企業(yè)的績效管理ppt47頁(存儲版)
【正文】 效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點） 1 20 人：沒有必要進行正式的績效考評 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 員工的工作職責和任務經(jīng)常變化 口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準確的評價 沒有專門的人員負責人事工作 為什么要進行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點） 20 80 人 ：需要進行簡單的績效考評 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責和任務比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”； 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁； 員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。 績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。 如何進行簡單的績效考評 績效考評的內(nèi)容 工作總結(jié) 由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進行整體把握，也有助于管理者對員工進行客觀的考評。但是一旦有評價標準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。 如何進行簡單的績效考評 工作進行中的態(tài)度： 是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？ 工作結(jié)束時的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓。 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 4： 員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應該考評上級。根據(jù)公司實際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗，但是上級普遍人品較好，做事公正。 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 7： 催交考評表困難 問題分析： 當人力資源部進行向各直接上級進行催要的時候，由于不是直線領(lǐng)導，所以比較困難。 第 3步：每個關(guān)鍵點的比重是多少？ （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 設計績效考評標準（考什么） ? 第 1項占 50%，第 2項和第 3項各占 25%。）及改進意見，最后再對被考評人進行一番鼓勵。 演講完畢，謝謝觀看！ 。上述工作完成后，人力資源部門應該對考評資料進行審核，確定無誤后，進入考評溝通階段。 現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負責一個模塊，聯(lián)合開發(fā)。 如何進行簡單的績效考評 解決方法： 建立申訴流程：當事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。并且只要當事人認可的考評成績才有效。 問題分析： 處于面子問題，一般當員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 2： 部門經(jīng)理認為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。這就產(chǎn)生了不公平。 如何進行簡單的績效考評 個人體會： 在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積
語文相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1