人員配置原理(存儲版)
【正文】 — 19,分 公 司 應 根 據(jù) 具 體 情 況 在 不 同 階 段 討 論 各 部 門 、 分 支 機 構 員 工 淘 汰 比 例 ， 以 至 提 高 員 工 素 質 達 到 和 完 成 抱 負 規(guī) 劃 。 對 降 級 和 立 即 離 開 平 安 二 類 處 理 ， 必 須 按 比 例 嚴 格 執(zhí) 行 。 辦事處n,辦事處1 辦事處2 。,3 — 35,干 部 輪 換 會 議 安 排,工 作 內 容,舉 例 說 明,時 間,人 事 部 根 據(jù) 組 織 發(fā) 展 的 崗 位 需 求 和 最 后 考 慮 干 部 名 單 作 合 適 性 分 析 ， 并 決 定 初 選 干 部 名 單 將 分 析 和 名 單 提 供 給 會 議 參 加 者 分 析 ， 討 論 討 論 并 決 定 干 部 輪 換,會 議 前 二 周 會 議 前 一 周 會 議 中,后 續(xù),總 經(jīng) 理 室 成 員 ， 人 事 部 跟 蹤 ， 分 析 工 作 輪 換 執(zhí) 行 情 況 和 效 果,會 議 后,目 的 ：討 論 決 定 干 部 輪 換 名 單,參 加 者 ：人 力 資 源 管 理 委 員 會 ，組 織人 事 部,主 持 者 ：人 事 部,* B 類 干 部 工 作 輪 換 也 可 按 同 樣 方 法 進 行,會 議 前 人 事 部 對 崗 位 要 求 和 考 慮 干 部 名 單 作 合 適 性 分 析 提 議 初 選 人 名 單 ， 會 議 中 討 論 決 定 最 后 人 選 并 交 總 經(jīng) 理 室 審 批 。 同 時 對 他 們 提 出 發(fā) 展 方 向 **。,3 — 39,關 鍵 職 位 要 求,部 門,職 位 要 求,職 位,級 部,工 資,工 作 經(jīng) 歷 ：,專 業(yè) 知 識 / 技 能 ：,能 力 ：,其 它 要 求 ：,組 織 人 事 部 應 安 排 各 部 門 ， 分 支 機 構 建 立 詳 細 關 鍵 職 位 要 求 。,能 被 調 動 干 部,最 后 幾 位 考 慮 干 部 名 單,* 專 業(yè) 系 列 干 部 除 外,3 — 33,* 重 要 性 加 權 計 算,輪 換 分 析 方 法,能 力 分 析 *,舉 例 說 明,工 作 經(jīng) 歷 分 析 *,個 人 發(fā) 展 分 析 *,工 作 經(jīng) 歷 (1),工 作 經(jīng) 歷 (2),工 作 經(jīng) 歷 (3),工 作 經(jīng) 歷 (4),經(jīng) 歷 或 能 力 (1),經(jīng) 歷 或 能 力 (2),經(jīng) 歷 或 能 力 (3),經(jīng) 歷 或 能 力 (4),工 作 提 供 個 人 發(fā) 展 需 要,影 響 能 力,運 用 新 知 識 管 理 能 力,推 動 組 織 學 習 和 發(fā) 展 能 力,培 養(yǎng) 下 層 能 力,發(fā) 現(xiàn) 下 層 潛 力 能 力,判 段 能 力,對 組 織 了 解 能 力,戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 能 力,授 權 能 力,組 織 人 事 部 將 考 慮 干 部 名 單 和 崗 位 需 要 作 詳 細 分 析 提 議 最 后 人 選 。