【正文】 律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； 第 80條 用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門 責(zé)令改正，給予警告 ；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān) 賠償責(zé)任 。在這三個(gè)原則中，最重要的是及時(shí)處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時(shí)候趕緊解決爭議，因?yàn)閯趧?dòng)爭議是拖不得的。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的， 用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的， 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 b、社會(huì)影響 – 突發(fā)事件涉及面廣、 廣州某公司 16名員工討工資未果欲集體跳橋堵塞交通 .影響范圍大，處理不當(dāng)會(huì)引發(fā)消極怠工、罷工、示威、請(qǐng)?jiān)傅惹闆r，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際影響。 第一時(shí)間收集與違紀(jì)違規(guī)行為有關(guān)的資料、物品等證據(jù)。 ? 不宜使用的證據(jù)或是不是證據(jù)的 ? ①、錄音； ? ②、只有員工簽名的確認(rèn)書。 65 ? 第四十七條 下列勞動(dòng)爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力： 追欠薪 義烏市發(fā)出首個(gè)“支付令” . ? （一）追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額 (10320元 )的爭議； ? （二）因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議。 – 集體勞動(dòng)爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起 15日內(nèi)結(jié)束，廷期最長不起過 15日。 73 ? 2 、從微觀上講 ， 更多的停留在人力資源領(lǐng)域的一些“法” 、“術(shù)” 、 “器”等操作層面，過分關(guān)注 HR的一些技術(shù)、工具、理論和方法，對(duì) HR的“道”沒有系統(tǒng)研究與思考，擺出一副高高在上的姿態(tài)。結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)老總抱怨 HR部門作用不大 ， 員工抱怨自身在企業(yè)中體現(xiàn)不出個(gè)人的價(jià)值 ， 從而降低了公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工對(duì) HR部門的信任與支持力度 。 ? HR管理者作為總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴 ，充當(dāng)值得信賴的參謀，咨詢師和策劃人之一，還可以幫助企業(yè)挖掘新的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，因?yàn)樗麄冋莆掌髽I(yè)所有的人力資本與能力信息。 ? HR作為變革推動(dòng)者，必須參與變革決策，并且在變革實(shí)施過程中，通過整合資源，調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者與員工的參與熱情來確保變革順利完成。 案例 23一個(gè) HRM與員工的對(duì)話 83 八、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會(huì)組織管理 ? (一 )、企業(yè)內(nèi)外部溝通管理 確保溝通及時(shí)和雙向性 幫助員工正確處理發(fā)生的問題 反映公司的社會(huì)形象、優(yōu)勢(shì)和品牌 鼓勵(lì)員工的價(jià)值觀培養(yǎng)和額外貢獻(xiàn) 創(chuàng)造積極的、有動(dòng)力的企業(yè)文化氛圍 培養(yǎng)員工的全體參與 和民主精神和團(tuán)隊(duì)精神 確保公司的政策和流程制定是正確和可實(shí)現(xiàn)的 為員工提供各種幫助支持， 解決他們的后顧之憂 了解員工內(nèi)心世界和感情、發(fā)現(xiàn)任何早期問題有效防止 幫助員工明確角色、實(shí)現(xiàn)公司期望、共同制定可行工作計(jì)劃 84 缺乏溝通的部分表現(xiàn) ? 溝 通方面反饋的時(shí)間太長 ? 各部門間有無良好的溝通 ? 本部門有無每周 /每月例會(huì) ? 公司有無計(jì)劃推廣加強(qiáng)溝通 ? 公司有無制訂溝通的政策 ? 公司有無指定專人負(fù)責(zé)溝通 ? 你與你的下屬最近有無對(duì)話 。 加強(qiáng)工會(huì)內(nèi)部溝通 。 ? 