中國(guó)企業(yè)人力資源管理(存儲(chǔ)版)
【正文】 “金手銬” 之譽(yù)。 管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺(jué)。 企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來(lái)管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問(wèn)題就不再重要。 企業(yè)前景不明或內(nèi)部管理混亂 一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo) ，或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對(duì)路等諸多因素，使員工感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感。 適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過(guò)多、過(guò)重則適得其反。 但在這種優(yōu)勢(shì)下也隱藏著一些問(wèn)題： 比如，有的管理者認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開(kāi)大門(mén)的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到所需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計(jì)算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來(lái)的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。 經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)合一 ,形成了以“人治”為中心、以親友為主體的精簡(jiǎn)而富彈性的管理層和相應(yīng)的管理制度 民營(yíng)企業(yè) 一、產(chǎn)權(quán)問(wèn)題是限制民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的根本性因素 （民營(yíng)企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者、管理者三位一體） 決策獨(dú)斷專(zhuān)行、隨意性、非科學(xué)化 ?任人唯親 ,人情至上 ?利權(quán)不外溢 ,對(duì)“外人”有不信任的防御性心理 ?難以吸引、留住優(yōu)秀人才 民營(yíng)企業(yè) 二、民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊導(dǎo)致了人力資源管理的 方向迷失 ?追求短期利益的特性 —— 忽視人力資源管理的重要性 ?“頭痛醫(yī)頭 ,腳痛醫(yī)腳”的亡羊補(bǔ)牢式應(yīng)急措施 ,缺什么補(bǔ)什么 ?企業(yè)招聘、甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利等職能各自獨(dú)立 ?培育人才缺乏信心 ,擔(dān)心投入沒(méi)有回報(bào) ,擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù) 民營(yíng)企業(yè) 人才的吸引 觀念：人才評(píng)價(jià)的“老板標(biāo)準(zhǔn)化”； 方法：招聘程序不規(guī)范，方法單一落后； 結(jié)果：人才或不進(jìn)不出，或大進(jìn)大出； 培訓(xùn) 沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系；沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃或未得到有效執(zhí)行；培訓(xùn)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限；培訓(xùn)方式主要為企業(yè)高層或?qū)＜抑v課和發(fā)放書(shū)籍 績(jī)效考核 對(duì)績(jī)效考核目的認(rèn)識(shí)模糊；績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性；主管在具體實(shí)施績(jī)效考核時(shí)容易走極端；績(jī)效考核與其前后的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好 薪酬 觀念 ：“得到的取決于付出的”；“高工資養(yǎng)懶人”；“高工資一定可以吸引并留住人才”；老板“拍腦門(mén)”決策；薪酬制度一定要保密 民營(yíng)企業(yè)員工流
范文總結(jié)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1