,發(fā) 現(xiàn) 未 達 到 目 標 和 績 效 不 理 想 的 部 門,需 要 改 進 工 作 、 經(jīng) 營 策 略 、 其 它 具 體 工 作,崗 位 干 部 要 求 能 力 經(jīng) 歷 其 他,考 慮 輪 換 干 部 條 件 能 力 經(jīng) 歷 其 它,會 議 討 論 決 定 干 部 轉 換 名 單,衡 量 分 析 干 部 輪 換 執(zhí) 行 情 況 并 進 一 步 改 進,組 織 分 析 強 處 弱 處 機 會 不 利,崗 位 要 求 按 重 要 性 排 列,個 人 發(fā) 展 目 標,輪 換,+,+,在同一崗位任職超過三年者,3 — 28,新崗位 （職務）,新崗位 職務）,新崗位 （職務）,干部輪換程序,考 核,未達目標及 績效不理 想的干部,在同一崗 位任職三年 以上干部,鍛 煉 干 部,跟 蹤 評 估 改 進 反 饋,充分考慮公司工作需要及個人發(fā)展計劃,組織分析 強處、 弱處、 機會、 不利,排列可提供 鍛煉發(fā)展 的重要崗 位及要求,提出需改 進的地方 給予新的 機會,輪 換,召開干部管理委員會會議,人事部收集匯報材料提出干部輪換初選名單,充分討論,干部輪換名單確定,3 — 29,部 門（1）,分 析 績 效 表 現(xiàn),首 先 應 對 各 部 門 和 分 支 機 構 作 績 效 表 現(xiàn) 分 析 。 才 能 讓 淘 汰 機 制 發(fā) 揮 正 面 性 作 用 。,3 — 16,試 用 期 考 核 表 格,考 核 人 姓 名,擬 任 機 構,擬 任 職 務,總 經(jīng) 理,能 力 績 效 評 估 結 果,能 力 評 估,績 效 評 估,人 事 部,擬 任 級 別,內 容,審 核 審 批,部 門 領 導,評 估 結 果,內 容,評 估 結 果,經(jīng) 過 三 到 六 個 月 的 試 用 期 之 后 ， 人 事 部 要 在 正 式 提 升 前 再 做 一 次 360 度 的 績 效 評 估 ， 以 確 定 被 提 升 干 部 能 勝 任 新 職 ?？?核 評 估 決 定 是 否 正 式 提 升,部 門 根 據(jù) 考 核 結 果 在 在 職 員 工 中 推 薦 有 潛 力 的 人 選,部 門 推 薦,用 人 部 門 領 導 根 據(jù) 員 工 / 干 部 能 力 和 經(jīng) 歷 準 備 推 薦 材 料 交 人 事 部 備 案,準 備 材 料,提 升 應 有 嚴 謹 的 流 程 ， 包 含 許 多 步 驟 。,現(xiàn) 狀,理想狀態(tài),提升體系不 健全,沒有真正建立 淘汰機制,未建立系統(tǒng)的 干部培養(yǎng)體系,輪 換,淘 汰,提 升,現(xiàn) 狀 可 以 視 為 一 種 平 衡 狀 態(tài) . 要 打 破 這 種 平 衡 狀 態(tài) , 必 須 要 克 服 個 體 阻 力 和 群 體 的 從 眾 壓 力 . 因 此 , 解 凍 是 必 要 的 . 我 們 要 用 淘 汰 , 工 作 輪 換 和 優(yōu) 秀 人 才 提 拔 來 實 現(xiàn) .,推 動 力,約 束 力,時 間,3 — 5,淘 汰 、 工 作 輪 換 和 優(yōu) 秀 人 才 提 拔,淘 汰 不 合 格 的 員 工 / 干部,為 優(yōu) 秀 人 才 提 供 空 位,對 平 安 不 同 職 位 提 供 最 優(yōu) 秀 人 選,吸 引 最 優(yōu) 秀 人 才 到 最 適 合 的 職 位 上,將 優(yōu) 秀 人 才 輪 換 到 公 司 不 同 的 部 門,為 平 安 在 市 場 上 建 立 最 好 的 培 養(yǎng) / 發(fā) 展 人 才 的 聲譽,重 要 職 位 上 的 優(yōu) 秀 干 部 招 聘 最 優(yōu) 秀 新 員 工,在 平 安 每 個 部 門 ， 每 個 級 別 上 都 有 最 優(yōu) 秀 的 人 才,將 最 有 潛 力 的 優(yōu) 秀 人 才 提 升 到 重 要 職 位 上 去,淘 汰,輪 換,提 升,建 立 一 支 具 有 高 級 綜 合 管 理 / 技 能 的 干 部 隊 伍,人 員 配 置 主 要 包 括 提 升 、 淘 汰 與 輪 換 三 種 重 要 和 相 互影 響 的 機 制
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