珠寶行業(yè)企業(yè)績效管理研討會(存儲版)
【正文】 不安。 ? 他將告訴我的工作質量是否可接受 。如認為工作勤奮性與工作績效之間有邏輯關系 ? 輪流傾向：為應付制度的有關規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本單位內部下屬間輪流分配， ? 近期行為偏見： 盡管員工的某些行為可能不是有意識的，但常常在評價之前的幾周內，員工的行為會有所改善。 ? 服務精神（ CSO） 能設身處地為顧客著想和做事。 表現(xiàn)為自信心、自制力、 EQ、演繹思維、歸納思維。 ? 關注分裂、分離和沖突。 管理風格與績效 管理風格： 管理者在管理行為中所體現(xiàn)的特性，組織氣氛的 70%是由管理風格決定的。 ? 制定長期的設想和方針。 ? 較少強調工作方針、目標和標準。 ? 很少給予反面反饋。 ? 直接的權力與行為。 ? 嚴格控制。 ? 樹立標準，監(jiān)督表現(xiàn)。 管理風格與績效 民主型： 建立默契，達成共識，但需要下屬有較高的素質，并對計劃與目標有較高的理解力。 ? 不善于授權，不輕信他人。 ? 給予指導與反饋。 :16:0010:16Feb2312Feb23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 , February 12, 2023 ? 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 2月 12日星期日 10時 16分 0秒 10:16:0012 February 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 2023年 2月 12日星期日 上午 10時 16分 0秒 10:16: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強。 。 2023年 2月 12日星期日 10時 16分 0秒 10:16:0012 February 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 , February 12, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 ? 指定長期的培養(yǎng)計劃。 ? 用榜樣領導他人。 ? 避免內部關系對立。 ? 注重宗旨理念的宣傳。 ? 給予明確的方針。 基本動機與績效 影響力動機： 注重于影響說服他人，正直，堅持爭議，誠實，能控制自己。 ? 員工參與決策。 管理風格與績效 親和型： 注重于建立和諧的人際關系，是由親和動機主宰的管理風格。 ? 通過威脅加強推動力。 ? 影響和說服他人服從。 ? 建立親密的友誼關系。 ? 主動性（ INT） 有前瞻性，能對未來的需求和機會作出反應 基本動機與績效 基本動機是優(yōu)異績效的推動力 ,它是一種持續(xù)的需求或通常沒有意識到的關注。 ? 個人特質 ：一個人的性格和行為特征，包括智商（ IQ）、 情商（ EQ）和逆境商數(shù)（ AQ）等。 ? 好惡傾向：依個人的好惡作為考核依據，自己擅長的方面，考核尺度嚴；自已不擅長的方面，考核寬一些， ? 倒推化傾向：既先為某人確定一個考核檔次或考核分數(shù)，然后將考核分數(shù)倒推分布于各考核項目。 ? 他可能影響我企盼已久的晉升。 側重行為還是側重觀念。 4)探討問題的過程中，對事不對人，任何時候，都不要傷害下屬的自尊心。 6)針對結果目標和行為目標。 績效輔導 ? 輔導的內容： 1)工作方法輔導。 員工根據功能部門主管或項目主管制定的個人績效承諾和自己的角色 /職位應負責任，制定自己的季度個人績效承諾。 績效改進考核必須自然地融入部門日常管 理工作之中，才有其存在價值。 ? 績效考核強調主管和員工的共同參與，強調溝通和績效輔導。 ? 績效考核偏重于過程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構成。 ? 從管理學的“計劃 組織 領導 協(xié)調 控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?；?。 ? 定期檢查員工績效目標的完成情況，確?？冃гu價的客觀公正。 傳統(tǒng)的人事考核側重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。 目標承諾原則 ：考核 期初雙方應對績效目標達成共識 ，被考核者須對績效目標進行承諾。 考 核 關 系 ? 對于大多數(shù)組織而言，考核一般按照直線制原則，縱向延伸。 季度過程中有什么大的計劃 /目標調整，需三方討論修改 PBC！ 如何設計績效考核指標 ? 外部導向法 —— 標桿基準法（ B e n c h m a r k i n g ）? 內部導向法 —— 基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關鍵設計法（ K e y S u c c e s s F a c t o r s ）? 綜合平衡記分卡 —— B a l a n c e d S c o r e c a r d 如何分解績效考核指標 ? KPI在分解時，有三種思路： ? ★組織結構分解： 目標 手段 方法 ? ★業(yè)務流程分解：強調連帶責任關系，體現(xiàn) 下道工序就是顧客 ? ★以上兩者相結合的方法 組織結構分解法 組織的整 體 目 標大部門目標小 部 門 / 項 目目標個 人 目 標目 標 的 層 級 結 構 業(yè)務流程分解法 ? 業(yè)務流程優(yōu)化 業(yè)務流程優(yōu)化? 確定職位在流程中的 確定職位在流程中的工作產出 工作產出? 定義關鍵績效指標 定義關鍵績效指標? 分析流程問題、障礙 分析流程問題、障礙? 繪制業(yè)務流程圖 繪制業(yè)務流程圖 績效輔導階段 該階段是主管輔導員工需輔導員工以達成績效目標的過程。定期的書面報告 定期的功能部門、項目組和員工溝通交流會議等 ◇非正式的方法 電話、郵件等 有效的績效輔導 1)連續(xù)的，貫穿全過程的。 經過充分準備后，就考核結果向員工面對面反饋，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標 /計劃等。 ? 要領 首先列出被考核者的關鍵工作要素，進而根據考核者的管理目標確定重要性排列，依據被考核者的績效作出有效性排列；最后，經過綜合分析，確定基本的面談議程。他們擔心： ? 考核面談使被考核者自尊心和工作積極性受到傷害。 績效考核的誤區(qū) ? 光環(huán)化傾向：將被考核者某一優(yōu)點或缺
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