我們的工會(huì)真的會(huì)站在勞動(dòng)者的立場(chǎng)上講話嗎？ ? 而政府關(guān)于工會(huì)的傳統(tǒng)認(rèn)知依然支配著法律、政策。 91 應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭議爆發(fā)期 作者：梁偉權(quán) 來源：南風(fēng)窗 日期： 20230311 ? 歸根到底，要矯正失衡的勞資關(guān)系，就是政府需要放棄基于慣性而堅(jiān)守的那些關(guān)于勞資關(guān)系的理念，不要再把本來只適合于國營 — 計(jì)劃體制的勞資關(guān)系，強(qiáng)加于私人企業(yè) ? 中國目前是突出的二元化社會(huì)結(jié)構(gòu)，形成單一工會(huì)是有其合理性的。 ? 目前在全球 500家大公司中，已有一半以上在中國設(shè)立了企業(yè)或機(jī)構(gòu)。 。 隨著外資企業(yè)大量涌入，私營企業(yè)的興起，形成了典型的市場(chǎng)化的勞資關(guān)系，這是一種純粹的經(jīng)濟(jì)和利益關(guān)系，雇主追求的是利潤最大化，雇員追求的是工資最大化，形成了鮮明的利益沖突 。 ” 一位沃爾瑪員工坦言。 ? 經(jīng)過無數(shù)勞資糾紛而整合出來的制度，具有一定的有效性，是至今仍然在發(fā)揮功能的制度。 開展員工文化娛樂活動(dòng) 。 ? 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代則要求 HR成為員工利益的代言人。 （員工關(guān)系）（勞動(dòng)關(guān)系）（員工關(guān)系管理） 81 組織變革推動(dòng)者 ? 企業(yè)需要不斷變革才能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。 ? 作為業(yè)務(wù)參與者，不同能力素質(zhì)的人力資源管理者可以扮演多種不同的角色： 78 總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴 ? 而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的 HR,最重要的角色 ,就是使人力資源成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。 ? 從這個(gè)角度講 ， 正是 HR從業(yè)人士自身缺乏職業(yè)化從而弱化了 HR在企業(yè)中應(yīng)有的價(jià)值。 71 (一 ) 、金融危機(jī)下 ， HR遭遇的困境 ? 1 、從宏觀上講，在 HR人才培養(yǎng)體系上專注于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，忽略了 HR人才的價(jià)值體系的增值 ， 致使 HR在實(shí)踐中解決具體的問題等方面缺乏實(shí)際有效的理論指導(dǎo) ， 難以主導(dǎo)時(shí)下企業(yè)轉(zhuǎn)型中遇到的棘手問題 。 – 勞動(dòng)者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動(dòng)，代表人數(shù)由仲裁委員會(huì)確定。 63 ? 一、勞動(dòng)仲裁與訴訟與企業(yè)的群體影響效應(yīng) 二 、 勞動(dòng)調(diào)解仲裁法：縮短了勞動(dòng)爭議時(shí)間！ ? 仲裁時(shí)限： 60天變?yōu)橐荒? ? 三年、五年的加班費(fèi)還能追索嗎？ ? 勞動(dòng)案件的快速通道 。 59 證據(jù)的證明效力 ? ① 、物證、書證、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄、視聽資料效力高。 規(guī)定或約定：員工對(duì)自身或身邊發(fā)生的事實(shí)有 客觀陳述 的義務(wù)，并作為勞動(dòng)紀(jì)律。 e其他突發(fā)事件 – 如：財(cái)會(huì)人員攜款外逃致使企業(yè)現(xiàn)金周圍困難、企業(yè)重大商業(yè)秘密失密。（ 誰持有誰舉證 ） 《 司法解釋 》 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位 負(fù)舉證責(zé)任 。 48 六、勞動(dòng)爭議的預(yù)防和處理 (一 ) 、怎樣有效預(yù)防和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn) ? 具備 完善 的規(guī)章制度及其配套流程文書表格； ? 具備完善的勞動(dòng)合同、用工協(xié)議； ? 管理者養(yǎng)成 預(yù)測(cè) 勞動(dòng)爭議的 思維習(xí)慣 ； ? 管理者掌握 預(yù)防與化解 勞動(dòng)爭議的知識(shí)與技能 。 面臨勞動(dòng)監(jiān)察部門的行政干預(yù)，成為勞動(dòng)監(jiān)察部門的 重點(diǎn)監(jiān)察對(duì)象 。 （四）獎(jiǎng)懲制度實(shí)例條款分享 ?獎(jiǎng)懲制度制定要點(diǎn) ?（一） 獎(jiǎng)勵(lì)的種類、 獎(jiǎng)勵(lì)的條件、 獎(jiǎng)勵(lì)的程序 ?