珠寶行業(yè)酬償與薪資研討(存儲版)
【正文】 適用于職位較多的公司。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式 (職等愈高薪資增加率愈高 ) 。 HRM09 22 ? 基本薪酬要件 – 薪資、福利、短期獎金、長期獎金、主管加給及福利津貼 – 以評點法、工作分類法搭配因素比較法進行工作評價較為適合 ? 高階主管的薪資考量因素 – 績效 (performancebased) – 產(chǎn)業(yè)差異 – 工作復(fù)雜度、權(quán)力結(jié)構(gòu)、股東的主動程度 管理工作 的價值 HRM09 23 專業(yè)人員的薪酬 ? 以知識及技能為基礎(chǔ) (knowledgebased or skillbased) ? 報酬因素：著重于解決問題的能力、創(chuàng)造力、工作范圍 ? 以評點法及因素比較法進行工作評價較為適合 ? 宜考慮就業(yè)巿場供需情形 ? 薪資給付政策以寬頻方式較佳 HRM09 24 臺灣大型企業(yè)的薪酬設(shè)計分析 (諸承明 ,2023) 以營業(yè)額排名前一百大企業(yè) (制造業(yè)、服務(wù)業(yè) )及資產(chǎn)排名前一百大民營銀行為母體，就有效回收 146家樣本進分析，結(jié)果如下： ? 薪酬設(shè)計整合性模式可有效結(jié)合薪酬設(shè)計的理論要素與實務(wù)制度 ? 本薪比重約占七成 (%)，其它特定性質(zhì)薪酬約占三成 (%) 。 ? 重迭的理由 ?避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現(xiàn)象。 ? 依據(jù)各職位的總分決定層位的層級。 ? 優(yōu)點： 簡便費用低，適合規(guī)模小職位少之公司使用。 ? 缺點 不夠精確，各等級說明書的撰寫不易且難以歸類。 ? 薪 (職 )等數(shù)目 (pay grade)：以 10~15職等居多，若扁平化則以 5~10個職等為宜。 ? 本薪制度具有平坦型結(jié)構(gòu)、薪等較多、薪資全距較窄等特性。一般重迭部分不宜超過 60%，而跨薪等以不超過三個職等的重迭為原則。 ? 計算每個職位的總分。 ? 是一種主觀的判斷方法，又可分「逐次比較」與「配對比較」兩類。 HRM09 14 工作評點法 (point method) ? 實施步驟 ?選定計酬因素 ?決定各個計酬因素的內(nèi)容 (次因素 ) ?決定每一計酬次因素的相對重要性 (權(quán)數(shù) ) ?根據(jù)計酬因素分析并說明各個職位 ?決定每個因素中那個程度最適合該職位 ?根據(jù)評估的結(jié)果給予各個因素應(yīng)得的分?jǐn)?shù) ?根據(jù)各個職位的總分來決定職位等級 ?將職位所得的薪點數(shù)換算成薪資 HRM09 15 因素比較法 (factor parison) ? 選擇特定的計酬因素。 ? 薪資全距 (salary range)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。 ? 各類特定性質(zhì)薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎金、技術(shù)加給的實施比例最高。 HRM09 21 薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義 (二 ) ? 職等間之重迭 (overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。 ? 依據(jù)各個因素對公司的相對重要程度決定其權(quán)數(shù)。酬償與薪資 HRM09 1 薪酬政策的策略性目標(biāo) ? 報償員工的過去績效 ? 維持在勞動力巿場的競爭力 ? 維持員工間的薪資公平性 ? 將員工未來績效與組織目標(biāo)相結(jié)合 ? 控制公司薪酬預(yù)算 ? 吸
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