【正文】 ? 組織氣氛有六個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)： 責(zé)任性：員工工作自主性及敢冒風(fēng)險(xiǎn)的程度 進(jìn)取性：管理層鼓勵(lì)員工不斷改進(jìn)追求卓越的程度 靈活性：官僚最小化及鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的程度 凝聚性：員工之間同心同德互相合作愿意付出額外 努力的程度 明確性：員工清晰了解組織使命和方向及組織架構(gòu)的 程度 獎(jiǎng)勵(lì)性：管理層評(píng)價(jià)員工時(shí)對(duì)績效導(dǎo)向及認(rèn)可和表揚(yáng) 的程度 五、績效管理 管理風(fēng)格： 組織氣氛 70%取決于管理者的管理風(fēng)格 ? 美國管理大師麥克利蘭認(rèn)為管理風(fēng)格有以下六種： 權(quán)威型：提供長遠(yuǎn)目標(biāo)和愿景 親和型：注重建立和諧的人際關(guān)系 民主型：建立默契，產(chǎn)生新思想 定步速型：以自我為榜樣，追求高標(biāo)準(zhǔn) 教練型：以對(duì)下屬長期的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)為出發(fā)點(diǎn) 強(qiáng)制型 權(quán)威型 親和型 民主型 定步速型 教練型 五、績效管理 績效管理： 是一個(gè)管理過程 落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo) 強(qiáng)化公司價(jià)值導(dǎo)向 為員工改進(jìn)績效提供指 導(dǎo)和激勵(lì) 為報(bào)酬制度和人力資源 管理提供依據(jù) 績效 計(jì)劃 實(shí) 施 考核 報(bào) 酬 宏觀績效管理 微觀績效管理 計(jì)劃 輔 導(dǎo) 檢查 反 饋 績效管理的過程及兩類循環(huán)： ≠ 績效管理 績效考核 五、績效管理 支持成就 咨詢建議 教練 計(jì)劃 評(píng)估 薪酬 目標(biāo)設(shè)定 評(píng)估薪資水平 決定獎(jiǎng)金或基薪的漲幅 收集數(shù)據(jù) 績效管理循環(huán)圖： 五、績效管理 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心： 、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心： 清楚的目標(biāo)和堅(jiān)強(qiáng)的組織決心給予管理者信心，管理者會(huì)覺得為績效評(píng)估花 清楚的目標(biāo)和堅(jiān)強(qiáng)的組織決心給予管理者信心，管理者會(huì)覺得為績效評(píng)估花點(diǎn)時(shí)間和精力是值得的，員工也會(huì)感興趣用績效評(píng)估來進(jìn)行為和績效。績效測(cè)量： 、績效測(cè)量： 績效測(cè)量結(jié)果給決策者提供有效的信息。4. 沒有偏見：讓被考核者感到對(duì)他們的績效提供了 沒有偏見：讓被考核者感到對(duì)他們的績效提供了公正準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法。 內(nèi)部工作簡歷、考核記錄、榮譽(yù)信息、培訓(xùn)記錄等，為其他模塊，包括 招聘模塊、考勤模塊、工資模塊提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。 管理員工考勤數(shù)據(jù)，如員工作息時(shí)間表、刷卡和請(qǐng)假數(shù)據(jù)等。 反 映不同產(chǎn)品人力分布狀況。 行為 較高的薪酬和個(gè)人的主要才能掛鉤，引向更高的 個(gè)人化報(bào)酬包 /雇傭高級(jí)人才 市場 績效 職位 時(shí)效型 根據(jù)項(xiàng)目管理角 色和類型決定 職 位 根據(jù)項(xiàng)目變量和 里程碑計(jì)劃而差 異非常大的報(bào)酬 行為 基于角色族的靈活的薪酬范圍 市場 績效 職位 流程型 寬帶，基于由職位 和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)綜合決 定的兩個(gè)或兩個(gè)以 上技術(shù)步驟 基于行為標(biāo)準(zhǔn)和 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)綜合考 慮的不同的獎(jiǎng)金 行為 極強(qiáng)的個(gè)人影響力；知識(shí)產(chǎn)權(quán)獎(jiǎng) 面向成績流行效果的公司核心競爭 速率穩(wěn)定的獨(dú)裁主義類型 工作文化與回報(bào)設(shè)計(jì) 根據(jù)素質(zhì)定義角色族內(nèi)部的等級(jí)，重點(diǎn)放在基 于貢獻(xiàn)和價(jià)值觀，綜合評(píng)價(jià)的客戶服務(wù)，團(tuán)隊(duì) 合作，事業(yè)發(fā)展 七、薪酬管理 （二）影響報(bào)酬制度激勵(lì)效果的因素： ?