（二） 違紀(jì)違規(guī)行為的定義、 懲處的種類、 懲處的條件、 懲處的程序 法律依據(jù)： 《 勞動(dòng)合同法 》 ?第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： ?（二）嚴(yán)重違反用人單位的 規(guī)章制度 的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成 重大損害 的 (應(yīng)該用數(shù)化標(biāo)準(zhǔn) )； ?分析與建議 ?細(xì)化違紀(jì)違規(guī)的行為與懲處類別。 建立內(nèi)部規(guī)章制度的 制定流程 ，如通過職工代表大會(huì)形式制定規(guī)章制度。 ? 分析與應(yīng)對(duì) ： 將一次性福利待遇 分期支付 ，把 事先 支付變?yōu)?事后 支付，以喪失 預(yù)期利益 代替違約金。 (三 ) 、 薪酬如何與企業(yè)效益、員工業(yè)績掛鉤 1 、如何合法降低勞動(dòng)者平均工資總額，以減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償金的支出 ？ ? 薪酬體系 現(xiàn)金比例 其他福利 ? 少加班 補(bǔ)休 減少加班費(fèi) ? 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù) ? 補(bǔ)貼費(fèi)用 發(fā)票報(bào)銷 2 、對(duì)于復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)合同的工資條款該如何表述？ ? 乙方的基本工資為 元、崗位津貼 元；涉及績效工資、提成或獎(jiǎng)金的，乙方同意按甲方依法制定的制度執(zhí)行，且乙方同意甲方有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況在合理范圍內(nèi)修訂該制度。 ?建立收入激勵(lì)機(jī)制 —— 績效管理與薪酬制度的有效鏈接 ,現(xiàn)代企業(yè)薪酬觀念是重激勵(lì)：加大浮動(dòng)薪酬比例、拉開薪酬差距 。 ? 即使用人單位確實(shí)已經(jīng)預(yù)先在勞動(dòng)報(bào)酬中包含了競業(yè)限制補(bǔ)貼金，也難以得到法院、勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)關(guān)的 認(rèn)可 。 培訓(xùn)費(fèi)用的范圍，單位可將培訓(xùn)期間的工資以外的費(fèi)用都納入進(jìn)去。 ? 充分運(yùn)用 績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) ，以界定勞動(dòng)者不能勝任工作。 ? 用人單位在辦理離職手續(xù)時(shí)， 應(yīng)一并結(jié)清工資 。 22 案例 8：禁止解除合同的協(xié)議是否有效 ? 專家意見 :根據(jù) 《 勞動(dòng)合同法 》 的相關(guān)規(guī)定，用人單位有用工自由，勞動(dòng)者也有選擇用人單位的自由。 雙方的焦點(diǎn)在于該公司能否在勞動(dòng)合同中與員工約定終止勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形 。 ? 其次，原勞動(dòng)部 《 關(guān)于 〈 勞動(dòng)法 〉 若干條文的說明 》 規(guī)定， “ 客觀情況 ”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除 《 勞動(dòng)法 》 第 27條所列的客觀情況。 對(duì)于代發(fā)工資的勞務(wù)派遣項(xiàng)目，存在卷款走人的風(fēng)險(xiǎn)。 9 我國勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀 ? 勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)： 1． 勞動(dòng)爭議案件數(shù)高速增長 2． 國有企業(yè)的勞動(dòng)爭議少 (采用勞務(wù)派遣后增多 )，合資企業(yè)、家族企業(yè)、民營企業(yè)的勞動(dòng)爭議非常多，且呈幾何級(jí)的速度遞增 3． 勞動(dòng)者的申訴率高、勝訴率高 4． 沿海和南方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)爭議案件明顯多于經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)。被稱為 《 史上最黑馬農(nóng)民工瘋狂的合法維權(quán) 》 ,10月 14日收到番禺區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決書，仲裁委裁決匯晟服裝有限公司須向其支付工資差額及補(bǔ)償共 。 ? 9月 1日，黃偉木拿著自己臥底半年搜集到的證據(jù)前往勞動(dòng)部門提出申訴，向廠索賠差額工資、差額加班費(fèi)、超時(shí)加班賠償、社保賠償?shù)裙灿?jì) 55334元 。