珠寶行業(yè)企業(yè)績效管理研討會(huì)(存儲(chǔ)版)
【正文】 不安。 ? 他將告訴我的工作質(zhì)量是否可接受 。如認(rèn)為工作勤奮性與工作績效之間有邏輯關(guān)系 ? 輪流傾向：為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪流分配， ? 近期行為偏見： 盡管員工的某些行為可能不是有意識(shí)的，但常常在評價(jià)之前的幾周內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。 ? 服務(wù)精神（ CSO） 能設(shè)身處地為顧客著想和做事。 表現(xiàn)為自信心、自制力、 EQ、演繹思維、歸納思維。 ? 關(guān)注分裂、分離和沖突。 管理風(fēng)格與績效 管理風(fēng)格： 管理者在管理行為中所體現(xiàn)的特性，組織氣氛的 70%是由管理風(fēng)格決定的。 ? 制定長期的設(shè)想和方針。 ? 較少強(qiáng)調(diào)工作方針、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 ? 很少給予反面反饋。 ? 直接的權(quán)力與行為。 ? 嚴(yán)格控制。 ? 樹立標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)督表現(xiàn)。 管理風(fēng)格與績效 民主型： 建立默契，達(dá)成共識(shí)，但需要下屬有較高的素質(zhì)，并對計(jì)劃與目標(biāo)有較高的理解力。 ? 不善于授權(quán)，不輕信他人。 ? 給予指導(dǎo)與反饋。 :16:0010:16Feb2312Feb23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 , February 12, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 2月 12日星期日 10時(shí) 16分 0秒 10:16:0012 February 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 2023年 2月 12日星期日 上午 10時(shí) 16分 0秒 10:16: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 。 2023年 2月 12日星期日 10時(shí) 16分 0秒 10:16:0012 February 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 , February 12, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 ? 指定長期的培養(yǎng)計(jì)劃。 ? 用榜樣領(lǐng)導(dǎo)他人。 ? 避免內(nèi)部關(guān)系對立。 ? 注重宗旨理念的宣傳。 ? 給予明確的方針。 基本動(dòng)機(jī)與績效 影響力動(dòng)機(jī)： 注重于影響說服他人，正直，堅(jiān)持爭議，誠實(shí)，能控制自己。 ? 員工參與決策。 管理風(fēng)格與績效 親和型： 注重于建立和諧的人際關(guān)系，是由親和動(dòng)機(jī)主宰的管理風(fēng)格。 ? 通過威脅加強(qiáng)推動(dòng)力。 ? 影響和說服他人服從。 ? 建立親密的友誼關(guān)系。 ? 主動(dòng)性（ INT） 有前瞻性，能對未來的需求和機(jī)會(huì)作出反應(yīng) 基本動(dòng)機(jī)與績效 基本動(dòng)機(jī)是優(yōu)異績效的推動(dòng)力 ,它是一種持續(xù)的需求或通常沒有意識(shí)到的關(guān)注。 ? 個(gè)人特質(zhì) ：一個(gè)人的性格和行為特征，包括智商（ IQ）、 情商（ EQ）和逆境商數(shù)（ AQ）等。 ? 好惡傾向：依個(gè)人的好惡作為考核依據(jù)，自己擅長的方面，考核尺度嚴(yán)；自已不擅長的方面，考核寬一些， ? 倒推化傾向：既先為某人確定一個(gè)考核檔次或考核分?jǐn)?shù)，然后將考核分?jǐn)?shù)倒推分布于各考核項(xiàng)目。 ? 他可能影響我企盼已久的晉升。 側(cè)重行為還是側(cè)重觀念。 4)探討問題的過程中，對事不對人，任何時(shí)候，都不要傷害下屬的自尊心。 6)針對結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。 績效輔導(dǎo) ? 輔導(dǎo)的內(nèi)容： 1)工作方法輔導(dǎo)。 員工根據(jù)功能部門主管或項(xiàng)目主管制定的個(gè)人績效承諾和自己的角色 /職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，制定自己的季度個(gè)人績效承諾。 績效改進(jìn)考核必須自然地融入部門日常管 理工作之中，才有其存在價(jià)值。 ? 績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。 ? 績效考核偏重于過程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。 ? 從管理學(xué)的“計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)調(diào) 控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?；?。 ? 定期檢查員工績效目標(biāo)的完成情況，確保績效評價(jià)的客觀公正。 傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價(jià)。 目標(biāo)承諾原則 ：考核 期初雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識(shí) ，被考核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。 考 核 關(guān) 系 ? 對于大多數(shù)組織而言，考核一般按照直線制原則，縱向延伸。 季度過程中有什么大的計(jì)劃 /目標(biāo)調(diào)整，需三方討論修改 PBC！ 如何設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo) ? 外部導(dǎo)向法 —— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ B e n c h m a r k i n g ）? 內(nèi)部導(dǎo)向法 —— 基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法（ K e y S u c c e s s F a c t o r s ）? 綜合平衡記分卡 —— B a l a n c e d S c o r e c a r d 如何分解績效考核指標(biāo) ? KPI在分解時(shí)，有三種思路： ? ★組織結(jié)構(gòu)分解： 目標(biāo) 手段 方法 ? ★業(yè)務(wù)流程分解：強(qiáng)調(diào)連帶責(zé)任關(guān)系，體現(xiàn) 下道工序就是顧客 ? ★以上兩者相結(jié)合的方法 組織結(jié)構(gòu)分解法 組織的整 體 目 標(biāo)大部門目標(biāo)小 部 門 / 項(xiàng) 目目標(biāo)個(gè) 人 目 標(biāo)目 標(biāo) 的 層 級 結(jié) 構(gòu) 業(yè)務(wù)流程分解法 ? 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化? 確定職位在流程中的 確定職位在流程中的工作產(chǎn)出 工作產(chǎn)出? 定義關(guān)鍵績效指標(biāo) 定義關(guān)鍵績效指標(biāo)? 分析流程問題、障礙 分析流程問題、障礙? 繪制業(yè)務(wù)流程圖 繪制業(yè)務(wù)流程圖 績效輔導(dǎo)階段 該階段是主管輔導(dǎo)員工需輔導(dǎo)員工以達(dá)成績效目標(biāo)的過程。定期的書面報(bào)告 定期的功能部門、項(xiàng)目組和員工溝通交流會(huì)議等 ◇非正式的方法 電話、郵件等 有效的績效輔導(dǎo) 1)連續(xù)的，貫穿全過程的。 經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo) /計(jì)劃等。 ? 要領(lǐng) 首先列出被考核者的關(guān)鍵工作要素，進(jìn)而根據(jù)考核者的管理目標(biāo)確定重要性排列，依據(jù)被考核者的績效作出有效性排列；最后，經(jīng)過綜合分析，確定基本的面談議程。他們擔(dān)心： ? 考核面談使被考核者自尊心和工作積極性受到傷害。 績效考核的誤區(qū) ? 光環(huán)化傾向：將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或缺
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