確定 ) 副科 長 及以下 : 部 門 人才委 員會 科 長 及以上 : 人才 發(fā) 委 員會 ◆ 根據各部 門別 的年度 評 價等 級 ，確定部 門內個 人 別 的最 終評 價等 級 （ S、 A、 B、 C、 D）分配比例。 ◆ 副科 長 及以下人 員 在部 門內進 行排序，科 長 及以上按科 長級 、部 長級 在全公 司范 圍內進 行排序。 (年中 ) 學到了市場營銷專業(yè)知識，明年要培養(yǎng)戰(zhàn)略性能力。 根據一定的程序 /規(guī) 定 /基準，能 夠 履行大部分 簡單 /反 復 性的定型 業(yè)務 (= 業(yè)務執(zhí) 行者 ) 需要上司的指 導 /支援 業(yè)務 履行上多少有些 誤 差和 實 行 錯誤 。 擁 有大部分 獨 立 決 定 權 。 ①能否 樹 立 徹 底的解 決 方案和日程 計劃 在 規(guī) 定期限 內 完成目 標 ? ②在困 難 的情 況 下 ,是否也完成了所 賦 予的目 標 ? 表現力 /交涉力 (※ 管理統(tǒng)帥力 ) 對自己所要傳達的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達，并說服他人；與公司內外有關人士進行適當的交涉及協(xié)助能力。 (2) 業(yè)績 加 減 分 評 價 ２０ ? 員 工 評 價 制 度 設 定 業(yè)務 履行所需的能力和能力 別 要求 (期待 )水準、 權 重，以此 為 基準 對 被 評 價者 個 人 別 能力水準 進 行 評 價。因 為跟當初預想的不同，發(fā)生了變化，使得有的目標很容易達成，而有的目標不能達成。 與 此相 反，也有只 顧 完成自己的目 標 ，而不 顧組織 整體 創(chuàng) 造成果的人。 2) 各 項 目 標評 價 結 果 綜 合 o. 1次 綜 合 : Σ( 各 項 目 標評 分比重 )? o. 2次 綜 合 : Σ( ? 20% ＋ ? 80%)? ◇ 評 價面 談 評價 () １９ 1) 基本目 標 : 年初 與評 價者合 議 的目 標 2) 追加目 標 : 除了年初合 議 的基本目 標 以外，在 評 價期 間 ，若有 對組織 目 標達 成起波及效果的指示事 項 或者其他 值 得考 慮 的成果 時 ， 設 定 為 追加目 標 ，反映在 評 價里。 部下 育成度 10% 70% 20% 10% ?對培養(yǎng)部下的努力和成果。由個人和直接上級根據個人的目標和議書和實際完成情況，評價出個人的最終得分，確定排名序列，然后對照部門內個人別的最終評價等級依照排名序列確定最終的個人評價等級。 繼續(xù)進行強化關系活動。 目標樹立及合議 評價 及 反饋 中間 檢查 (年初 ) (年末 ) (季度 別 ) 行目 標 中 間檢查 ◆中 間檢查 事 項 1) 目 標檢查 及 調 整 2) 指 導 及反 饋 3) 以后促 進計劃 4) 支援及激 勵 中間檢查是被評價者和評價者之間，根據年初設定的目標，對進度相互共有、檢查及討論以后促進計劃等的過程。 ③ 權 重 : 對 于 設 定的 詳細 管理目 標 ，根據 業(yè)務 性 質賦 予適 當 的「 權 重」 , 使 權 重之合 為 100。 ５ ? 員 工 評 價 制 度 公司職級體系 職級定義： 事務職 ● 本科以上學歷 員工 ●本科以下管理部、人事行政部、銷售部辦公室人員 技能職 ●生產部、支援部（包括安全、環(huán)保、消防）現場員工 ●管理部、銷售部非辦公室人員（如物流發(fā)貨人員等） 特殊職 ●司機、門衛(wèi)、廚師 職級 職位 現有人數 備注 事 務 職（ 83 ） 1級 部長 一定規(guī)模的組織管理者、部門業(yè)務專家，全面主持業(yè)務的開張 2級 副部長 部門、營業(yè)所、科室工作者 3級 科長 科室、營業(yè)所工作組織者 4級 副科長 5級 5Ⅰ 社員 按照規(guī)定的基準和程序進行一定范圍內的定性業(yè)務 5Ⅱ 5Ⅲ 技 能 職（ 195） S級 高級技師 本系統(tǒng)業(yè)務專家、具備技術決策和指導能力 2級 社員 本系統(tǒng)業(yè)務專家、具備區(qū)域生產組織管理和指導能力 3級 社員 具備獨立操作、組織管理和生產業(yè)務指導能力 4級 社員 按照規(guī)定程序和基準，進行一定范圍內的定性業(yè)務 特殊職（ 10） 特殊級 社員 按照規(guī)定程序和基準，進行一定范圍內的定性業(yè)務 職級體系 ６ ? 員 工 評 價 制 度 ◆以 (目 標 管理 )為 中心 事務職評價細則 ? 員 工 評 價 制 度 1. 評 價目 標設 定方法 目標樹立及合議 評價及 反饋 中間 檢查 1)目 標設 定及合 議 程序 整體評價程序 目標樹立及合議程序 (年初 ) (季度 別 ) (年末 ) ◇目 標樹 立原 則 : 通 過 公司目 標 部 門 目 標 – 科室目 標 個 人目 標 的 連 接， 樹 立及合 議 有 連貫 性的目 標 。 （五）評價結果的存檔和查閱 第十五條評價結果的存檔 評價擔當機構將評價結果記入“個人評價等級卡”，存入員工檔案。 第十一條 評價結果等級分布比例 根據部門別的年度評價等級確定部門類個人別的最終評價等級分布比例，按 S、 A、B、 C、 D 共 5級進行分布。 2 被評價者 被評價者為被納入評價計劃的事務職、技能職、特殊職員工。 第二條 績效評價的原則 1 誰負責誰評價、誰執(zhí)行評價誰原則 2 有效原則（評價制度應能有效改進公司業(yè)績，提升員工自我能力） 3 實用原則（評價制度應切實可行，易于操作） 4 科學原則（評價制度應科學有據，形成體系） 第三條 用語的定義 本制度中使用的專用術語定義如下： 1 績效評價 —— 為了實現第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對業(yè)績、能力、態(tài)度等，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序 ２ 個人別絕對評價 —— 根據相關評價細則，依照評價項目對個人進行評分 ３ 個人別相對評價 —— 由相關負責人根據個人別絕對評價結果和部門內個人別最終評價等級分布確定個人別的最終評價等級。必須按不同的評價種類制定不同的評價基準。 3 ? 員 工 評 價 制 度 第十條 評價者職責 評價者的職責如下： １ 個人別絕對評價階段：評價者必須依照相應的評價項目和評價標準評分。必須統(tǒng)一為下列５等： S—— 卓越 A—— 優(yōu)秀 B—— 一般 C—— 差 D—— 很差 （三）評價的分類 第十三條 績效評價的分類 1 事務職評價 2 技能職評價 3 特殊職評價 （四）績效評價結果的應用 第十四條 評價結果的運用 為了把績效評價的結果，應用于開發(fā)利用職工的能力、應用于整個人力資源管理 4 ? 員 工 評 價 制 度 過程中。 第十六條 評價結果的查閱 在工作中若須查閱員工個人績效評價結果，須經人事行政部長同意之后，到評價結果保管者處查閱。 ① 評 價 項 目 :根據通 過 目 標 合 議賦 予 個 人的 責 任 與權 限 針對個 人要 達 成的成果 設 定 評 價 項 目。 ⑤ 評 價尺度 :超 額 或者 沒 有完成所 設 定的年目 標 水準 時應該獲 得 怎樣 的 評 價， 將 其 設 定在 評 價尺度 欄內 。 Ⅲ 有限 利益 增大 15 $143/噸 預計下半年供應不會順利， 希望把目標調整為 $140/噸。 ?必 須熟知詳細的評價方法 認真執(zhí)行評價 ( 后續(xù) ) 年末評價 整體評價程序 目標樹立及合議 中間 檢查 (年初 ) (年末 ) (季度 別 ) 評價 及 反饋 １２ ? 員 工 評 價 制 度 1) 評 價 對 象 : 事 務職 ※ 評 價 對 象除外基準 . 新入社 員 ， 試 用期未 滿 者 2) 評 價期限 : 1月 1日 ~ 12月 31日 3) 評 價要素及比重 綜合 評價 評價要素 科長及以上 副科長及以下 業(yè)績評價 業(yè)務目標達成度 (包括追加成果 ) 難易度 /貢獻度 () 70% 70% 15% 20% 5% 10% 10% 能力評價 態(tài)度評價 下屬培育度評價 (計 ) 100% 100% 70% 30% 70% 30% 價 對 象及要素 Ⅱ . 詳細評 價方法 １３ ※ 評 價特殊事 項 . 當 年休假 1個 月以上者，最高 評 價不能超 過 B . 海外出差或培 訓 1年以上（含 1年）者， 評 價按前 兩 年的平均 評 價分 數 ，最高不超 過 B . 當 年受到降 職 以上 處 分者， 評 價最高不能超 過 B 業(yè)績加減分 （環(huán)境的變化） 加減分 ≤1 加減分 ≤1 ? 員 工 評 價 制 度 2) 評 價期 間調動時 的 評 價者 評價者調動時，以現在職評價者評價為原則。 ? 只能按 1分 進 行 評 價。 ◇ 對 比目 標達 成度 評 價 ◇ 除了年初合 議 的目 標 外， 對 追加 目 標 或者指示事 項 等的成果 評 價。即 給 有能 力的人 賦 予 難 而且重要的工作。 1) 相 關職級 的一般性能力水準和 賦 予的 業(yè)務 水準。 1分 : 跟年初目標合議時所預想的不同，發(fā)生急劇的內外環(huán)境條件變化，對目標達成影響很大。 ２１ ? 員 工 評 價 制 度 ※ 能力 評 價 項 目 ※ 戰(zhàn) 略 設 定能力 /管理 統(tǒng)帥 力 : 科 長 及以上者能力 評 價要素 評價項目 定義 著眼點 職務知識 為圓滿執(zhí)行所擔任的職務，具備必需的專業(yè)知識和一般性知識的程度。 ①是否正確地告知部 門 成 員 的目 標并領導 之 ? ②是否考 慮 部下的能力和欲望， 進 行合理的 組織 化和 業(yè)務 分配 ? ③是否通 過賦 予每 個構 成 員動 力，使 組織 富有 生命力， 領導 完美的 ? ２２ ? 員 工 評 價 制 度 階層別職務履行能力判斷準則 ( ) 階層別 (作用 ) 公司要求和期待的職務履行能力水準 (B等級