突破人才瓶頸80142489(存儲版)
【正文】 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 你眼中的人才在全體員工眼中是不是人才？－－人才除了與高管互補，還要對公司有用有時候我們會發(fā)現(xiàn)，一個人進到公司，深受老板的賞識，老板覺得他是一個大人才。你用他哪里？你知道他多少問題？(用他的地方？知道：他的家庭、過去的公司、他的缺陷和發(fā)展瓶頸 )他離開那家公司的真正原因，參考日本用人的 “多功能 ”概念分工太細，有些事沒人管，有些事好多人管豐田規(guī)定：一個人不能只適合一個崗位，要同時適應三、四個職位?！按罂蛻艄芾?”與 “渠道管理 ”不能掌握在某一個人手里總經(jīng)理桌子上要有大客戶名單和聯(lián)系方式，老板定期與這些人溝通，建立良好關系；“渠道 ”不能全部給分公司或經(jīng)銷商，一旦人員叛逃不至于全盤皆熟。主廚走了，菜味就變了KFCa.我發(fā)誓微軟是我這輩子服務的最后一個公司。標桿導向型人才能夠幫助公司形成文化和具有戰(zhàn)略前瞻性的人才最重要 此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 思考什么樣的人才可以被稱作 “準人才 ”？有可以肯定的績效和能力還有可以發(fā)展的空間人機關系和團隊協(xié)作良好提拔一個準人才，高管應該協(xié)助他什么？防范他什么？此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 即便是人才，還有等級和功能之分，要知道他的弱點和極限？－－這世上沒有完人，一件事情不可能所有人都會，一個人也不可能會所有事情此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) HR為什么不受重視，缺乏變通：薪資、考勤、出差，你是否覺得可以精簡？，你覺得可以減少幾個百分點？從外面挖掘一個人才，你要注意什么？此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 從外面挖掘一個人才，你要注意什么？在公司不滿兩年，不分股不能都是干股員工持股比例不大于 30％人員太多的話，通過分公司、子公司股票解決不要一次都給不許把股票帶走，公司按市價收回（所以，股票一定有公司代管，不許流通）此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 從外面挖掘一個人才，你要注意什么？此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 符標榜，新加坡人，英國 Strathclyde大學工程學士及工商管理碩士 (MBA)，2023年加入戴爾公司 不得升部門經(jīng)理沒做過三個部門以上的經(jīng)理 問題分析 “儲備干部 ”制度一個公司，至少應該有 1％的儲備干部，在自己公司里培養(yǎng)一個人才，最快的方法是什么？儲備干部可以隨時上崗，隨時替代或暫時替代部門經(jīng)理或分公司負責人儲備干部必須具備經(jīng)理級別人員所必須具備的能力特征此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) “儲備干部 ”制度擔任公司財務經(jīng)理需要具備什么學歷具備哪些經(jīng)驗 （ 5000）第二個月 12023（ 3000）第三個月 15000＋ 5000＋ 3000愿意接收挑戰(zhàn)時候對自己的承諾有信心的風險 ≥
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