【正文】 篇 最佳交流方式 相同地點 情感因素 增加 不同地點 不同時間 同時 通過交流來澄清和增進理解 群體交流 傳真 書信 電子公報板 電視會議 電話 可視電話 會議 一對一 第五篇影響你的觀眾 主要有五個方面的影響 ? 強度 ? 可信度 ? 方向 ? 技巧 ? 語義 第五篇 建立信任：抵制行為的真相 抵制是件好事，主要有四個原因： ? 這是變革開始的確切信號 ? 抵制告訴我們所努力嘗試的還沒有達到最好的效果 ? 抵制如果能對變革的持續(xù)性有利，那么它便是有序的健康的反饋。 業(yè)務一線執(zhí)行能力 核心能力和非核心能力 客戶價值 是否對創(chuàng)造客戶認知價值有很大作用 競爭區(qū)分性 是否具有獨特性 可延伸性 能否衍生新的產品和服務 核心競爭力必須符合以下三項檢測標準 核心競爭力 核心競爭力不是什么？ ? 不是財務意義上所說的 “ 資產 ” 財務資產 單一產品 單一服務 專利 品牌 戰(zhàn)略規(guī)劃 能力 靈活性 競爭優(yōu)勢 進取性 ? 不是單一技能、產品、服務、品牌或專利 ? 不是模糊的概念，如戰(zhàn)略規(guī)劃能力、 靈活性、進取性 ? 不是所有的核心競爭優(yōu)勢都是核心競爭力，反之亦然 競爭力的價值變化 ? 一個時期的競爭力過一段時期就可能成為一般的能力 ? 行業(yè)結構的大幅度調整有可能降低核心競爭力的價值 競爭力型競爭 競爭：形成、獲取 技能、技術 競爭：綜合核心競爭力 競爭：核心產品份額的最大化 競爭：最終產品份額的最大化 (自有品牌 + OEM) 核心競爭力思維 1） 識別現有的核心競爭力 2） 確定核心競爭力的形成時間表 3） 建立核心競爭力 4） 利用核心競爭力 5） 保護自己的核心競爭力領導地位 為了讓核心競爭力思維在組織扎根，管理團隊必須完成 5項重要任務 : 多元化公司的另類構想 總品牌 業(yè)務單位 核心產品 核心競爭力 變隱性目標為顯形目標： 構想必須涉及的十個方面 ? 構想要包含方向（哪里）、目標（為什么）和策略（如何） ? 構想要提供一個大膽的目標，來解釋和說明為什么要進行變革，從而使該目標引領組織打破現狀，使之具有更高的抱負 ? 構想要與公司的地位相聯系，或者能說明為什么進行變革 ? 構想要符合實際 —— 即使它超越公司現有的認識水平，也必須包含現狀的某些因素，例如，容易接受的價值觀、原則或或能力等。不過，這種逐漸演化的周期，可能會被突如其來的變革所打斷 ——摘自 《 矯正 》 第 14期中“駕御變革”一文 四種流行的變革模式 第二篇 變革深層的東西 —深層結構 ? 操作方式 ? 行為 ? 互動 ? 風格 ? 流程和制度 變革要進行得多深入 —改變公司的信念 ? 關于經營的性質 ——是考慮股東的利益還是社會影響？ ? 關于真理的性質 ——真理是由公司領導強加的，還是通過自身行動發(fā)現的？ ? 關于人的價值的信念 ——應該開發(fā)還是投資？ ? 關于人的潛能 ——強迫工作還是讓他們在工作中自由展示？ ? 關于工作的性質 ——是完成“什么”任務還是有助于公司“如何”和“為什么”學到做得更好？ ? 關于人的創(chuàng)造力的本質及影響 ——需要控制還是放手？ 第二篇 變革的過程 設想階段 回顧階段 實施階段 分析階段 重新設計階段 有意識 海市蜃樓 改編 修修補補 粗制濫造 判斷錯誤 無意識 被動的變革 主動的變革 第三篇 設想階段 回顧階段 實施階段 分析階段 重新設計階段 有意識 海市蜃樓 改編 修修補補 粗制濫造 判斷錯誤 無意識 被動的變革 主動的變革 第三篇 我們周圍究竟出了什么事 ? 應付各種變化 ? ? 制定明確各自的角色和職責的計劃 ? 制定使相關人員等參與進來的計劃 ? 制定計劃以保證受變化影響的人不僅愿意而且能夠隨之變化 ? 制定從發(fā)生的事件中汲取教訓的計劃 ,以便真正走向”成功” ? 制定調整 ,評估結果的計劃 ? 制定應對失敗與成功的計劃 自上而下還是自下而上？ ——應當選擇何種途徑 第三篇 對比與比較（ A） 經典的“自上而下”的方式 ? 