個(gè)人必須了解現(xiàn)有的報(bào)酬制度，而且感到有吸引力； ?個(gè)人必須準(zhǔn)確地了解什么樣的行為可以得到自己的期望及報(bào)酬； ?個(gè)人必須感到自己有能力產(chǎn)生這種行為； ?個(gè)人必須看到行為與報(bào)酬之間有直接的關(guān)系； ?個(gè)人必須看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)。3. 區(qū)分度：表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。（信息的種類、來源、收集方法和時(shí)間）。素質(zhì)的冰山模型 技能知識(shí) 社會(huì)角色、價(jià)值觀 自我形象 品質(zhì) 動(dòng)機(jī) 五、績效管理 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí) 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信 培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 合作精神 素質(zhì)： 每一種素質(zhì)均有可衡量的行為表現(xiàn)（一般可分為五級(jí)） 五、績效管理 素質(zhì)的層級(jí)： 技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西，如：閱讀一份盈虧報(bào)告； 知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)于一個(gè)特定存在領(lǐng)域的了解，如：基本會(huì)計(jì)原理； 社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。 四、職位分析與職位評(píng)估 職位分析與人力資源管理： 職位分析 組織設(shè)計(jì) 培 訓(xùn) 招 聘 管理者 崗位任職者 職位評(píng)估 培訓(xùn)需求 選擇合適 的人員 績效管理 組織診斷 明確組織的 期望與要求 職位信息 資格管理 人力計(jì)劃 職 類 劃 分 定 崗 定 編 職 位 分 析 的 輸 出 結(jié) 果 —— 職 位 說 明 書 職位說明書的內(nèi)容基礎(chǔ)信息 應(yīng)負(fù)責(zé)任 衡量指標(biāo) 職位目的 職位范圍 組織結(jié)構(gòu) 素質(zhì) /技能要求 職位說明書的作用4 職位說明書（華為模板） 深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書 202308 版 工作關(guān)系： 請(qǐng)列出該職位的上級(jí)職位，同僚職位及下屬職位的名稱 （上級(jí)職位名稱） （該職位名稱） 同僚職位名稱 直接下屬職位名稱 業(yè)務(wù)下屬職位名稱 部門職責(zé)： 請(qǐng)描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(zé) ( 摘自任命文件 ) 職位目的： 簡要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)。 二、華為公司人力資源管理理念 合理分配價(jià)值： ? 價(jià)值分配原則： 從根本上否定平均主義，提倡效率優(yōu)先。 ? 小建議，大獎(jiǎng)勵(lì)；大建議，只鼓勵(lì)。國際競爭力實(shí)際是在國內(nèi)培養(yǎng)出來的，市場競爭實(shí)際是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出來的 ? 實(shí)行自由雇傭制 ? 干部能上能下與集體大辭職 二、華為公司人力資源管理理念 價(jià)值評(píng)價(jià)體系： ? 價(jià)值評(píng)價(jià)體系是一個(gè)重要的傳導(dǎo)媒介 ? 價(jià)值評(píng)價(jià)在業(yè)務(wù)管理中起著關(guān)鍵作用 ? 價(jià)值評(píng)價(jià)體系是企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的重要構(gòu)成部分 ? 價(jià)值評(píng)價(jià)體系是一種重要的牽引、激勵(lì)和約束力量 二、華為公司人力資源管理理念 □ 建立一套適應(yīng)高科技企業(yè)發(fā)展的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造過程和價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，為價(jià)值分配提供客觀公正的依據(jù)。 二、華為公司人力資源管理理念 ? 價(jià)值分配對(duì)象： 機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)與公司雙重保險(xiǎn)和其他人事待遇。 該單位總?cè)藬?shù)： 該職位直接下屬： 間接下屬： 業(yè)務(wù)下屬： 下屬人員類別：管理人員： 專業(yè)人員： 技術(shù)人員： 其它 人員： 其它指標(biāo)：直接控制的