制造一種緊迫感 ? 建立一支領導力量 ? 形成構想和策略 ? 交流構想 ? 掃除實現新構想的障礙 ? 促成短期的成功 ? 鞏固收獲，促成更多的變革 ? 固定企業(yè)文化中的新方法 第三篇 對比與比較（ B） 經典的“上下夾擊” 在 《 大衛(wèi)的解決之道 》 一書中，瓦萊麗 .斯圖爾特（ Valerie Stewart）就自上而下與自下而上的爭論發(fā)表了不同的看法 ? 她把“中層管理”描寫為“對變革的阻力”，因此他們對高層管理將變革策略貫徹到整個機構中的努力構成了阻礙 ? 她認為，高層管理應將變革的策略直接下達到一些樞紐崗位，即“那些通過他們你可以對所雇傭的每一位職工施加影響的”低級經理和高級監(jiān)工。哈默（ Hammer, Champy） —企業(yè)流程設計（ 1993年） 第一篇 第二篇 在變化中的世界里變革機構 在變化中的世界里變革機構 世界在怎樣改變（ 1） 最好把變革作為規(guī)則，而不是尺度 昨天 今天 __________________________________________ ? 自然資源決定力量 知識就是力量 ? 層級即模式 協同即規(guī)定 ? 領導的指揮和控制 領導的授權而后訓練 ? 領導是戰(zhàn)士 領導方便他人 ? 領導需要尊重 領導鼓勵自尊 ? 股東至上 顧客至上 ? 經理指揮 經理委派 ? 監(jiān)督盛行 監(jiān)督消失 ? 雇員接受命令 小組決策 ? 資歷代表地位 創(chuàng)造帶來進步 ? 生產決定供給 質量決定需求 ? 價值是額外的 價值即一切 ? 人人都是競爭者 人人都是顧客 ? 利潤靠經驗獲得 利潤靠誠實獲得 第二篇 世界在怎樣改變（ 1） 最好把變革作為規(guī)則，而不是尺度 昨天 今天 ? 自然資源決定力量 知識就是力量 ? 層級即模式 協同即規(guī)定 ? 領導的指揮和控制 領導的授權而后訓練 ? 領導是戰(zhàn)士 領導方便他人 ? 領導需要尊重 領導鼓勵自尊 ? 股東至上 顧客至上 ? 經理指揮 經理委派 第二篇 世界在怎樣改變（ 1） 世界在怎樣改變（ ） 昨天 今天 ? 監(jiān)督盛行 監(jiān)督消失 ? 雇員接受命令 小組決策 ? 資歷代表地位 創(chuàng)造帶來進步 ? 生產決定供給 質量決定需求 ? 價值是額外的 價值即一切 ? 人人都是競爭者 人人都是顧客 ? 利潤靠經驗獲得 利潤靠誠實獲得 第二篇 世界在如何改變（ 2） 忘記五年計劃，嘗試五天計劃 生產策略（舊世界） 創(chuàng)新策略（新世界） _______________________________________ ? 供給降低成本 以最小的痛苦進行變革 ? 抑制個人特征 承認個人特征 ? 依從、遵守規(guī)則 獨立、打破規(guī)則 ? 效忠公司 效忠自己 ? 集中思維 發(fā)散思維 ? 無視企業(yè)價值 忠于企業(yè)價值 ? 低風險、確定性 高風險、信念 ? 保持現狀 改變現狀 ? 以物質手段激勵 以心理手段激勵 ? 喜歡獎勵 喜歡公司 第二篇 世界在如何改變（ ） 忘記五年計劃，嘗試五天計劃 生產策略（舊世界） 創(chuàng)新策略（新世界） ? 供給降低成本 以最小的痛苦進行變革 ? 抑制個人特征 承認個人特征 ? 依從、遵守規(guī)則 獨立、打破規(guī)則 ? 效忠公司 效忠自己 ? 集中思維 發(fā)散思維 ? 無視企業(yè)價值 忠于企業(yè)價值 ? 低風險、確定性 高風險、信念 ? 保持現狀 改變現狀 ? 以物質手段激勵 以心理手段激勵 ? 喜歡獎勵 喜歡公司 第二篇世界在如何改變（ 3） 第二篇 世界在如何改變（ 3） 沒有個人的改變，便不會有組織領域的重大變化 個人偏見 ? 創(chuàng)造新的生活標準 為生存創(chuàng)造新的標準 ? 自我滿足 自知之明 ? 獲得 貢獻 ? 駕御 分享權利 ? 重視家庭 重視社區(qū) /環(huán)境 ? 獲得 探究 ? 外表